王弘力：战略性人力资源管理与顶层设计

课程背景：

简单地说，战略人力资源管理就是系统地将人力工作与企业战略联系起来，将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源，强调通过企业有效的人力资源管理，来支撑企业的战略。但在实践中，多数企业的人力资源管理工作仍然定位于事务性工作，与战略性人力资源管理相距甚远。那么如何在企业的管理实践中，逐步向战略性人力资源管理靠拢呢，讲师将结合自己的专业认知以及大企业的实际工作经历，展开讲解。没有教条的理论，全部结合案例，从实务的角度谈战略性的人力资源管理。

课程定位：

本课程相比一般的人力课程来说，定位更高，从人力工作的顶层设计角度展开，而不是在一些具体工作上纠缠。

课程收益：

1. 掌握人力资源管理工作如何匹配公司的战略，如何成为企业的战略伙伴
2. 掌握人力资源管理各模块工作中，涉及到顶层设计的工作，以及如何进行相关政策的设计，推动企业相关工作质的提升
3. 学会从系统和战略的角度思考人力资源管理工作
4. 全部结合知名企业的案例，很多是老师切身的工作经历，会有最直观和深刻的体验

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：HR总监、经营管理层、部门经理等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲：人力资源管理的发展历程

一、管理学的发展历程

1、科学管理阶段及代表人物泰勒介绍

2、人际关系阶段及代表人物梅奥介绍

3、现代管理阶段及代表人物德鲁克介绍

二、人力资源管理在企业管理中的位置

1、企业管理的运行图展示

2、人力资源管理的运行图展示

三、人力资源管理的四大机制

四、人力资源管理现状与存在问题

五、人力资源管理从业人员的角色定位

六、人力资源管理的主要工作(六大模块，后面展开讲解)

七、 HR三支柱与HRBP的角色定位

1. HR三支柱的由来
2. 三支柱与六大模块有何不同?
3. HRCOE、HRBP、HRSSC的区别与联系
4. HRBP与传统HR的区别
5. HRBP的角色定位
6. HRBP应具备的素质与能力

第二讲：人力资源规划

战略规划

互动---企业的战略类型讨论

1、迈克尔波特的竞争五要素分析

2、人力资源战略类型

互动：人力资源战略与企业战略如何匹配？

二、组织规划

案例：组织结构设计

1、企业组织结构的类型及其利弊分析

2、岗位分析与设计

工具：岗位说明书模板

三、人员规划

1、如何定岗定编

案例：企业人员需求预测

案例：人才发展通道规划

四、制度规划

1、人力资源制度制定程序

2、人力资源制度制定的法律要件

五、费用规划

1、如何制定招聘费用预算

2、如何制定培训费用预算

案例：企业工资总额的管控标准

第三讲：招聘与配置及其顶层设计

招聘工作要解决哪些问题

“为什么要招聘”---如何鼓励部门主动精编缩编

1. 招聘理由都是缺人吗？---我们可能在为这些招聘原因招人？
2. 案例分享：鼓励精编缩编的政策都有哪些？

三、如何破解“招工难”问题

1、招工难的原因分享

2、企业提升招募效果的六大建议（结合具体企业案例）

四、企业人才甄选的方式方法

1、人才甄选，还是只用面试吗？

2、人才识别的四大维度三个层面

3、如何对企业内部面试官进行培训或开展相关认证

4、如何科学做出录用决策，提升招聘人员质量

5、新员工培养与试用期管理

五、人力资源的优化配置

1、企业内部人才如何“流动”起来，打开内部人力资源市场

2、人才优化配置的方式

3、案例：比亚迪公司的“内招”政策

第四讲 培训与开发及其顶层设计

一、培训工作目前存在的主要问题解析

案例：这样的管理培训有效果吗？

二、培训工作的四大环节与三大要素

三、企业培训工作可以向学校教育学习哪些方面

四、企业内部课程的开发

1. 各类人员课程清单管理
2. 课程内容谁来开发
3. “岗位经验内化“是什么？
4. 互动：如何在企业内部组成相关人员开发内部课程

五、企业内部师资队伍建设

1. 企业内部师资的选聘标准
2. 企业内部师资队伍等级设置与课酬标准设定原则
3. 企业内部师资队伍培养机制
4. 企业内部师资队伍评优与竞争淘汰机制

案例：比亚迪培训体系分享

六、如何提升培训转化率，切实提升培训效果

1. 影响培训转化率的因素有哪些？
2. 柯氏四级评估体系
3. 培训前、中、后各需要开展哪些工作，促进培训效果转化

七、企业人才发展通道与梯队建设

1. 企业人才发展通道建立的三项工作
2. 如何推动管理者规划好每一个下属在公司的发展

案例：华为、腾讯、比亚迪人才发展之道

第五讲  企业绩效管理及其顶层设计

一、绩效管理概述

1. 企业管理的利弊分享
2. 绩效管理在企业管理中所处位置与扮演的角色
3. 绩效的三大特点
4. 绩效管理的实施流程

二、企业目标体系建立与分解

1. 目标管理理论及其简要介绍
2. 目标管理的工具
3. KPI、OKR、BSC各自区别与关系
4. 目标的三种形式
5. 制定标准的四种方法

三、企业战略目标分解的思路与方法

1. 企业战略目标分解的思路
2. 基于BSC的KPI指标设定方法
3. 案例讨论:企业层KPI---部门层KPI---员工层KPI指标设定

四、绩效过程辅导与管控

1. 企业如何构建高效执行力体系
2. 案例：执行力≠彻底执行力
3. 探讨：如何看待执行力与领导力的关系

五、绩效考核方法与奖金分配方案

1. 常见绩效考核方法分享
2. 案例：比亚迪，绩效合约法分享
3. 关键事件法与行为观察法在绩效考核中的应用
4. 案例：奖金分配实例探讨
5. 分享：市场上奖金分配方案点评与分享（包含知名企业奖金分配方案）

六、企业绩效反馈与绩效面谈

案例：反馈的激励作用

1. 对下属的绩效诊断从哪些方面看
2. 如何构建企业的绩效面谈氛围
3. 案例：某企业ABC绩效面谈规定
4. 作为HR部门如何推动企业的绩效沟通和绩效申诉机制

第六讲 薪酬管理及其顶层设计

一、薪酬管理概述

1. 薪酬管理的“两只手“
2. 薪酬设计的三大设计
3. 管理类、技术类、职能类、销售类、生产类员工的薪酬设计关键点
4. 影响薪酬的两大决定因素

二、岗位评价

1. 企业内部如何开展岗位评价
2. 海氏职位评价法分享

案例：薪点薪酬制在实践中的应用

三、市场薪酬水平调研与定位

1. 薪酬市场调查的渠道
2. 如何进行薪酬的定位

案例：薪酬曲线的绘制与应用

四、固定工资的设计思路

1. 固定工资的常见项目
2. 如何设定固定工资
3. 固定工资等级设计
4. 如何进行调薪

五、企业浮动工资设计思路（见绩效管理内容）

六、企业福利体系设计思路

1. 设定福利的原则
2. 知名企业福利项目分享

七、企业用工成本管控

企业人员效率的衡量标准

案例：人员效率提升了吗？

1. 如何设定人员效率管控目标值
2. 人员效率提升的具体举措分享

第七讲  企业劳动关系管理与和谐劳动关系营造

一、企业员工关系管理工作现状

二、如何树立各级管理者员工关系管理职责的认知

三、人力资源部员工关系岗主要工作职责梳理

四、企业用工过程中的主要劳动法律风险及其与预防策略

1. 新员工试用期问题
2. 在职员工常见劳动争议盘点
3. 辞退员工的风险点

五、问题员工四步处理法

六、劳动合同的解除与终止情形解读

1. 案例:关于劳动合同解除的八种情形
2. 劳动法“四金“
3. 哪些情况下需要支付经济补偿金以及计算标准
4. 企业如何规避相关风险

七、提高员工满意度的方案分享

案例：员工离职率的管控案例

八、和谐劳动关系构建的几点体会与思考

九、课程总结与相关答疑