让一部分企业先学到真知识!

贺继征:求职简历制作与面试技巧

贺继征老师贺继征 注册讲师 526查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 2651

面议联系老师

适用对象

应届毕业生、退伍军人

课程介绍

课程时间:1天,6小时/天

课程对象:应届毕业生、退伍军人

 

课程背景:

面试是找工作过程中的一个重要环节,对于退役军人来说这个环节尤为重要。很多人感觉自己面试中表现得很不错了,为什么还是不被录取呢?

面试是一个短时交流的过程,面试前的准备工作、面试当中应该注意的问题,以及如何在面试中推销自己,都是需要注意的问题。怎样的面试,才能抓住面试官的心呢?

究其根本,那就是十分有必要让面试官记住你。如何进行适当的简历包装,充分展示自己;了解一些面试话术、应对技巧,做到知己知彼,都是重要内容,把握重点方能决胜于面试沙场之中,获得心仪工作机会。

 

课程收益:

● 学习和掌握基本的简历制作逻辑、格式和技巧

● 了解招聘面试官的常见问题和习惯套路

● 认识面试“沙场”中那些常见的“坑”

● 帮助职场“小白”训练“早熟”捷径

课程时间:1天,6小时/天

课程对象:应届毕业生、退伍军人

课程方式:老师讲解+互动讨论+模拟演练

 

课程大纲

一、求职简历制作技巧

1. 求职简历制作原则

2. 求职简历的格式

1)简历的篇幅要求

2)字体和字号要求

3)适当留白

4)整齐

5)纸张与打印注意事项

3. 求职简历如何突出要点

1)如何让简历简而有力

2)如何巧写实习经验

3)如何紧扣招聘要求

二、典型面试问题及应对技巧

1. 怎样做自我介绍

2. 当面试官问你对应聘岗位的了解程度

3. 怎样回答职业规划问题

4. 如何阐述自己最大的优点和缺点是什么

5. 当面试官问“你缺乏经验,如何能胜任这项工作?”

6. 当面试官问“你还有什么问题?”

7. 常见的结构化面试套路

三、做好面试前的充分准备与注意事项

1. 了解所应聘的企业信息(尤其所需岗位要求)

2. 按要求带齐相关证件和资料

3. 准备好三分钟自我介绍

4. 提前到达面试地点

5. 注意礼节礼仪、充满自信

情景模拟演练:面试中的礼节礼仪

6. 事先关闭手机或调为静音

7. 面试官提问时要认真倾听:聚精会神

8. 应答:思考3秒钟

9. 亲友团:不带为妙

四、大学生在面试中常出现的心理困惑及弥补措施

1. 不够自信(弥补措施)

2. 不合理的预期(弥补措施)

3. 紧张与焦虑(弥补措施)

4. 表现欲不强(弥补措施)

 

互动答疑:Q&A

贺继征老师的其他课程

• 贺继征:组织行为学与人力资源管理
课程时间:1天,6小时/天课程对象:企企业高层管理者、企业中层管理者 课程背景:组织行为学是研究组织中的人的行为科学,它用客观的方法描述和测量这些行为,研究这些行为的规律从而进行合理的解释,并根据这些规律去预测和控制组织中的各种行为,以便更好地激励员工,提高组织的生产力和人对工作及组织的满意度。该课程以组织行为学理论厚重基础为依托,进行精辟的实践运用与阐述,系统展示组织行为学的风采,有丰富的数据支持和实用的案例与讨论作为实践指导。之前人们更喜欢直接的赚钱术,而对驾驭由人构成的复杂组织缺乏重视和耐心,理论上蜻蜓点水,缺乏深入探究。现在,越来越多的管理者意识到,不懂组织中的人,不懂组织中人的行为,就难以驾驭组织,无法使组织中的人乐于并能够为组织效力。所以组织行为学不断得到发展完善,地位越来越重要。人力资源管理作为组织行为学研究的“七星伴月”的一星,在现代管理学和组织行为研究中具有举足轻重的作用,也发展成为自成一体的理论体系和专业操作方法论,在商业实践中形成了“人、货、场”的商业金三角。 课程收益:● 可以帮助企业管理者提高管理水平,特别是提高企业人力资源的战略管理能力;● 信息了企业发展的方向,将合适的人用到合适的岗位上去,通过专业化的劳动分工,建立起有效组织体系,提高工作效率;● 改善组织结构,提高管理质量,调动员工积极性;● 帮助企业管理者了解个人的组织行为和掌握人际间复杂关系;● 实现管理者对所属员工的心理和行为进行科学的预测、引导和控制,协调企业、团队、个体之间的相互关系,最大程度地发挥人的主观能动性,以获得企业最佳经济效益和社会效益。 课程时间:1天,6小时/天课程对象:企企业高层管理者、企业中层管理者课程方式:老师讲解+互动讨论+案例分析 课程大纲第一讲:组织行为学的学科背景一、管理概念的拓展1. 管理者的角色1)人际角色2)信息性角色3)决策性角色2. 人性的角色1)经济人角色2)社会人角色3)自我实现人角色4)复杂人角色3. 管理理论的演变1)古典管理理论的形成2)行为科学及管理理论丛林3)战略管理为主的企业组织理论4)企业再造理论案例:“楚河汉界”说项刘二、管理理论的演变1. 古典管理理论的形成2. 行为科学及管理理论丛林3. 战略管理为主的企业组织理论4. 企业再造理论 第二讲:沟通一、人际沟通1. 人际沟通的概念1)人际沟通的定义与功能2)人际沟通的特性2. 人际沟通的模式二、组织沟通1. 组织沟通的概念1)组织沟通的定义与功能2)组织沟通的特性2. 组织沟通的方式1)人际沟通的一般方式2)组织沟通的特殊方式3. 组织沟通网络1)正式沟通网络2)非正式沟通网络三、有效沟通1. 有效沟通的特征2. 有效沟通的障碍1)按沟通过程分析2)因素分析3. 促进有效沟通的对策4. 良好沟通十项建议5. 沟通的十种坏习惯6. 沟通的十种好习惯 第三讲:我国劳资沟通中的冲突风险与劳动争议概述一、我国劳资沟通的冲突事件与劳动争议的现状1. 劳动争议案件数量激增,影响巨大1)1986-2017年全国劳动争议案件权威数据及图表展示,从数据上感受劳动争议风险发生对企业的影响和对HR的压力2)2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后,媒体公开报道的劳动争议案件情况。2. 常见劳动关系冲突的三个阶段1)劳动关系建立阶段2)劳动关系履行阶段3)劳动关系解除/终止阶段二、劳资沟通冲突与劳动争议概述1. 劳资冲突的概念2. 劳动争议的概念3. 劳动争议萌芽——员工申诉处理4. 劳动争议的处理程序1)集体(民主)协商的程序2)劳动争议的协商处理3)劳动争议的调解处理4)劳动争议的仲裁处理5)劳动争议的诉讼处理 互动答疑:Q&A
• 贺继征:规章制度撰写实务与社保入税的劳动用工风险管理
课程时间:2天,6小时/天课程对象:企业人力资源部门负责人和劳动关系管理人员 课程背景:在***新时代中国特色社会主义思想的指导下,国家治理都必须“依法治国”,毫无疑问,企业治理也需要“有法可依”,才能“有法必依、执法必严、违法必究”!那么规章制度是企业内部的“法”,如何系统、全面、完整、依法、合规地制定规章制度、执行规章制度、修订规章制度就是至关重要的重大工程和基础保障。即依法保护劳动者的合法权益,又避免问题员工和恶意行为对用人单位的合法权益的侵害。企业员工关系管理过程中,规章制度的制定程序合法、内容合法成为HR的关注重心,社保入税成为社会舆情和企业高层的关注焦点,相关法律法规的强制性、禁止性规范及规章制度体系的有效构建,成为劳动关系建立、履行、解除或终止合法、合规执行的重要保障。可见,要想理顺员工关系,真正实现员工关系管理的和谐、健康、稳定,建立于规章制度及业务表单与工作流程的有机衔接已是势在必行。 课程收益:● 系统认知如何合法、合规地撰写规章制度,规避企业用工管理程序内容与法律风险● 掌握企业劳动关系的风险管理,提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力● 了解企业目前面临的主要社保风险,掌握社保入税相关风险控制策略的选择● 了解劳动合同解除与终止时常见的纠纷案例及应对方案● 通过本课程的学习,既指导用人单位劳动关系管理操作的合法、合理性,又不伤害广大员工的积极性与创造性,促进人力资源管理的和谐、稳定、健康发展 课程时间:2天,6小时/天课程对象:企业人力资源部门负责人和劳动关系管理人员课程方式:老师讲解+互动讨论+案例分析 课程大纲第一讲:劳动合同原理及我国劳资冲突与劳动争议的现状一、我国劳资冲突与劳动争议的现状1. 劳动争议案件数量激增,影响巨大1)1986-2017年全国劳动争议案件权威数据及图表展示,从数据上感受劳动争议风险发生对企业的影响和对HR的压力2)2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后,媒体公开报道的劳动争议案件情况2. 常见劳动关系冲突的三个阶段1)劳动关系建立阶段2)劳动关系履行阶段3)劳动关系解除/终止阶段二、劳资冲突与劳动争议概述1. 劳资冲突的概念2. 劳动争议的概念3. 劳动争议萌芽——员工申诉处理4. 劳动争议的处理程序1)集体(民主)协商的程序2)劳动争议的协商处理3)劳动争议的调解处理4)劳动争议的仲裁处理5)劳动争议的诉讼处理 第二讲:劳动规章制度制定的要求及法律误区一、何谓规章制度1. 规章制度的概念2. 规章制度的界定1)规章制度的法律规定2)规章制度的表现形式3. 规章制度的作用二、规章制度的程序要求1. 制定或修订规章制度的民主程序1)适用对象2)讨论程序3)协商程序2. 制定或修订规章制度的公式告知程序1)公式告知方式2)注意事项 第三讲:劳动规章制度的撰写实务一、劳动规章制度的内容要求1. 总体要求1)合法性2)合理性3)可操作性2. 规章制度违法的后果二、劳动规章制度条款的制定1. 招聘制度案例:招聘广告藏陷阱,试用期解除惹官非2. 合同管理制度案例:劳动合同约定工作地“中华人民共和国境内”可行吗?3. 培训制度案例:拓展训练员工拒签服务期协议起纷争4. 工时制度案例:“落场”不打卡,解雇被索要高额加班费5. 休假制度案例:法定节假日加班算两倍工资补一天假可行吗?6. 绩效制度7. 薪酬福利制度8. 保密制度9. 安全卫生制度10. 奖惩制度案例:员工跳槽前以规章制度程序违法解约并索偿 第四讲:企业目前面临的社保风险及风险控制策略一、企业目前面临的社保风险1. 社保征缴政策变化2. 社保基数与费率3. 政策变化后的影响二、社保入税的风险控制策略的选择1. 顶层设计规避策略2. 企业外管理制度规避策略3. 企业内用工规避策略4. 工资发放规避策略 第五讲:社保入税相关政策及热点问题一、社保入税的政策新动向1. 降低养老保险单位缴费比例2. 继续阶段性降低失业保险、工伤保险费率3. 调整社保缴费基数政策4. 加快推进养老保险省级统筹5. 提高养老保险基金中央调剂比例6. 稳步推进社保费征收体制改革7. 建立工作协调机制8. 认真做好组织落实工作实例讨论:《广东省城镇职工基本养老保险单位缴费比例过渡方案》发布二、社保入税的热点问题1. 税务机构是代征,还是完全征缴?2. “单基数”还是“双基数”?3. 是否会对历史差额部分进行补缴?4. 灵活用工形式是否需要缴纳社会保险?基数如何确定?5. 工资总额作为用人单位征缴基数,是否优先进行扣减?6.  社会保险征缴改革后,缴费比例是否会下调?7. 通过多个用工主体领取工资或劳务报酬,如何计算缴费基数?8. 是否对小微和初创企业进行必要区分?9. 征收改革后,企业如何降本增效?10. 劳动者和企业协商不缴纳社保可行吗? 结语:通过全面、系统学习劳动规章制度撰写标准与要求,做到合法、合情、合理地规范用工和管理行为,避免劳动关系建立、履行、解除或终止期间中的争议与纠纷,构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系,开创政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。通过了解外部社保入税的国家政策风向,做好内部的社保入税风险控制策略的布局和安排,避免陷入法律追究、行政处罚、员工维权的旋涡。互动答疑:Q&A
• 贺继征:非人力资源的人力资源管理
课程时间:2天,6小时/天课程对象:企业人力资源部门负责人和劳动关系管理人员 课程背景:任何企业的生存、发展、壮大,都离不开“人”,“人”是企业的核心资源和核心竞争能力,“人”是资源、成本还是资本?人才的“选”、“育”、“用”、“留”等等“以人为圆心、以事为半径”的各项工作的开展,都需要人力资源部门和非人力资源部门联袂打造,共同打磨!“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”,人人耳熟能详,但企业人力资源管理要要如何制定“法”?如何执行“法”?这只是人力资源管理部门和人力资源专业人员的事?诸多理解和认知的误区较为普遍的存在与“非人力资源”的管理干部心中,而到底各非人力资源部门是否应该承担人力资源的职责和职能呢?企业“非人力资源部门”及其管理干部,应该具备“人才战略”的思维,理解人才“以人为本”的精髓,掌握“选育用留”的工具,才能做好本部门的“人力资源”管理,做到“人尽其才、才尽其用”! 课程收益:● 让每个管理者领悟到:任何一个主管首先是该部门的人力资源主管● 让每个管理者认同到:育人与完成工作任务对于管理者来讲同等重要● 让每个管理者掌握到:选人、用人、育人、留人的思路和技术、方法● 让每个管理者能做到:主动支持和配合总经理或者人力资源部门对人力资源的管理和开发● 通过实际案例互动教学,让学员了解劳动合同解除与终止时常见的纠纷案例及应对方案● 通过本课程的学习,既指导用人单位劳动关系管理操作的合法、合理性,又不伤害广大员工的积极性与创造性,促进人力资源管理的和谐、稳定、健康发展 课程时间:2天,6小时/天课程对象:企业人力资源部门负责人和劳动关系管理人员课程方式:老师讲解+互动讨论+案例分析 课程大纲第一讲:人力资源管理是什么?一、人力资源是做什么的分组讨论:人力资源是做什么的1. 人力资源管理全模块介绍2. 哪些职能是单独人力资源部完成的3. 人力资源部履行的对人力资源管理职责4. 直线管理者履行的职责二、为什么我要学人力资源管理技能1. 认识管理:每个管理者要履行的职责练习:计划、组织、协调、控制2. 管理职责中与人有关的“内容”3. 个人与团队的关系 第二讲:选人——合适的才是最好的一、评估空缺1. 评估的目的与输出2. 评估的方法二、建立标准1. 定期沟通过改进性工作2. 能力提升目标与即将给予的激励措施三、搜索人选1. 人选搜索冰山模型的原理2. 人选搜索胜任特征(基准性+鉴别性)的应用3. 人选搜索的渠道选择四、面试选拔1. 共识的衡量标准2. 客观的评估依据3. 面试的有效方法的应用4. 面试的误区规避五、吸引入职案例:谁的评估更公正练习:对部门某骨干员工进行评估并制定发张计划 第三讲:育人——根据需要和特长培养一、四种培养方式1. 讲授法2. 工作指导法3. 工作轮换法4. 网络培训法游戏:教你打领带案例:他们要什么二、岗位培养1. 专项能力培养四步法分享:总结自己培养下属专项能力的心得三、教练辅导1. 教练五步法2. SBIC反馈案例:橄榄球队教练、不会游泳的教练练习:角色扮演四、工作轮换1. 工作轮换的意义2. 工作轮换的形式3. 授之以鱼,不如授之以渔;授之以渔,不如授之以欲练习:为部门员工制定工作轮换计划五、能力提升1. 绩效促进2. 培训发展六、对员工的职业生涯规划1. 正确认知和评估自我优势2. 职业定位3. 设计“职业时钟表”与划分职业阶段4. 指导职业生涯规划的原则 第四讲:用人——赛马中相马一、现状评估1. 业绩——改进工作2. 能力——提升目标3. 态度——激励策略案例:不知道自己不知道练习:角色扮演演练二、目标设置1. 目标设置的原则:SMART原则2. 目标设置的方法1)目标设定的理由2)目标设置的两个必要条件3)目标值设定三、沟通与协调1. 问问题的方式决定答案1)开放式问题与过程型咨询2)封闭式问题与权威型咨询2. 问题的设计1)问题情调查2)素材审阅3)个体差异预估练习:沟通与协调分组演练 第五讲:留——留人留心一、待遇留人1. 货币薪酬留人2. 非货币薪酬留人3. 其他福利留人二、文化留人1. 老板文化和管理者文化的构建2. 人性化的管理制度设计3. 关爱员工与EAP计划三、事业留人1. 股票期权的设计2. 期股期权的设计四、员工激励的技巧案例:富士康12跳的背后练习:激励方案设计原理辩论 第六讲:非人力资源管理者的如何让管理合法合规一、劳动关系的解除如何不暴雷1. 劳动关系解除的概念2. 劳动关系解除的法定情形1)劳动合同的协商解除案例:“赔了夫人又折兵”的协商解除协议2)劳动者的即时解除(过错性解除)案例:折戟的“老油条”员工解雇3)劳动者的预告解除案例:员工辞职的预告通知期流程管控4)用人单位的即时解除案例:“滚蛋”式末位淘汰,有钱才能任性5)用人单位的预告解除6)切勿掉以轻心陷入“非法解除”泥淖案例:“老实人”协商解除VS非法解除变脸记二、劳动关系的终止1. 劳动关系终止的概念2. 劳动关系终止的事由案例:达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议3. 劳动关系延期(不可)终止的事由1)专项技术培训协议的劳动合同延期2)职工代表资格致使劳动合同无法终止3)三期女职工致劳动合同顺延4)医疗期与二次医疗期的陷阱案例:劳动关系终止后的“竞业限制协议”被员工通知解除结语:通过了解和学习人力资源管理范围的六大模块知识和技能内容,重点掌握员工的选、育、用、留原理与技巧,把握用工过程中的劳动风险及应对方案,让各直线经理人更好地理解人力资源管理,在实际的工作中更积极、主动支持、配合人力资源管理的各项工作,为企业的人力资源开发、人力资本升级贡献力量。互动答疑:Q&A

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务