陈永：行动学习：问题解决与领导力发展

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 问题分析解决

课程编号 : 34545

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适用对象

组织发展或人才发展部门人员、业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员、培训部门人员

课程介绍

【课程背景】

自行动学习的概念与应用方法传入中国以来，行动学习在业内越来越火热，组织里的学习发展专业人士有两类问题希望得到解答。

行动学习到底是什么：有行动有学习，就叫行动学习？行动学习和培训后的跟进又有什么区别呢？如果说行动学习是带着组织里真实的问题来寻求答案，行动学习和引导又有什么区别呢？它究竟能带来怎样的不同？

行动学习的关键角色：行动学习教练，他是如何发挥价值的？他的关键技能又是什么？

对于这些问题，我们需要从行动学习最核心的概念和方法论来入门，方才能了解其背后的深意和力量。

本课程旨在帮助组织及学习发展专业人士，以及需要参与行动学习项目的关键人员初步认识、了解行动学习，并掌握行动学习在组织内运用时的注意要点。

本行动学习课程内容，不同于引导师课程，讲授最基本的行动学习方法，练习最经典的行动学习方法。

【课程收益】

心态: 初步了解和认识行动学习，意识到行动学习的核心价值
技能: 体验和学习行动学习教练的提问技巧
应用: 掌握行动学习在组织中的运用，及基础的管理、实践和推进方法

【课程特色】

<有深度> 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团

<有针对> 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰

<接地气> 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位

<有方法> 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法，学之可用，学之会用

【课程对象】

组织发展或人才发展部门人员、业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员、培训部门人员

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一讲什么是行动学习

1、行动学习的前世今生

2、行动学习的定义

3、行动学习的4个应用成果：个人领导力发展、解决问题、团队发展、组织变革

4、行动学习的6个要素

问题
团队
教练
提问与反思
学习
采取行动

现场体验1：体验一场行动学习

5、行动学习6 要素注意点

问题的适切性以及解决过程
团队的组成
教练的角色和价值
提问与反思的目的和规则
学习的3个层次：个人- 团队- 组织
行动的重要性

6、行动学习的2个基本规则

7、反思：观察、感受、学习

第二讲行动学习的基本方法

1、开放式提问VS 封闭式提问

演示练习：我的烦恼

2、提问- 反思- 醒觉- 行动

3、提问的三层探询模型

• 小组练习：用三层探询模型提问

• 现场体验2：体验一场行动学习

4、反思：流程、提问的力量、团队的能量

• 讨论与分享：行动学习与培训的不同

第三讲行动学习在组织中的应用

1、组织何时采用行动学习

2、主题的7 条评估标准

• 小组练习：选择一个合适的主题

3、行动学习项目与人才发展项目的结合

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• 陈永：我是金牌面试官: 【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

• 陈永：TTT—培训师授课技术与呈现: 【课程背景】企业内部培训师的训练，是美国国际训练协会职业培训经典课程，同时也是世界500强职业经理人的必修课程。对于现代企业的管理者来说，不会教导就不会领导。合格的管理者需要具备培训下属的能力，做企业教练，做指导者。否则，不仅不利于部属的成长，自己的提升空间也很有限。对于不论企业内训师，讲师，培训师，只要涉及讲授课程，怎么讲比讲什么更重要，我们经常看到一些没有经过专业TTT课程新练过的朋友，空有一肚子的本领就是不能有效的讲出来，他在台上讲，下面学员看手机，说话，经验无法传授。培训效果当然很差。所以TTT的系列课程成为企业建立内训师团队与提升管理者表达授课能力的必修课。本课程专门为企业建立专/兼职的内训师团队，或者培养具备引导式，启发式培训能力的管理者。【课程收益】改变管理者业务是专家，内容很精通，就是说不出，讲课没有感染力的现状，让讲解更生动；让学员能愿意听，听得懂，用得上，学的会，带的走，掌握培训师台上呈现的技法；改变自己的课程气氛沉闷的现状，优化互动营造氛围，让授课氛围更活跃；提升讲师现场应变与控场能力不足，如何控制局面处理异议的7种方法；帮助培训师解决说话啰嗦，讲不清观点，说不到点子上的问题学会在表达时重点突出，逻辑清晰，层次分明；掌握成人专注力的时间特点以及遗忘曲线规律；设计阶段性复习的授课方式，用浏览“分享成果墙”的办法加深记忆。【授课方式】案例分析+小组讨论+游戏活动+4c自我学习法等多种感性与理性教学方法【课程成果】每人录制自己3-5段练习与比赛的视频，进行比，可以看到明显行为改变每个小组绘制一幅思维导图，记录课堂知识点，掌握快速备课的能力3-5分钟场讲解，完整的开场导入，自我介绍，步入正题，互动问答20分钟左右的课程演练，完整展现一门课程的设计【课程对象】企业内训师，职业培训师，培训管理者，希望提升演讲与商务呈现能力的人员【课程时间】2天，6小时/天【课程大纲】第一讲：内训师的角色定位篇案例分析原因一、内训师的原因分析漏斗原理－表达传承的流失内训师讲课前没有问自己三个问题？我要讲什么？学员愿意听什么？我要达到什么目的？案例：《院士讲课学生睡觉谁的错？》《穹顶之下》学员兴趣低下－内训师启发动机很重要二、ＴＴＴ内训师系统课程1. 编—课程设计2. 导—现场组织3. 演—表达演绎三、内训师要了解成人学习的特点1. 目的性强以及解决方案2. 参与感强以及解决方案3. 注意力不持久以及解决方案4. 记忆力不持久以及解决方案5. 培训师的十大死穴四．怎样授课才有成效1.授课ppt逻辑的初级，中级，高级2.如何做到让学员：愿意听，听的懂，学得会，做的到，带的走。第二讲：内训师专业形象篇一、职业形象不专业的五种表现1. 着装不专业2. 不懂尊重人3. 内容不熟悉4. 举止不专业5. 语言不专业现场练习：去除“嗯啊词”训练（学员相互手机录像）站姿练习：站姿三注意二、内训师形象专业度提升1. 讲师提升形象影响力注意事项2. 塑造良好形象的五个方法3. 塑造专业形象的两个三三三原则第三讲：内训师紧张情绪消除篇一、紧张情绪如何消除1. 紧张引起的四种心态1）不自信- 解决方案:百宫格2）得失心- 解决方案：利他之心3）准备不充分- 解决方案：四项准备4）环境因素- 解决方案：勇于突破2. 不同情景的紧张怯场应对方法1）开场三问法2）超量准备法3）压力转移法4）心理诱导法5）自我解脱法现场练习：高压演讲二、充分的准备避免意外1. 培训环境的布置：1）会场的选择2）座位摆放类型及优缺点2. 媒介和视觉设备的提前检查3. 列培训工具清单第四讲：内训师肢体动作篇一、握麦暴露你的专业度1号位歌手2号位主持人3号位培训师二、肢体语言提升能量1.. 表情 -微笑着讲话2.五步开场法3. 手势1）专业手势语言具备：稳，大，久2）常用三类手势：切菜类，环绕式，巴马式视频：演讲3）手势的五要素：手往哪放，分界线，库位，以肩代肘，禁忌视频：《电台主持人演讲》现场练习：开场练习第五讲：内训师逻辑表达篇一、丹田发声悦耳动听1. 丹田发声基础训练方法明亮集中，叼准字头，饱满字腹，收好字尾2.抑扬顿挫的发音练习3.呼吸黄金法则腹式呼吸闻花香偷气换气用绕口令练习吐字发音：双唇练习口腔练习立舍练习朗诵练习：《通过改变语言来影响格局》朗诵练习：《面朝大海春暖花开》二．语言表达逻辑清晰1．即兴演讲训练1）AREM万能公式2）即兴演讲实战演练2.表达逻辑架构搭建1）表达到符合金字塔原理 -论证类比2）神奇的思维导图记忆法帮你实现脱稿3）买者思维与卖者思维讲解课件的区别案例：他是怎么卖眼镜的？3. 课程讲解逻辑的三个阶段1）课程讲解的初中版本- what why how2）课程讲解的高中版本- why what how if so 3）课程讲解的大学版本- SCQA故事讲授法4. 讲解PPT过渡衔接更生动的4种方法5．用“启承转合”生动授课案例分析：演讲大赛冠军作品5分钟第六讲：内训师开场设计篇一、成功的开场最为关键1. 开场白的四个目的2. 成功开场白3要素3. 常见有效开场的五种方法问题法价值法引文法案例法数据法现场练习：每人选一种开场的方式5分钟创作。二. 完美设计自我介绍1上台前三问后再设计2三项原则和方法设计自我介绍1）自我介绍三大禁忌2）讲故事抱大腿给好处练习：设计无懈可击的自我介绍三. 有效的结尾目的和四种方法总结重点解答问题金句名言激励祝愿第七讲：培训师互动控场技能篇一．破冰技术调整气氛培训师三种层次：走过场，走形式，走心灵1.“冰”到底是什么?1）陌生感，新知识，被带动2）热冰，冷冰3）时间分布封冰必破4）看破恐惧的本质2..内训师如何破冰1）口身脑互动- 共同点2）我们感 -切换频道3）说人话练习：破冰小游戏二、眼神交流打开心门1.第一种境界：无心眼神交流暴露不专业的五大雷区2.第二种境界：走心1）微笑5秒镇定自若2）眼神开场五步法3）四度扫描深入内心4）10分钟植入式打开心门练习3.第三种境界：用心从学员的五种眼神判断听课状态，自我调整授课方式4.第四种境界：收心体验练习：两人一组三、把控现场营造开心氛围1.心法是控场命门1）三气定江山2）橄榄球262法则3）保证课堂氛围的三大宗旨4）保证良好课堂氛围的三大前提2.点法是控场的布阵互动控场的ABCDE法则案例讨论：周杰伦演唱会四、提问引导学员思考1. 提问的时机运用和种类2. 开场提问：摸底调查，引导观念3. 课中提问：观察学员学习效果4. 课后提问：提问三组合句式开放式封闭式定义式5. 课程中常用的5种提问6. 提问在开场与互动中的运用现场练习：封闭式提问五、答问技巧游刃有余1. 提升专业素养1）丰富的学识2）敏捷的反应3）跨界的组合2. 解答问题逻辑的5步曲1）听：宁断不乱，听话外之音2）好：先肯定学员，再打算3）答：一针见血，严谨回答4）转：转而不答参与感5）问：收集反馈，是否满意3. 回答问题秘籍七招1）一针见血2）移花接木3）太极推手4）普度众生5）以牙还牙6）缓兵之计7）婉言拒绝

陈永：行动学习：问题解决与领导力发展

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