付源泉：国有企业三项制度改革与选用育留

背景：

政府工作报告明确提出：“依靠改革激发市场主体活力，增强发展新动能。”、“困难挑战越大，越要深化改革，破除体制机制障碍，激发内生发展动力。”、提升国资国企改革成效。实施国企改革三年行动。完善国资监管体制，深化混合所有制改革。基本完成剥离办社会职能和解决历史遗留问题。国企要聚焦主责主业，健全市场化经营机制，提高核心竞争力。2015年，中央下发《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标。2019年10月31日，国务院国资委下发《中央企业混合所有制改革操作指引》，把“三项制度改革”作为混改“改机制”的核心内容。国企规模化经营取得了长足进步，但在效率与活力上、在效益上与民企相比还存在差距。国有企业要提升经营效益、管理效率和人员活力还需要优化绩效管理体系，有效开展绩效考核。

课程目标：

● 帮助管理者提升理念认知；

● 帮助管理者抓住本质关键；

● 帮助管理者熟悉原理和路；

● 帮助管理者掌握方法工具。

课程时间： 3天（6小时/天）

课程对象：管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解读＋范例解析+故事演绎+工具演练

课程大纲

上部  三项制度改革

导入：某大型国有企业集团公司三项制度改革成功案例

第一讲 三项制度改革概述

一、政策解读

1. 三项制度改革源起 − 1992年6月《全民所有制工业企业转换经营机制条例》

2. 三项制度改革全面推进－《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》

1. 三项制度改革攻坚阶段-2013年11月《中共中央关于全面深化改革若干重 大问题的决定》

2015年《中共中央、国务院关于深化国有企业改革 的指导意见》

二、成效评估

1. 综合成效显著提升：中央和地方“双百企业”全员劳动生产率增长

2. 市场化经营机制灵活高效：任期制和契约化管理（或职业经理人制度）、管理人员退出

3. 企业内生活力有效激发：全员绩效考核、员工市场化退出

三、面临挑战

1. 2020年国资委副主任孟建民：劳动用工和收入分配制度改革远未实现“六能”

2. 整体推进力度不够，改革成效还不显著：与需求相比，还存在较大差距

第二讲 三项制度改革的要求

一、三项制度改革核心目标

1. 激发三种活力

2. 效率引导“两有两增”

3. 综合统筹“三个统一”

二、三项制度改革重点难点

1. 对象与着力点：经理层是关键

2. 优化基础配置：

1）推行经理层成员斜任期制和契约化管理

2）全面推进用工市场化

3. 强化激励

1）完善市场化薪酬分配机制

2）灵活开展多种方式的中长期激励

1. 三项制度改革的实操
2. 三项制度改革操作流程
3. 改革准备阶段

1）前期4项准备

2）总体方案设计

   组织优化（三定）方案设计

   薪酬优化方案设计

   绩效管理方案设计

   职业发展通道设计

   胜任力评测方案设计

   培训体系设计

   岗位竞聘方案设计

3）实施方案设计5要素

   改革思路

   改革目标

   改革举措

   实施计划

   成果评判

1. 改革实施4要点

1）方案审批与备案

2）公示、宣导与沟通

3.动员职工代表、骨干员工发挥沟通作用

4.做好阶段性总结、评估

3. 总结提升4动作

二、三项制度改革8个核心方法论

1.  经营层选拔方法论

案例：某国有企业运用胜任素质模型优选经理人

2. 经营层激励方法论

三个痛点与三大举措

1. 经理人业绩方法论

三个痛点与三大导向

1. 经理人契约化管理的方法论

三个难点、三个要点与三种做法

1. 职业经理人市场化选聘的方法论

  “并轨运行”4个要求

1. 企业人力资源规划方法论

   三个问题与三件事

1. 人力资源轨道设计的方法论

  职位运行系统与薪酬等级设计

1. 薪酬管理的方法论
2. 薪酬水平管理
3. 薪酬分配依据

工具：3P1M

三、系统深化三项制度改革的四个层面

1. 目标层面3关注

1）确定战略与澄清战略

2）明确目标与工作重点

3）聚焦改革方向和重点

工具：价值树模型

      平衡计分卡

范例：某国企三项制度改革评估指标

1. 策略层面：实施路径与策略选择

工具：“投入-过程-产出”模型

      “组织目标-能力需要-岗位人员”匹配模型

3. 举措层面：三大举措

4.支撑层面：四大支撑

小结：深化三项制度改革背景下国有企业人力资源管理逻辑

下部 国有企业选用育留

第一讲 市场化选聘及配置的选人机制

实践案例：知名国有企业“筑巢引凤”和揭榜挂帅“

          市场化选聘的”新兴际华模式

一、提高认识

1. 市场化选聘人才的含义

2. 市场化选聘人才的4大意义

二、把握关键

1. 市场化选聘人才的4个难点和痛点

2. 市场化选聘人才的2个基础

3. 市场化选聘人才5个原则

三、掌握技巧

1. 市场化选聘人才的3. 市场化选聘人才的4个途径

2. 市场化选聘人才的4个措施

3. 市场化选聘人才的8个注意事项

第二讲 强激励严约束的用人机制

一、绩效管理体制优化

范例：宝钢绩效管理系统解析

      中粮绩效管理系统解析

1. 国有企业绩效管理现状与10大问题
2. 国有企业绩效管理模式

政策解析：国资委对国有企业绩效考核政策

思考：国有企业“德、能、勤、绩、廉”考核的底层逻辑

1. 国有企业绩效管理实操

范例：国资委对国有企业领导人和国有企业的考核指标

研讨：如何解决“计划赶不上变化快”、“不考核不执行”等问题

      如何解决360度评估法在国有企业“人情化”的问题

如何优化强制分布法“一刀切”的影响？

研讨：正职与副职，党群、业务、技术和职能绩效考核指标的区分

二、薪酬体制优化与中长期激励

1. 薪酬体制优化

1）国有企业薪酬体制10大问题与4大原因

2）国有企业薪酬体制改革3大推力

3）国有企业薪酬体制优化的5个思路

2. 中长期激励

1）国有企业中长期激励的3种主要方式

2）国有企业中长期激励的4个难点

3）国有企业中长期激励设计框架

4）国有企业中长期激励四步五定“法

第三讲 多维度职业转换的育人机制

一、多元职业发展通道

实践案例：上海隧道集团人才规划

1. 从”h到“H”职业发展双通道

范例：某大型国企职位层级体系

最佳实践：中国航天“人才系统论”、“年轻人快速成长”和“四线合人”人才发展

1. 人才池构建

工具：继任模型

1. 岗位晋升与轮换机制
2. 培养项目策划

实践案例：宝钢人才培养方案

          南方电网的人才梯队培养

1. 任职资格与人才梯队

模型：人才发展五级模型

2. 任职资格与学习地图

1. 培养项目运营
2. 人才战略支撑公司战略

范例：某大型国企战略对人力资源的要求

工具：人力资源战略地图

最佳实践：华润集团“训战结合”－解决业务难题 贯穿行动学习

1. 精细转化应用

1）培训成果转化的影响因素

2）促进培训成果转化的5个方法

3. 巧妙评估效果

1）提前界定收益 从成果出发－培训的5类成果

2）培训效果评估的4个注意事项

工具：柯克帕特里克模型

最佳实践：宁波机场创新后备人才项目验收

第四讲 结构优化、有序进退的留人机制

一、留人难原因分析

1. 国有企业留人难5大主要原因

2. 化解国有企业留人难10大举措

二、多层面留人措施

1. 文化留人－树立共同愿望（价值观）

实践案例：营口水务企业文化建设

感情留人－营造和谐工作环境

2. 机制留人－激活内驱力与激情

3. 待遇留人－体现知识和技术价值

4. 事业留人－创造成事立业之基

三、退出机制

1. 国有企业退出机制4大挑战

2. 国有企业退出机制9个措施

3. 国有企业退出机制8个注意事项

Q&A提问与互动

课程总结与回顾