张一丹：教练式领导6项核心能力训练

课程背景：
教练技术是一套管理技术，它通过一系列开放性的问题来改善人的心智模式，激励人主动发掘自身潜力，帮助组织提高管理绩效，获得长远发展。
教练式领导的核心技能从不同角度切入，训练领导者在管理员工时如何更加有效果、更加便捷，更加人性化，课程涉及的各项能力经过实践符合领导者的能力要求。
1. 你是否希望拥有一支强有力的中高层领导团队，有效地落实公司的业务发展战略？
2. 你是否希望领导者能够有效激发下属的积极性，带领出一支积极向上、快速成长、满足业务发展需要的团队？
3. 你是否希望员工的行动能够与企业的发展目标高度协调一致？你是否希望员工自发地完成公司希望他们达成的成果？
4. 你是否希望各个部门之间密切协作，突破自我视角的局限，站在更高的角度看问题，为公司共同的目标而努力？
5. 绩效管理如何“问”出问题？
6. 下达指标时，如何“问”出业绩？
《教练式领导核心能力训练》就是为了帮助企业解决上述问题而设计。这套体系可以帮助企业打造教练型领导团队，有效推动领导者提升下属培养的意识和能力，帮助企业突破人才短缺的瓶颈，为企业的健康发展奠定良好的人才基础，适应时代不断发展、周围环境不断发生改变的挑战。

课程模型：
落地工具：
1. 教练对话结构图
2. 教练的5R模型
3. ORID聚焦式对话工具
4. 绩效平衡轮

课程收益：
●突破自我管理
●激发下属潜能
●实现业绩提升
●迈向教练式管理

课程对象：管理者均适合
课程方式：案例演练、互动体验、情景模拟
课程时间：2-3天，6小时/天

课程大纲
第一讲：了解教练领导力
一、了解教练技术
1. 什么是教练？
2. 企业教练的特点
1）从来不给答案
2）从来不挑错
3）适时赞美
二、教练式管理与常规管理的区别
1. 管理者更偏重于用，而教练更偏重于教
2. 管理者偏重于执行，教练更偏重于理解之后的执行
3. 管理者偏重于批评，而教练更偏重于纠正
三、领导与交流的区别
1. 领导“给”方案、教练“取”方案
2. 凭借自身经验“给”方案、凭借教练模式“取”方案
3. 用自己的经验“给”出方案、用对方的智慧“取”出方案
4. 认同顾问是专家、认同对方是专家
四、教练的角色
1. 镜子
2. 指南针
3. 催化师

第二讲：教练技术的应用
一、教练的工作模型
1. 亲和关系：快速让对方认同；
2. 成果约定：成果约定；
3. 聚焦目标：行动的方向；
4. 行动步骤：潜意识和意识的联结；
5. 有效问问题：引发对方思考，指向目标，创造体验。
6. 嘉许鼓励
7. 跟进推动
二、教练式辅导带来的益处
1. 为什么要辅导你的员工？
2. 使员工潜能最大化
3. 一个双向过程
三、教练式辅导工作的阻碍
1. 潜在的问题
2. 克服障碍
四、教练式辅导过程——逐步引导
课堂演练：用教练技术帮助犯错误的员工
五、教练式激励
案例分析：“激励”的现状
1.激励缘何失效？
2.教练赋能
案例分析：“激励”的现状

第三讲：教练领导力的6个核心技能训练
一、真心欣赏
1. HAPPS原则
2. 养成欣赏习惯的方法介绍
3. 发现欣赏的机会
4. 真心、及时的欣赏
5. 适当、具体的欣赏
6. 有效欣赏的4个步骤
案例分析：来自盖洛普的分析
课堂演练：真心欣赏很容易？
二、有效提问
1. 提问的价值—用提问解决问题
2. 提问要有目的—带着方向去问
3. 教练的问题方式—多启发不批判
4. 使用恰当问题—开放性与封闭性
5. 管理教练必会的十个强有力问话
课堂演练：提问能力训练——找出问题方法的能力
三、深度倾听
1. 倾听价值—有效收集信息
2. 倾听的误区—有方向的听
3. 倾听的干扰—主观的干扰
4. 倾听的态度—开放的心态
5. 倾听的关键要素—动机、假设
课堂演练：倾听能力训练——发现问题根源的能力
四、明确目标
1. 目标的金字塔结构
2. 谁的目标才是真正的目标？
3. 目标制定的5原则
4. 为理想的成果而不断地挑战、突破自己
5. 造性地寻找新的解决方案
课堂演练：帮助员工制定工作目标
五、区分回应
1. 区分的价值—拓宽信念有效工具
2. 区分的关键要素—化解目标障碍
3. 四大区分方式的运用
4. 解除信念障碍区分法
5. 回应的价值—让下属看清现状
6. 回应要让下属看到自身的盲点
7. 回应的三大核心技巧？
课堂演练：回应能力训练——激发下属主动行动能力
六、落实行动
1. 教练管理步骤
第一步：精准目标
第二步：理清现状
第三步：关键价值链之探索方法/途径/渠道
第四步：订立行动目标
第六步：行动
2. 课堂演练：
1）用教练技术帮助任务完成有困难的员工
2）用教练技术布置任务

第四讲：教练工具演练应用
1. ORID
2. 5R模型
课堂演练：收集学员问题，用工具演练