徐越：组织变革与创新思维

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 创新思维

课程编号 : 23591

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适用对象

各层级业务管理者和HR管理者

课程介绍

课程背景：
应对全球经济一体化和全球贸易战带来的挑战，企业必须进行转型以适应现阶段的发展需求。传统的管理模式、组织设计和人才培养机制已经无法满足当下的要求。企业需要向创新型企业、移动互联网型企业和中高端产品型企业转型。
然而，实施变革并不容易。企业需要明确如何进行变革，并评估当前企业所处的发展阶段。在这个课程中，我们将重点介绍组织管理的八个变革步骤，每个步骤的核心关键点、相应的方法工具以及案例分析。通过深入拆解组织变革过程，帮助企业理解并应对变革所面临的挑战。
此外，我们还将探讨如何搭建创新型组织的人才生态圈，并提供实施方法和实用建议。通过构建适应新时代需求的人才生态圈，企业能够吸引、培养和留住具备创新能力和适应性的人才，为企业的持续发展奠定坚实基础。
本课程旨在帮助企业实现成功的组织变革，从而打造创新型企业，适应经济下行趋势并抓住发展机遇。通过学习和应用所提供的变革方法和工具，企业能够更加灵活、高效地应对不断变化的市场环境，实现持续创新和可持续发展

课程收益：
● 掌握分析确定、面对组织变革的方法，成功实施变革以及综合评估变革合理性的能力
● 掌握成功推进组织变革的八要素，从而使组织变革成功率高达80%以上
● 收获腾讯、华为、微软等知名企业真实组织变革真实案例
● 掌握构建组织创新思维和创新生态圈的操作流程
● 系统认识企业变革的危机感和紧迫感，认识企业变革失败的根源，真正掌握推荐变革中的挑战和解决方案

课程时间：1天，6小时/天
课程对象：各层级业务管理者和HR管理者
课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%
课程特点：世界500强企业优秀管理案例、方法论、行动学习和案例分享相结合，课程有高度、有深度、有实操、可落地

课程大纲
第一讲：企业成长与组织
一、组织成长五阶段模型
第一阶段：因创意而成长，结束于缺乏领导的危机
第二阶段：因指导而成长，结束于缺乏自治的危机
第三阶段：因授权而成长，结束与缺乏控制的危机
第四阶段：因协调而成长，结束与官僚作风的危机
第五阶段：因合作而成长，结束与？的危机
二、组织诊断的方法和工具
1. 组织诊断的意义
2. 组织诊断工具
1）组织能力的杨三角：企业成功=战略×组织能力
2）华为的BLM和阿里的六个盒子理论
3. 组织架构重构的三个关键
1）由组织管控转向组织赋能
2）组织共生创造价值
3）由分工到组织协同
4. 传统组织进化到新型组织管理的8个变化点
1）组织结构：金字塔——网状
2）人在组织中作用：通才——专才
3）组织内部关系：分工——协同
4）员工评价：工作投入度——工作产出
5）薪酬：岗位薪酬——技能定薪
6）职业发展：组织主导——员工主导
7）流动性：纵向——横纵相结合
8）组织特征：固化+稳定——变化+动态

第二讲：变革是组织持续进步的核心
一、变革的定义和组织变革的原因？
1. 变革的定义
2. 变革的原因
1）企业向创新型转型组织变革成为必然
2）企业竞争的本质是管理的竞争，管理需要不断迭代变革
现场研讨：企业组织变革前应该考虑哪些因素？
二、组织变革前管理者需要确认的三个要素
1. 资源
1）有形资源（人员、设备、技术、现金等）
2）无形资源（产品设计、品牌、信息、供应商与分销商关系）
2. 流程：合作、沟通和决策模式
3. 价值观：企业在经营活动中所坚持的核心价值观念和行为准则。它是企业文化的重要组成部分，不仅是一句口号，更是企业员工共同信仰和行为准则的体现
三、变革中需要管理者具备的有效迎接变革实施的能力
——前瞻性思维、鼓励创新、灵活应变、鼓励并管理风险，以及通过有效沟通和领导方式引导员工的意愿和行为等
四、库特（Kotter）的8步变革模型在企业文化变革中的关键成功要素
1. 制造紧迫感：根据BLM模型发现业绩差距+风险
2. 建立领导小组：领导团队+执行团队+抓紧KOL
3. 创建新的愿景和战略：关键是要定义一个既美好又明确的愿景，坑是避免过于空洞和不切实际的目标
4. 传达变革愿景：明确变革目标+变革项目进度
案例分析：K公司愿景+目标不清晰导致变革受阻
5. 清除变革障碍：关键是清除阻碍行动的障碍，并给予那些有能力的员工进行行动的权力，避免变革推动中的高压政策
现场研讨：变革中有哪些障碍？
——员工接受变革的心理过程和每个过程的应对关键词
案例分析：微软CEO萨蒂亚·纳德拉带领微软转型的关键行动
6. 创造短期成功：关键是设置可实现的短期目标，并彻底完成他们，建立变革信心
——选择短期变革项目的三个要点
可行性：迅速看到成效+为以后更大规模的变革积累经验
影响力：形成良好的成功典型+建立员工变革信心
风险性：选择风险相对较小的+组织的生态和运营影响不大的项目
案例分享：腾讯从“RTX”到“企业微信”项目的迭代变革
7. 巩固改变并产生更多改变
1）持续改进
2）稳定推进
3）避免自满
4）有目的的变革
5）整体协同
8. 将新的行为模式牢固地植入企业文化中：关键是逐渐将新的行为习惯转化为企业的价值观，避免过度严格强制新行为，而应该用奖励的方式鼓励
五、案例分享：腾讯930战略变革背景下，腾讯人力资源“3+1”升级与探索
1. 人才策略升级：不拘一格降人才
2. 组织能力升级：行业浪潮中的腾讯HR实践
3. 文化价值观升级：选择一条更高、也更难的路
4. HR能力升级：用产品和解决方案思维做HR
案例分享：腾讯全员的产品经理思维如何实现？

第三讲：重塑创新思维方式与创建创新人才生态
一、重塑思维方式——创新思维
1. 创新两个方向
1）管理创新：客户获取的综合成本最优
2）技术创新：客户获取的产品或服务的价值最大
视频学习：全球商业巨头如何看待错误（乔布斯+任正非+孙正义）
现场讨论：目前组织中发现的逃避的态度和行为有哪些？
2. 创新的两种态度与应对方案
案例分析：PDD市值新高后刘强东和马云的内部发文——创新要成为企业文化的基因
3. 组织发起创新前组织评估——创新项目的流程及价值观矩阵
案例分析：腾讯投资并购后的融合
案例分析：吉利汽车投资并购后的独立
7. 打破创新思维局限
视频分享：让善良变得触手可及，一个举动拯救一个孩子
二、构建创新人才生态
1. 创新人才特质
——创新者的五个DNA
小测评：10分钟测评你的组织或者团队创新性？
2. 优秀的三个创新人才获取渠道
1）自己培养
2）对外招聘
3）另辟蹊径
案例分析：分析A企业“全民创新”运动后，创新仍是墙上的口号，问题出在哪？
案例分析：构建创新组织结构——腾讯游戏的工作制模式
案例分析：阿里的创新人才集合体——达摩院
3. 创新人才培养
1）打破人才边界（行业、低于、内部等级边界）
2）全员皆伯乐（内外部伯乐+多渠道人才获取）
3）流动的创新人才资源池+精准人才匹配
案例分析：美国Ion Torrent 公司如何解决技术难题？
案例分享：腾讯的人才培养体系（专业能力+综合素质）
4. 创新文化氛围：营造鼓励尝试和接受失败的创新文化，让员工感到他们的创新行为是被接受和认可的
案例分享：创意游戏公司Supercell公司如何玩转项目失败庆祝会？
5. 创新型人才激励：鼓励创新的激励制度，例如设立员工创新奖，提供内部孵化产品的机会
案例分享：腾讯的激励管理体系如何鼓励创新？
课程结束：完成课程总结和回顾

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• 徐越：中层管理者系列课——从管理者角色认知到管理目标达成: 课程背景：企业中的管理者需要站在企业战略的高度，带领团队实现业务目标达成。在管理者日常管理场景中面对众多挑战，比如缺乏相关资源、工具和方法推动任务完成，同时面对团队执行力弱、团队成员没有干劲、团队内部关系复杂，没有形成统一的价值观和战斗力的困境，这些团队内部存在的众多管理问题会愈演愈烈，最终导致影响团队绩效达成，进而对企业收益甚至是凝聚力都会造成不可逆的影响，因此管理者这个角色担负的责任是不可小觑的。本课程是多家中大型企业管理者的必修课，聚焦管理者每个现实痛点和问题，从理论到工具，从工具到案例，全方位打造企业腾飞提供强大的内部驱动力。课程收益：● 帮助管理者打开管理格局和视野，明确不同角色定位，高效利用有限资源创造无限价值● 掌握吸纳、保留人才三个攻略；掌握管理者的三种思维转变● 聚焦管理者目前管理场景中面临的主要挑战，通过综合训练方式实施学习，促进管理者从“知道理论”到 “形成管理行为习惯”● 绘制管理者的思想蓝图，达成“管理者”到“管理者心智”的转变● 掌握领导力策略、团队能力建设的关键方法，提升团队组建、向上管理、跨部门沟通、员工激励、业务规划与目标落地、员工能力提升等关键能力，全面提升团队执行力与领导力课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者、团队骨干员工、新晋升关键岗位员工课程方式：讲师讲授、能量集市、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，标杆对标、课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程特点：包含15+国内外世界500强企业真实管理案例，有趣、有料、多演练、全干货、引领业务管理者打造高绩效团队的有效策略课程大纲破冰引入：我是谁？写出自己的答案并说明角色的意义和定位现场研讨：管理者面对众多管理困惑和管理问题是否真正认清自己的定位？第一讲：领导者管理角色和管理模型认知一、领导者的管理哲学和管理者分类1. 领导者的管理哲学2. 领导者的类别现场互动：看看我们属于哪一种类型的管理者思考：一个问卷判断领导者对领导力的看法二、BLM以结果为导向的领导力——战略规划+战略执行1. BLM业务领导力模型2. BLM领导力的三个特点1）设计思维：对业务模式、策略和支撑战略组织体系设计2）战略前瞻性：根据市场洞察和战略意图，站未来看现在3）结果导向：强调通过差距关注结果3. 《结果导向的领导力》领导力的有效性=领导特性*领导结果案例分析：马化腾在战略规划、产品创新以及企业文化建设等方面的领导特性和领导结果4. 领导者做到结果导向的四个步骤1）追结果方面投入时间和精力（定指标）2）对结果达成充满激情和信心3）根据量化结果奖惩（KPI或OKR）4）以结果为导向的团队沟通（目标沟通、绩效沟通、过程沟通）案例分析：目标设定工具：字节跳动OKR的应用三、管理者角色转换期的5个陷阱案例分析：新任管理者角色转换——“新官上任三把火”后“新官”却默默离职1. 与团队或管理者目标设立偏差2. 惯性思维：认为老方法可以搞定新问题3. 急功近利、证明自己4. 忽视关系建立，缺少支持同盟5. 缺少更深度和广度的加速学习的能力第二讲：领导者的三项关键任务管理研讨：管理的过程（POM：Process of Management）——思考管理中问题反思管理反思：思考每项工作的实践占比看业务导向过重的问题第一项：管理者的自我管理1. 管理思维跃迁1）从“管理思维”到“创新思维”2）从“创新思维”到“成长型思维”3）从“成长思维”到“战略思维”行动学习：三三法应用2. 在真实案例中搞定管理技能提升案例分析：管理者面对多项任务如何理清头绪？——时间管理+要事第一原则案例分析：团队成员能力不足，救火队管理者怎么破？——合理授权三步法（明确任务+选择人员+监督过程）案例分析：新接手团队，如何快速出出绩效拿结果？案例分析：马化腾与微信张小龙之间的充分授权成就微信——根因分析与决策第二项：打造核心团队：建设和维护高绩效团队——团队管理1. 建立团队间信任机制管理模型：信任三角模型：真实性、逻辑、同理心视频分享：同理心倾听——温暖的小狐狸案例分析：腾讯总办超稳定管理团队的信任机制打造2. 团队现状评估1）团队内外部核心人才盘点：核心岗位top“5%”高潜人才识别与人才盘点案例分析：腾讯组织人才盘点的四个核心步骤和关键策略2）统一团队目标和愿景案例分析：腾讯如何通过打造团队愿景提升团队满意度和敬业度3）评估工作流程和管理机制+发现调整团队管理问题3. 管理者实现快速团队组建的关键策略案例分享：腾讯优秀团队组建的方法和策略——link show玩法案例分析：千挑万选候选人到岗后中看不中用怎么办？1）明确团队人才观与团队组建策略2）管理者必须课：精准识人的方法和策略——冰山模型+行为面试3）团队系统构建的五要素：价值观、目标、流程、技能、规则4）如何运用心理学判断候选说的是真的还是假的？4. 团队目标拆解与下属辅导的策略案例分析：下属对目标讨价还价，指标应分配还有什么其他办法？——支持下属工作1）评估下属能力2）任务分级3）人事匹配4）支持赋能5.制定计划五步法：明确问题+设定目标+梳理要素+寻找措施+制定计划行动学习：团队目标拆解，运用计划五步法，输出一份真实工作计划，关注目标达成。6. 案例研讨解决管理者人员激励与团队士气提升问题案例分析1：管理者如何激励员工高绩效达成？1）新生代员工的特质分析2）新生代员工辅导和激励策略案例分析2：代际冲突，如何点燃00后员工工作热情？案例分析3：职业倦怠期老员工辞退还是有其他做法？案例分析4：缺钱少粮如何激励员工？7. 核心人才的管理和留任是管理者的必修课留人攻略1：管理者必须关注人才流失的4个预警留人攻略2：需要及时进行面谈辅导的8种情况留人攻略3：企业留人策略4个策略现场演练：管理者与员工的专业离职面谈应对姿势？案例分享：腾讯和比亚迪的留人策略8. 梯队建设是保证团队长期发展的核心1）管理者资源池建设的必要性——建设领导梯队是提升组织能力的关键2）实现梯队建设目标的四个原则案例分析：团队内员工很多，但是团队战斗力无法提升怎么办？案例分析：华为如何通过继任者计划保证团队持续战斗力案例分析：腾讯学院目标导向的飞龙课程设计9. 有效沟通的力量——高效表达的TED演讲思路视频：从一场TED演讲中看高效演讲的核心逻辑工具：SBI反馈模型——反馈事实、拒绝评判S：Situation （情境）——描述时间、地点和事件等现场情境B：Behavior (行为)——描述你要反馈给对方的具体行为I：Impact(影响)——告诉对方的行为对你产生的影响案例分析：一场汇报后的高效沟通反馈行动学习：分组进行SBI反馈挑战赛，根据抽到员工行为标签进行现场反馈3）高效沟通技巧管理沟通场景一：高效表达背后的金字塔思维沟通中的金字塔思维：结论先行，以上统下，归纳分组，逻辑递进案例分析：阿里集团CEO张勇的年度信中如何利用金字塔思维阐述公司新战略的落地执行管理沟通场景二：向上管理的实操方法论a判断核心目标+确认优先级+具体策略要求b确认领导沟通节点+沟通模式+沟通习惯案例分析：3个月加班加点赶项目，结果被老板骂的一文不值，问题出在哪？管理沟通场景三：沟通冲突管理a冲突的分类：关系冲突+任务冲突+过程冲突b沟通冲突如何做情绪疏导LECSR模型：倾听（Listen）+同理心（Empathize）+澄清（Ciarify））+解决（Reslove）解决冲突的五种基本策略：托马斯-基尔曼冲突模式仪（TKI）案例分析：同事变下属，处处与管理者对着干，管理者如何应对？3）四个策略应对同事变下属管理难题a自我认知：管理角色定位b信任：有效沟通c展望：建立共同目标d赋能：支持和授权案例分析：——管理者角度：如何让下属认知到问题，主动改变？——员工角度：领导总是不满意我工作，遇到完美主义挑剔的领导怎么办？4）情境领导力：经典领导理论与情境领导的对比a情境领导的4种模式：领导行为、领导风格、领导策略、领导结果b情境领导的6大工具：第一种：情景感知：领导者快速理解并熟悉当前情境的特征、环境、人的需求案例分析：马云如何快速感知情境变化并提出“移动优先”的策略？第二种：情境分析：在理解情境的基础上，领导者需要能够进行深入分析，找出其中的规律、问题以及机会案例分析：乔布斯如何分析情境定位了手机变革第三种：情境适应：领导者需要根据情境的变化，调整自身的领导风格、工作方法，以达到最佳的工作效果案例分析：微软如何实现在云计算时代适应变化并完美转型？第四种：情境创新：在理解和分析情境的基础上，领导者需要能够提出新的解决方案，以应对或挖掘出情境中的机会案例分析：特斯拉和Elon Musk的电动车革新情第五种：境沟通：领导者需要能够有效的传达信息，以及理解和处理情境中的沟通冲突和障碍案例分析：扎克伯格如何应对Facebook用户数据泄露的危机？第六种：情境决策：领导者需要根据情境的特性和变化，做出最佳的决策，并能够处理决策后可能出现的问题案例分析：疫情中温德姆酒店集团如何做出弹性运营的决策，平衡短期成本和长期发展？——情境领导力的关键助推技能：情绪智力与情景感知案例分析：疫情期间的“腾讯会议”和“腾讯云”如何如何提供情绪智力与情境感知？管理工具：新晋管理者的与团队员工的90天沟通计划第三项：管理者人才培养1. 管理者赋能——教练型辅导——教练辅导定义和原则案例分享：腾讯绩效发展面谈（PDI）的GROW模型应用现场演练：根据教练辅导GROW模型现场演练2. 管理者支持员工转型的5个方向1）向上（持续学习与提升）2）向旁（专业技能+素质技能相结合）3）往里（加深专业领域新技术学习）4）小步（小众，竞争对手不具备的能力）5）向前一步（赶在技术创新前）案例分析：从新东方“小作文”事件中看企业管理中的“KOL”案例分析：从腾讯“活水项目”看管理者支持员工转型的收益第三讲：从“管理者能力”到“管理者心智”一、管理者思想蓝图——管理心智1. 管理者的自我觉察——“内在”+“外在”自我体验2. 管理者自我检视——“我的责任”+“我的沟通方式”+“我的修为”3. 管理者自我突破——突破成长思维定势和固有行为模式案例分享：管理者二、与团队共成长1. 领导者进化论：从“菜鸟”到“雄鹰”2. 实现从“利己”到“利他”的思维跃迁3. 管理者的成长=企业成长总结与制定行动计划主题：通过活动做课程总结

• 徐越：招聘面试实战全攻略: 课程背景：世界500强标杆公司将30%的资源前置在人才甄选阶段，选对人比做对事对企业发展更为关键。但大部分企业管理者面对的业务压力大，没时间没精力面试，即便面试也不清楚如何精准提问、追问、如何判断真伪。部分管理者认为面试甄选是HR的事情，找不到合适的候选人就是HR的责任，本课程分享的大厂人才观，让管理者在理念上真正理解招人是管理者自己的事情，精准识人和团队组建也是对于组织发展最重要的事。帮助管理者解决招聘面试困惑和痛点，从招聘渠道拓展、精准面试、人才吸引和保留全方位解决管理者招聘面试难题，提升管理者面试技能。本课程是对腾讯、华为、亚马逊等公司优秀人才人才甄选方法的场景化提炼，课程观点和案例来自徐越老师15年腾讯1万人以上真实的面试经验，本课程获得了多家500强企业的认可，对业务产生了积极意义，实际面试能力的提升重于一切技巧和理论的学习，轻理论、打开视野、多案例、重实战才是本课程的核心。课程收益：● 面试官实现从不知道问什么、不知道怎么问，不知道如何面试决策，到真正学会针对不同岗位员工能力素质模型和岗位特质精准提问和面试决策的方法● 掌握ChatGPT在面试甄选各环节中应用方法，从简历分析、面试提问到模拟面试评估，以科技赋能招聘● 掌握不同场景面试方法和技巧：社会招聘、校园招聘、管理者招聘等各场景下面试心法● 大厂案例中发现招聘管理问题，管理者掌握快速团队组建的方法和人才获取渠道。● 通过行动学习带领学员现场输出各职位大类面试题本，企业和学员获得一套针对本企业的面试题库，有方法、有工具、有演练、有输出课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者和HR管理者课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学；课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程特点：大厂真实面试场景全分享，课程有趣有料、多案例多演练、全干货，学以致用课程大纲第一讲：新时代下人才管理困境及未来人才发展趋势一、管理者视角下的人才管理新趋势1. 未来人力资源大数据管理的三个方向方向一：行为数据——员工行为和行为发生环境的观察报告方向二：过程数据——各信息系统中用户操作日志和操作轨迹方向三：心理数据——员工情绪心情、性格、倾向、行为动机等测评数据2. 管理者关于招聘管理的灵魂拷问3. 现场研讨：不同能力管理者对于人才管理的对比分析二、招聘=识人哲学+用人哲学1. 奈飞、Google、苹果的硅谷人才观2. 企业招聘的方向标——招聘哲学3. 面试官的使命和责任案例分享：腾讯面试官管理体系核心点案例分享：华为各环节面试官角色的对面试质量把控的职责分工三、雇主品牌建设对企业招聘的促进作用——通过数据看强大雇主品牌对人力资源管理的作用案例分享：泡泡玛特的雇主品牌经营策略第二讲：练就精准识人的面试技巧——面试前案例分享：打开窗户看世界：人才获取新思路一、面试前的重点——人才画像+职位需求定位——人才招聘、标准先行1. 面试甄选的4S模型标杆分享：腾讯人才甄选模型：知识&技能+通用素质+专业素质2. 如何基于胜任力的多维度评估3. 人才差异化关键一步：岗位界定与对应岗位的招聘策略标杆分享：华为匹配岗位能力素质模型的精准招聘案例研讨：从需求分析到找到解决方案管理工具：五个问题精准分析招聘需求（业务与HR的职位需求沟通清单）二、明确优秀人才特质+人才获取渠道1. 招聘管理中的5B模型2. A级优秀人才必备的4个核心素质3. 优秀人才获取的3个渠道4. 面试官“寻聘”岗位被动求职者的核心要点三、精准简历分析小组讨论：根据真实简历发现简历问题ChatGPT专业应用场景：简历分析环节如何应用CharGPT发现简历问题？面试小技巧：专业技术提问中的“点赞”和“雷区”第三讲：面试方法+面试演练（聚焦社招）——面试中一、冰山模型+行为面试法则的应用与演练1. 冰山模型：放宽冰山上+坚守冰山下2. 行为面试法：挖掘过去+判断未来3. 一句话面试提问方式微工作坊：基于重点岗位人才画像中的核心素质设计面试问题4. 短时间内发现候选人优势和不足的技巧5. 完整的行为面试流程解读聚焦社招面试场景实战演练：模拟面试1+模拟面试2二、意愿适配法+压力面试法的应用1. 面试官必须关注的意愿适配法（工作意愿和个人喜好的匹配度）2. 面试中判断候选人价值观的三个方向和对应的三种提问策略3. 精准识人之——压力面试中的“压强”控制4. 面试心理战：通过微表情、肢体语言等细节判断真伪第四讲：面试技巧+面试演练（聚焦校招）——面试中一、校园招聘的痛点与新趋势现场互动：欢迎大家来吐槽——校招中的那些糟心事——校招中企业和学生的关注点变化新趋势二、整顿职场的00后来了，面试官接招的正确姿势1. 秒懂“00后”——多元化求职群体在职场碰撞出不同火花视频分享：2段面试视频中发现毕业生面试差异2. 毕业生求职中最关注的11个因素和期望就业城市等级案例分享：华为校招面试中考察候选人的三个维度案例分析：敏感的小K——搞定新生代面试沟通三、搞定校招面试——面霸校招生的提问和吸引策略——从六个方面详解校招中的行为面试怎么问？问什么？1. 成就动机+主动性2. 领导力+组织能力3. 合作分享4. 抗压性5. 解决问题能力6. 创新能力+学习能力案例分析：腾讯、华为校园招聘全流程图解读讨论：如何吸引优秀毕业生加盟？聚焦校招面试场景实战演练：模拟面试1+模拟面试27. 管理者提高毕业生留存——毕业生保温方法策略第五讲：精准录用决策+面试复盘+面试官认证——面试后一、面试官如何做出精准录用决策1. 精准录用决策的四个关键点关键点一：找出完成STAR（正负面和对应素质）关键点二：确定行为有效性关键点三：人才画像打分关键点四：评估意愿适配案例分享：亚马逊面试评估的五个要素案例分析：ChatGPT专业应用：模拟面试演练提升面试官面试能力的小助手案例分析：企业如何找到适合企业发展阶段的合伙人？2. 企业高管管理者的招募攻略和三个核心标准二、面试复盘1. 面试中问题改进与复盘2. 录用人员绩效跟踪：3个月+6个月+12个月三、面试官认证（可选）可根据企业需求定制化面试官认证环节总结与制定行动计划主题：通过活动做课程总结

• 徐越：战略人力资源管理: 课程背景：面对全球经济下行压力，国内外各企业经营面临前所未有的经营挑战，企业中的人力资源管理者也要结合企业战略调整人力资源战略方向，聚焦企业战略有效解码为顺应企业发展的人力资源战略，关注打赢支撑企业战略落地的人力资源必赢之战。战略人力资源管理课程是以企业战略发展为背景，重点关注如何更好地将人力资源管理与企业核心竞争力和长远发展目标相结合。课程旨在帮助学员理解并掌握人力资源的战略价值，明确人力资源在实现企业目标和提升组织绩效中的关键作用。课程内容涵盖了战略人力资源规划、激励制度等核心内容，关注人才甄选、组织与流程、人才与激励、组织氛围与组织文化等方面核心人力资源问题的解决方案，通过提升人力资源管理的战略地位，帮助企业更好地实现其战略目标。课程收益：● 帮助打开管理者人才管理格局和视野，关注从公司战略解码后的人力资源战略● 从经济学角度解读人效提升的策略，从人力资源、企业管理者双维度分析，掌握战略解码、战略分析、人力资源全模块关键核心项目，真正帮助业务解决实际管理课题● 掌握避免人才流失的4个预警、及时面谈辅导的8种情况● 掌握保证甄选准确性的一个关键工具：能力素质模型课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者和HR管理者课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程大纲第一讲：有关战略和战略解码一、如何定义企业战略和人力资源战略1.企业战略+人力资源战略解析2. 企业战略和人力资源战略的关系3. 基于企业战略的人力资源规划三阶段1）战略目标指引下人才需求2）人才现状盘点3）制定缩短差距的行动方案（未来3-5年目标拆解）二、战略的三大主题1. 组织的战略2. 组织的目标3. 组织的愿景三、战略解码的四个步骤1. 形成战略共识2. 锁定必赢之战3. 明确目标主体4. 分解行动计划四、战略解码的重要性1. 一把手战略远见2. 中高层战略共创3. 员工参与认同+理解战略4. 将自己工作目标和企业战略结合起来案例分析：新能源汽车公司的战略解码流程第二讲：基于人才管理的特点和人才管理基本过程一、基于战略的人才管理特点和要求1. 反应和支持公司战略2. 关于企业长期规划而非短期人力需求3. 关注人才发展和保留4. 各角色利益相关者全情参与5. 完成的评估和改进方案二、人才管理的基本过程（TTSC价值链）1. Talent Acquisition（人才获取）2. Talent Development（人才发展）3. Succession Planning（接班计划）4. Career Management（职业管理）第三讲：战略性人才获取与人才流动机制一、明确关键人才特质小组讨论：1. 企业确保战略执行的关键人才是哪些岗位？2. 哪些原因保证关键人才持续留任？3. 哪些原因会导致关键人才流失？二、保证甄选准确性——能力素质模型标杆分享：腾讯干部选拔帝企鹅模型标杆分享：华为管理干部模型——能力素质模型在保证员工甄选准确性中的三个作用1）核心能力：确定招聘岗位所需的关于知识技能、工作行为和个性倾向等方面的具体要求2）精准选人：根据能力素质模型开发面试甄选标准，找到最符合岗位需求的人才3）培养规划：根据能力素质模型执行员工培养和发展计划标杆分享：P&G（宝洁）利用能力素质模型提高招聘效率三、标杆公司教你快速团队组建标杆分享：亚马逊招聘的五个要点标杆分享：腾讯Link show项目分享会标杆分享：腾讯内部的猎头团队——猎聘项目怎么做？1. 面试中必须关注的两项标准：岗位能力素质和核心价值观2. 面试中判断候选人价值观的关注点：企业价值观+个人价值观案例分析：破解管理者招聘中的“隐规则”模拟演练：现场面试演练与点评案例分析：管理者如何基于数据分析引导业务部门敬业度回归？案例分析：腾讯的人才活水项目具体做法和项目成果第四讲：战略性人才培养与发展（快速培养出适应业务发展的优秀人才）一、战略性人才培养流程1. 定义战略性人才关键角色和技能：管理能力、专业技能、创新思维2. 识别高潜力的人才：通过性能评估、360度反馈、领导能力评估3. 设计和实施培训计划：内部训练课程、外部研讨会、在职培训、导师制度等4. 提供实践机会：真实的工作场景让员工应用5. 建立持续的发展和反馈机制：定期检查和讨论员工的进步，并提供反馈和建议工具：SBI反馈模型——反馈事实、拒绝评判S：Situation（情境）——描述时间、地点和事件等现场情境B：Behavior（行为）——描述你要反馈给对方的具体行为I：Impact（影响）——告诉对方的行为对你产生的影响案例分析：一场汇报后的高效沟通反馈6. 关注成长空间和职业道路：帮助员工明确他们的长期职业目标和发展路径7. 创建学习型文化：鼓励员工持续学习和发展8. 优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划标杆分享：万科人才梯队培养机制“凤凰计划”“蓝领师傅培养计划”二、管理者辅导下属更有效方式三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+OffJT（集中培训）+SD（自我启发）案例分析：管理者帮助下属进步，员工却是没有学习意愿怎么办？案例分析：员工种优秀人才很多，但没有办法发挥合理创造团队业绩怎么办？三、管理者为员工培养与发展提供更多可能——从“T”到“Y”——“T型人才”和“Y型人才”的差异案例分享：腾讯储备式人才培养体系和腾讯人才经营四个方面案例分享：华为的“种子计划”和“新人磨砺计划”看企业人才培养第五讲：战略性人才激励与保留策略一、员工激励策略1. 激励的原理：刺激—需求—行动案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受挑战性工作？激励理论：XY理论、双因素理论、成就理论案例分析：两位优秀骨干员工晋升后，绩效差异巨大的原因是？案例分析：美国宇航局（NASA）与Google的抢人大战小组讨论：公司现有员工激励策略优势和不足，还有哪些激励方式可以在短期内实现？2. 四个案例破解管理者员工激励难题案例分析：管理者如何激励员工高绩效达成？案例分析：如何激发00后员工工作热情？案例分析：职业倦怠期老员工辞退还是有其他做法？案例分析：缺钱少粮如何激励员工？二、战略关键人才的保留策略1. 员工入职后四个关键节点的情境辅导案例分析：如何实现“战略人才”的有效融入？案例分享：腾讯打造“柔性团队”组织，管理晋升前的实战演练管理研讨：离职员工的真正离职原因对管理改善的积极作用2. 留住关键人才的3个策略1）避免人才流失的4个预警2）及时面谈辅导的8种情况3）企业留人策略4个策略现场演练：高效离职面谈的演练管理工具：管理者与离职人员沟通表单第六讲：战略性管理创新与不同发展阶段的人才管理策略一、战略性组织的管理创新1. 成功实施的三要素（卓越的产品+实施机制+人）2. 变革驱动八步法3. 需求、动机发现、行为设计二、支撑战略的组织生态1. 组织诊断与流程：组织一致性模型2. 组织韧性1）什么是组织韧性2）打造组织韧性的5个锚点三、业务发展不同阶段的人才管理关注点1. 创立或初创阶段（Startup）——招聘、培训和团队建设2. 成长阶段（Growth）——绩效管理、领导力发展和文化塑造3. 稳定阶段（Stability）——员工保留策略、职业发展规划和人才梯队建设4. 衰退或转型阶段（Decline or Transformation）——变革管理、职能重塑和员工再培训总结与制定行动计划主题：通过活动做课程总结

徐越：组织变革与创新思维

课程概要

适用对象

课程介绍

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