王弘力：案例教学---企业薪酬体系设计与优化

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 28473

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适用对象

HR、企业管理层等

课程介绍

课程背景：

产品是设计出来的，同样，薪酬也是设计出来的。既然是设计，就存在很多原则和注意事项，好的设计与不好的设计，差距巨大。不得不承认，发钱是一门学问，怎么样让钱花的值，既能激发员工积极性，又能兼顾企业工资总额管控，需要关注很多问题。

薪酬设计，不是薪酬算计。在实践中，既存在从无到有去进行薪酬的全新设计，也存在对现有薪酬体系进行完善和优化等各种需求。本课程将基于企业实际现状，讲述管理类、技术类、生产类、销售类和职能服务类等企业各类人员的薪酬设计思路与方法，全部结合案例讲解。既有相关理论支撑，也有大型企业的具体实践探索总结，可以给到企业最直接的借鉴。

课程收益：

掌握薪酬设计需要考虑的问题及相关原则
掌握企业固定工资、浮动工资、福利体系的具体设置方法
掌握企业各类人员（管理、技术、生产、销售、职能服务等）薪酬设计的具体方法
掌握工资等级设计与工资等级区间的设计方法
掌握企业奖金分配的六种设计方案及其利弊点评
掌握企业人力成本管控的基本思路与方法

授课天数：1-2天，6小时/天

课程对象：HR、企业管理层等

授课方式：案例讨论+点评，讲授，小组讨论等形式

课程大纲

第一讲：薪酬体系设计概述

薪酬的相关基本概念及理念

1、薪酬的组成：货币与非货币

2、薪酬的本质

3、薪酬设计的整体思路

4、互动讨论：薪酬设计需要考虑哪些问题？

薪酬设计的四大原则

薪酬的项目及其设计

1、固定部分工资

2、浮动部分工资

3、福利

互动：基本工资、奖金、福利各自作用的探讨

4、企业绩效薪酬设计的原则

5、困扰我们的绩效薪酬问题探讨

不同类型员工绩效薪酬设计的要点（重点，结合案例展开讲解）

1、管理类人员

2、技术类人员

3、职能服务类人员

4、销售类人员

5、生产类员工

案例：比亚迪60万员工薪酬体系分享

第二讲固定工资与薪酬等级设计

固定部分工资的三种形式

固定部分工资设计的三项工作

1、固定工资怎么定

2、工资等级怎么设定

3、如何调整工资等级标准以及如何给员工调薪

如何确定固定部分工资

互动：固定部分工资的决定因素

薪酬的市场调查

岗位评价

1. 岗位评价的原则

2. 岗位评价方法

3. 海氏职位评价法介绍

案例：岗位薪点薪酬制设计思路

薪酬曲线

1. 薪酬曲线的获取方法

2. 薪酬曲线的应用

确定工资等级

1. 确定工资等级的方法

2. 工资等级的类型

3. 重叠式工资等级

案例：企业工资等级设置方法

宽带薪酬及其介绍

1、什么叫宽带薪酬

2、宽带薪酬适合什么样的企业或岗位

3、宽带薪酬设计的关键点

案例：比亚迪技术人才的宽带薪酬

固定工资的调整

1. 薪酬调整的类型

2、薪酬调整的原则

3、薪酬调整的两种模式

互动：什么样的员工多调薪？

案例：调薪周期与薪酬成本的关系

互动：如何下发调薪额度

第三讲：企业浮动工资与福利体系设计

一、案例讨论与点评（给定8名员工的考核分数，讨论奖金分配方案）

二、奖金分配方案分享

1、6种常见奖金分配方案分享

2、如何克服强制分布法的带来的可能问题

3、不同部门间的分数如何平衡

三、企业奖金池设计原则与方法

1、企业奖金池设定的常用方法

2、奖金池设定的原则

案例：某企业奖金池设定具体方案

四、福利的特征与形式

1、福利的作用

2、福利与奖金的区别

3、法定福利梳理

4、自定福利大分享

案例：各种类型企业的福利设置案例

五、课程总结与相关答疑

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• 王弘力：案例教学--国有企业工资总额管控下的绩效薪酬管理: 课程背景：《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出“深化员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革”。在此背景下，国有企业的绩效薪酬管理必然面临大量改进需求。实现“三能”必然要解决好员工的评价问题，特别是员工的绩效评价问题。因此有效的绩效管理是基础，薪酬管理则是顺利推进改革的保障。绩效薪酬管理有两件事情要处理好，一方面要通过科学合理的设计实现对员工的激励，另一方面则是要管控住事先设定好的工资总额。在实践中，这两者往往被理解为一对矛盾体，认为无法兼得。但在企业管理中，必须要实现两者的平衡，既要实现员工对薪酬的期望，又要控制住工资总额不超公司或上级单位设定的值。怎么实现呢，大方向就是通过企业的有效管理去提升用工效率。在这方面，讲师将会结合在大型企业的管理实践，通过案例和互动的形式分享国有企业在“三能“指引下，如何开展绩效和薪酬的管理。课程收益：掌握企业工资总额管控的方法与思路掌握在工资总额管控下，如何实现薪酬设计的弹性，让工资总额可控学会管控企业的浮动工资总额以及管控人工成本的思路和方法；掌握企业基本工资、奖金、福利设计的具体操作思路；掌握薪酬市场调查、岗位评价等基础性工作流程和方法；掌握如何制定绩效考核方案，如何设计奖金分配方案会设计绩效考核表和设计奖金的计算模型；掌握如何进行企业人工成本的管控，实现用工效率的提升。掌握“三能”的具体案例和民营企业在这方面的一些探索授课天数：1-2天，6小时/天课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、部门经理、主管等授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。课程大纲第一讲：绩效薪酬管理概述企业薪酬的组成部分固定工资+浮动工资+福利固定工资的特点及其作用浮动工资的特点及其作用福利的特点及其作用不同类型员工薪酬设计的要点管理类人员技术类人员职能服务类人员销售类人员生产类员工案例：比亚迪薪酬体系分享第二讲：固定工资部分设计一、固定部分的形式1、单一形式，如基本工资2、多形式相加，比如基本工资+岗位工资3、利弊分析二、固定部分工资设计的三项工作1、固定工资怎么定2、工资等级怎么设定3、如何调整工资等级标准以及如何给员工调薪三、如何确定固定部分工资互动：固定部分工资的决定因素1. 固定部分工资的设计思路1）基于岗位2）基于任职者3）基于业绩四、薪酬的市场调查五、岗位评价1. 岗位评价的原则2. 岗位评价方法1）评分法2）海氏职位评价法案例：岗位薪点薪酬制设计思路六、薪酬曲线1. 薪酬曲线的获取方法2. 薪酬曲线的应用七、确定工资等级1. 确定工资等级的方法2. 等级式工资等级3. 重叠式工资等级案例：企业工资等级设置方法八、宽带薪酬及其介绍1、什么叫宽带薪酬2、宽带薪酬适合什么样的企业或岗位3、宽带薪酬设计的关键点案例：比亚迪技术人才的宽带薪酬九、固定工资的调整1. 薪酬调整的类型2、薪酬调整的原则3、薪酬调整的两种模式互动：什么样的员工多调薪？案例：调薪周期与薪酬成本的关系互动：如何下发调薪额度第三讲：“能高能低“的浮动工资设计一、企业浮动工资的组成项目二、如何确定员工的绩效考评指标和标准1、绩效考评指标的分类(KPI,PCI，WAI,NNI等)2、指标的来源3、平衡计分卡(BSC)介绍4、分解绩效考核指标的方法(鱼骨图等)5、如何制定绩效考核标准(SMART原则)三、如何确定奖金占总报酬的比重1、岗位性质2、市场3、企业价值观四、如何计算员工的奖金1、奖金设计的原则2、奖金计算的参考算法案例：奖金计算实操互动：案例方案探讨五、企业奖金的形式1、月度奖金2、年终奖3、其他六、企业年终奖金怎么设计1、如何制定年终奖方案2、年终奖方案分享第四讲：福利体系设计一、福利的特征1、福利的作用2、福利与奖金的区别二、福利的形式1、法定福利2、自定福利案例：大型企业的福利设置案例三、如何进行企业的个性化福利设计1、福利设计的原则互动：企业福利分享第五讲：工资总额如何得到有效的控制案例：企业用工成本失控案例互动：人员效率衡量标准的思考一、各项衡量标准之间的比较1、按人数多少衡量人员效率2、按工资总额多少衡量人员效率3、按工资总额占销售额的比值衡量人员效率二、如何制定人工成本的管控方案1、奖惩办法的制定与落实2、如何制定明确的奖惩办法3、落实奖惩应注意的问题案例：某大型企业人工成本管控目标及方案三、工资总额发生了偏差怎么办？1、对工资总额管控有调节项目的要素有哪些？2、加班费在调节用工成本方面的应用3、奖金包在调节用工成本方面的应用4、年终奖在调节用工成本方面的应用四四、课程总结与答疑

• 王弘力：战略目标管理下绩效考核: 课程背景：现代管理学之父德鲁克关于目标管理，有一句名言：“先有目标，然后才有工作”。目标是企业管理的起点。因此在企业管理中，必须解决各级管理者的目标一致性问题。绩效管理是一个非常有效的目标管理工具。绩效管理的水平直接决定着企业的管理水平。在具体的管理实践中，可能会遇到如下问题：1、企业战略目标如何落地，如何让企业的指标体系形成合力？2、绩效评定指标如何分解，标准如何量化可操作？3、绩效管理为什么总有人不理解，不支持？如何提升大家对绩效管理的认识？4、如何设计简单明了的绩效考核表，既便于考核，又方便员工理解？5、执行困难，执行力低是什么原因，如何改善？6、绩效考核的结果如何计算，如何与企业经营业绩挂钩，如何激发员工积极性？7、如何与员工进行绩效面谈，沟通什么，如何固化沟通成果？8、如何评估与复盘企业绩效管理的运行情况，从而找到系统提升的方法与思路等等的问题，讲师都将结合企业管理的实际案例与场景展开讲解。课程收益：1、掌握企业战略目标分解的方法与思路2、掌握绩效考核指标的提取方法及各类人员常见KPI3、掌握考核指标的量化评价方法4、掌握绩效过程管理中涉及到的相关沟通和面谈技巧课程时间：1-2天课程对象：企业各级管理者、HR等课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等课程大纲第一讲：目标管理与绩效管理概述一、目标管理概述案例：目标的魅力何谓目标？德鲁克与目标管理好的目标的衡量标准有哪些？案例：这样的目标合理吗？目标管理的内在逻辑二、企业的目标管理1. 目标管理有效的逻辑2. 分解目标的工具与方法3. 目标具体化的标志4、目标管理的工具5、如何理解KPI与OKR的区别与联系？三、绩效管理工作涉及的常见问题1、目前企业绩效管理中存在的问题探讨2、企业绩效管理工作的相关配套1）绩效考核主体2）绩效考核周期3）员工绩效基准值设计4）企业绩效奖金池设计思路四、企业绩效管理流程（PDCA）1、绩效考评指标和标准的制定2、绩效实施和辅导3、绩效考评4、绩效考评结果反馈与应用第二讲绩效指标与标准设定（课程重点）案例：某大型汽车企业绩效考核指标设定思路一、指标的分解思路1. 企业的战略目标2. 部门或岗位职责3. 短板或不足4. 企业关键成功因素等二、企业不同人员绩效考核问题1、管理类人员主要考核指标2、技术类人员主要考核指标3、职能服务类人员考核指标4、销售类人员绩效考核指标5、生产性员工绩效考核指标分享：这些人员的绩效考核指标库分享三、常见指标术语的介绍与解释四、指标分解与练习1. 结果性指标2. 态度性指标3. 能力性指标互动练习：结果性指标分解分享：能力类和态度类指标的定义式标准制定案例：两家企业的能力和态度类指标的考核对比五、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的理论背景及概述2、平衡记分卡的指标类型及其相互关系介绍学习与发展指标内部流程指标客户角度指标财务角度指标六、基于BSC技术的绩效考核表设计工具：绩效考核表参考模板七、设定考评标准案例：失败的标准带来的不良结果标准设定的原则（SMART原则）制定考核标准的三种方法练习：标准设定练习八、设计绩效考核表案例：某岗位绩效考核表设计讨论现场分享：绩效考核表如何设计1. 绩效考核表的分数如何统计（附带公式设定讲解）分享：各类岗位绩效考核表现场分享，可提供学员第三讲绩效过程管理与绩效结果应用一、绩效辅导的主要作用1、过程纠偏与指导2、收集考评信息二、关于执行力1、思考：影响执行力的因素有哪些?2、提高执行力的几点建议3、高效执行力文化的打造三、如何有效激励下属1、案例：这样的员工如何激励2、激励的心理学原理分享3、激励下属的具体举措分享四、绩效反馈面谈1、面谈的周期2、面谈的形式3、面谈的内容工具：绩效面谈表的设计互动：如何有效的进行绩效面谈五、绩效考评结果的应用六、问题员工的处理思路与方法七、课程总结与相关答疑

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