杨文浩：从薪动到心动——企业薪酬激励改革设计

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课程概要

培训时长 : 3天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 25489

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适用对象

公司中、高层管理人员，人力资源管理人员。

课程介绍

课程背景

当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，十四五规划明确提出，深化国有企业混合所有制改革，深度转换经营机制，对混合所有制企业探索实行有别于国有独资、全资公司的治理机制和监管制度。推行经理层成员任期制和契约化管理，完善市场化薪酬分配机制，灵活开展多种形式的中长期激励。“混改不是目的，转换企业经营机制，提升企业经营效益才是深化改革的目的”。而提升经营效率，在管理机制变革、资源挖潜的情况下，人力资本创新激励也成为迫在眉睫的重点。在企业经营中，工资—保障吃得饱、奖金—保障干得好、股票—保障干的久、福利—保障干的稳！但这一切薪酬的实施，想说爱你不容易！

员工永远不满意，组织永远没激励，夹心饼干的人力资源经理称薪酬为 “心中永远的痛”！每月都在忙忙碌碌，每月都在痛苦纠结，各级人员认知不同，总是站在自己的世界中欣赏薪酬。

部门主管称如果绩效考核为“每季度或每月的填表”，薪酬就是每季度/每月的分粥!

员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”，薪酬变成了兔子的尾巴长不了！

很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！

你觉得薪酬分配目标又是什么？

我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资！薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，因为你考核什么，将得到什么！你激励什么，员工就会朝哪个方向发展，它能让让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向卓越！问题就在于：

您的企业做的只是分粥，没有进行薪酬激励？薪酬最大功能是激励人心。如何做到心随薪动，让激励工作变得简单快乐，薪随心动的激励艺术将为你呈现工具和方法？

课程目标

掌握以变应变薪酬哲学和思维技术
掌握两个博弈平衡调整思维和方法
掌握三大核心设计技术操作与实施
掌握四个基本原则形成保障和基础
掌握薪酬五种结构促进合法与合规
掌握六感四心方法实现薪变则心动
掌握企业福利管理激励合情与合理
掌握心随薪动的KSF全面绩效激励

本课程向您诠释如何进行完备的薪酬管理体系建设，为企业管理者提供针对性的绩效薪酬设计方法，让薪随心动！

课程时间：3天 6小时/天

授课对象：公司中、高层管理人员，人力资源管理人员。

授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程大纲：

序言：唯有变化是不变的！

第一讲、一变应变——薪酬管理哲学

这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!
薪酬的基本定义和内容
考核与薪酬
薪酬本质
薪酬体系的主要内容

案例分析：薪酬调整案例分析

薪酬的重要地位
薪资因素对员工的影响
薪酬变化动态体系
薪酬管理的变化新趋势
战略性薪酬体系的定位设计思路
薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；
为技能、能力付薪
为职位付薪
为市场付薪
为业绩付薪

第二讲两个满意 —— 薪酬管理博弈

薪酬管理博弈区间

（1）老板的底线

（2）员工的底线

薪酬博弈模型
工资协商中的集体谈判

第三讲三大方向 —— 薪酬设计技术

薪酬设计技术

（1）个人价值（人力资本）

（2）岗位价值（岗位职责）

（3）贡献价值（绩效管理）

（4）三大价值的关系

(5)价值分配与薪酬设计

人力成本分析
人力资源效率与价值
人力成本的内涵与比例
人力成本分析方法
薪酬总额的预算分析
薪酬水平调查
职位分析
薪酬市场调查程序
薪酬水平调查分析
薪酬调查数据处理
岗位价值评估
岗位价值评估流程

案例－某公司职位评估分析

工作岗位评价标准
海氏三要素职位评估法
薪酬设计技术
薪酬结构设计及其比例
工资结构类型
薪酬等级设计
工资等级设计步骤
薪酬调整设计
薪酬体系的实施建议

收获：薪酬设计3P-1M模型

收获：薪酬调查方法

收获：薪酬评价方法

工具：要素评分法应用技巧

第四讲、四个原则——薪酬设计的基石

薪酬设计原则

（1）对内公平_岗位评价

（2）对外公平_薪酬调查

（3）对员工激励_薪资结构

（4）对成本节约_成本分析

2、薪酬设计模型

1、薪酬体系搭建的五个流程

2、常见的三种薪酬策略的比较分析

案例：薪酬管理现状分析及对策建议

第五讲五大结构——企业薪酬结构体系

一、组合薪资结构

能力薪资结构

三、岗位薪资结构

四、提成薪资结构

五、市场工资结构

案例：什么样的工资调整才能调动员工的积极性？

六、六阶流程——薪酬结构设计的步骤

七、如何有效降低薪酬成本

1、人力成本预算

（1）历史数据推算法

（2）现状与未来推算法

（3）损益临界推算法

（4）劳动分配率推算法

2、人力成本控制法

3、人力成本管控与薪酬设计

案例分析人均收入增长率、人均利润增长率、万元工资营业额、万元工资净利润、人均收入增长率，

第五讲六感四心——提升下属意愿文化致胜影响

案例：什么样的工资调整才能调动新生代员工的积极性？

1、权力与影响力的来源与量级

2、八种品质，建立信誉账户

3、四条磁线，强化团队引力

4、薪酬激励功能

5、“四心”激励模型

6、四季传承，培育企业文化精神

播种期（信--耳濡目染）：

成长期（解--心领神会）：

结果期（行—身体力行）：

再生期（证--言传身教）：

7、六感训练激励模型。

第六讲基业长青——福利管理

一、员工福利管理

1、员工福利管理的发展趋势

2、员工福利的内容设计

3、弹性福利计划——组织自助式员工福利

4、员工福利的规划与管理

第七讲：薪随心动——基于绩效赋能的全面薪酬变革

案例：薪酬激励形式包括哪些呢?

一、激励薪酬的设计与管理

激励薪酬的分类结构
个人激励薪酬计划
以计件工资为基础的激励薪酬
以计时工资为基础的激励计划

案例：月度/季度奖金的计算方法

群体绩效薪酬计划
群体绩效奖励计划的潜在缺点
利润分享计划
收益分享计划
成功分享计划

二、长期激励薪酬与激励计划

1、现股激励

2、期股激励

3、虚拟股票计划

案例：综合激励模型

三、薪酬设计与变革

传统薪酬绩效之困
薪酬的四大特性

3、员工收入的安全感来自哪里？

4、如何突破传统薪酬模式？

5、如何设计富有激励性的薪酬机制？

6、薪酬变革要面对哪些问题？

四、基于全面绩效的KSF设计技巧

什么是KSF？
KSF有何独特价值？
KSF与传统考核工具（KP）的区别
KSF与传统薪酬模式的区别

5、KSF设计技巧

6、KSF落地指引

案例：某企业KSF实操分享

收获：KSF薪酬激励设计

收获：薪酬变革思维与流程

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• 杨文浩：新业态劳动用工风险防范: 课程背景：当前互联网经济自身迅速发展，三年来，共享经济、“互联网+”经济、新业态经济发展迅猛，新就业形态劳动者正在增加，为促进经济社会发展作出了积极贡献。但在实践中也存在新就业形态劳动者社会保障不足，如行业群体庞大、劳动关系模糊、社保覆盖错位、权责界线不明等问题，亟待解决。新的用工模式凸显多种特点，多元化、模糊化、临时性、多变性等等，这也造成了劳动用工关系规范的真空地带，甚至于多元化用工无法准确确定用工方，更有甚者由于多变性，临时性，劳动者社保、工伤、养老等等都出现了真空地带。这也对劳动用工风险防范增加难度，因新业态用工引发的劳动争议案件在短期内呈爆发式增长态势。虽然灵活用工企业均高度重视用人环节各合规要素，持续优化用人环节合规流程，但仍存在引发劳动争议仲裁及诉讼的风险，为了确保新业态企业在用工过程合法、合规、合情、合理，本课程将从新业态运营模式分析入手，全面解析新业态劳动用工的风险点，防范措施，法律应对技巧等。课程目标：理解新业态产业运营模式和职业适应范围。掌握新业态从用工到离职的防范技巧方法；掌握新业态用工争议处理应对方法与法规。课程时间：6小时/天。课程对象：新业态类公司管理人员课程方式：案例讲解+实战答疑导论：“黄马甲”、“蓝马甲”的外卖小哥与其公司之间存在劳动关系吗？第一部分云经济的新业态行业运营模式一、新业态运行模式与行业分析。1、商业化在线教育资源提供师资，探索纳入部分教育阶段的日常教学体系，并在部分学校先行先试。2、互联网医疗将符合条件的“互联网+”医疗服务。探索线上预约问诊和线上预约检验制度，检查结果、线上处方信息等互认制度。3、线上办公从业人员；推动完善电子合同、电子认证等数字应用的基础设施。4、产业平台化发展生态支持传统龙头企业、互联网企业打造平台生态。5、虚拟”产业园和产业集群实施数字经济新业态培育行动，支持建设数字供应链。6、培育新个体支持微商电商、网络直播等多样化的自主就业者。7、微经济支持线上多样化社交、短视频平台。二、新业态用工引发劳动争议重点领域1、网约车（重点领域）2、快递物流（重点领域）3、外卖送餐4、网络直播5、家政服务6、互联网金融行业。第二部分新业态用工九大风险防范试用期问题用工的形式决定了试用期有无;试用期待遇与试用期时长问题;用工主体决定试用期诉求对象;延长或者缩短试用期是否合法.举例1：公司的网红主播应该有试用期么？？?劳动合同问题劳动合同的认定条件双方订立的合作协议、承包协议、服务协议等实质上具备了劳动合同的性质；劳动者与用人单位之间具有较强的人身从属关系和财产从属关系；用人单位因处理交通事故、参与另案诉讼等原因曾向劳动者出具《工作证明》、《员工证明》等等。举例2：两个外卖员劳动合同诉求为啥仲裁结果不一样呢?2、劳动合同签订时长、续签问题举例3：第三方签订了劳动合同就可以万事大吉么？3、劳动合同终止与解除问题案例4；用人单位不得以劳务派遣协议期满为由解除劳动合同三、薪酬问题1、工资发放责任主体2、工资发放方式风险案例4：平台代为发放的费用能否在发放表中标为工资？3、福利待遇问题案例5：互联网平台代发工资就可以说停就停么？社保问题1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？案例6：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法院是否支持？工伤问题1、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?2、工伤职工超过规定医疗期如何处理? 3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗? 案例7：第三方代缴社保，发生工作事故后是否可认定为工伤，法院如何判？案例8：平台用工员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴吗？案例9：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？案例10：外卖小哥送餐车祸算工伤么？休假问题病假产假法定假期案例10：平台化第三方用工关系是否能规避各类假期福利？考核绩效的问题第三方用工绩效考核责任人是谁？考核指标是否只用业务量衡量？工作设备维修费用是否公司报销？举案说法11：快递公司因岑某未按要求更换车辆而解除劳动合同经济补偿金 – 不可逃避的法定责任1、支付经济补尝金的情形2、经济补偿金的计算标准3、经济补偿金的热点、难点案例 12：违规解除员工合同补偿金如何计算？4、用人单位应向员工支付赔偿金的情形5、用人单位可要求员工承担赔偿责任的情形6、违约金 – 想说爱你不容易7、经济补尝金、赔偿金、违约金之比较案例13：员工在没有过错的情况下，公司强行与其解除劳动合同。案例14：员工违反竞业限制，公司要求支付违约金。案例15：员工工作业绩低下，公司为其重新安排新岗位，仍然业绩低下，公司与其解除劳动合。劳务派遣问题三方用工的责任与权益用工方是否有被告风险第三方资质法律要求标准案例16：劳务派遣单位逃逸，用工方成为被告并败诉。工时问题新业态工作时间长，劳动强度大；新业态用工节假日加班问题案例17：外卖员为业绩达标冲红灯出现车祸！第三部分制度规范保障员工权益一、规章制度实操的6个误区1、企业可以单方面制定规章制度2、规章制定只要经过民主制定就行3、可以通过规章制度变更劳动合同4、规章制度中约定服务期及违约金5、劳动合约定必须要遵守规章制度6、发生争议时，优先使用规章制度案例18：因规章制度流程不合理引发的纠分；案例19：因规章制度内容不合理引发的纠分。二、规章制度流程及合法操作技巧1、规章制度制度流程图2、民主讨论4步法3、合法公示5方法案例 20：某公司规章制订详解分享第四部分争议处理技巧劳务纠纷发生原因派遣方用工方劳务用工纠纷性质1、不属劳动争议2、属于民事争议：民事争议处理流程三、争议的解决途径1、协商解决2、调节解决3、申请仲裁和提起诉讼案例分析四、合情合理完善制度1、制度内容和程序2、处理好员工离职3、完善新人入职引导4、协商解决体现民主五、有理有据合法合规1、管理者应对员工诉求技巧。调节注意：不等靠要，不推避躲2、管理者应对诉讼的应对技巧以法律为依据，尊重事实，实事求是，职责范围内协助。新业态用工法律趋势需要区分不同用工形态的职业风险，分类施策，明确特定职业风险的边界，不能把所有伤害都纳入进来；不能抽象立法，更不能把职业伤害保障制度作为全社会各类劳动形态的总揽式保障；建立平台分类注册和行业准入制度；由平台、从业者共同缴费，缴费费率根据行业分类确定。

杨文浩：从薪动到心动——企业薪酬激励改革设计

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