徐越：赋能提效——给管理者的绩效沟通攻略

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 23594

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适用对象

各层级业务管理者

课程介绍

课程背景：
团队管理与绩效管理沟通是企业的一个重要管理环节，它是考核企业员工的工作绩效并通过绩效结果展示员工能力素质的体现。然而，绩效管理包含许多细节和复杂的流程，如果在管理上疏于沟通与辅导，则会影响企业绩效管理的效果。因此，绩效管理沟通与辅导课程旨在提升企业管理者的沟通与辅导技能，让他们更好地与员工沟通和交流，解决员工在工作中遇到的问题，并激发员工的工作激情与斗志。
本课程是多家中大型企业管理者的必修课，聚焦管理者每个现实痛点和问题，从理论到工具，从工具到案例，从案例到场景演练，全方位辅导管理者绩效沟通能力有效提升。

课程收益：
● 管理意识：打开管理者管理格局和视野，明确角色定位，提升管理者绩效面谈能力。
● 业务导向：使管理者掌握团队辅导、绩效改进和沟通的关键工具和方法，提升团队组建、向上管理、跨部门沟通、员工激励、业务规划与目标落地、员工能力提升等关键能力，全面提升团队执行力与领导力。
● 实用实操：聚焦管理者目前管理场景中面临绩效沟通的主要挑战，通过多场景下面谈演练的方式实施学习，促进管理者从“知道理论”到真正“形成管理行为习惯”。

课程时间：1天，6小时/天
课程对象：各层级业务管理者
课程方式：讲师讲授、能量集市、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，标杆对标、课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%
课程特点：腾讯大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货

课程大纲

第一讲：打造核心团队：高绩效团队组建与管理
一、高绩效团队的定义和团队画像
1. 小组讨论：高绩效团队的团队画像
2. 总结：高绩效团队的七大特征
二、从团队成员性格特质看高绩效团队组建——贝尔宾团队角色模型
案例分析：腾讯打造高绩效团队的5个关键要点
2. 团队信任机制
管理模型：信任三角模型：真实性、逻辑、同理心
视频分享：同理心倾听——温暖的小狐狸
案例分析：腾讯总办超稳定管理团队的信任机制对企业发展的作用
三、管理者管理目标制定与目标拆解
1. 团队内外部核心人才盘点+关键岗位识别
2. 统一团队目标和愿景
3. 管理者实现快速团队组建的关键策略
4. 参考OKR方法与团队目标拆解与下属辅导的策略
情景演练：下属对目标讨价还价，指标应分配还有什么其他办法？
5. 制定计划五步法：明确问题+设定目标+梳理要素+寻找措施+制定计划
行动学习：团队目标拆解，运用计划五步法，输出一份真实工作计划，关注目标达成。
6. 案例研讨：如何利用绩效面谈，让下属真正关注组织目标与个人目标？

第二讲：打造核心团队：管理者绩效面谈的核心策略与面谈实战
讨论：目前绩效沟通中的困惑和痛点分析？
一、绩效面谈的四个原则
1. 绩效面谈原则：时效性开放性+真诚原则+倾听原则
2. 绩效面谈中的哪些坑你不要踩！
二、绩效面谈前的准备
1）了解面谈员工相关信息
2）绩效面谈前针对绩效员工的资料准备
3）制定绩效面谈提纲
4）确认面谈地点+时间
小组共创：请各组根据案例背景制定一份绩效面谈提纲
案例分析：腾讯管理者如何激励员工高绩效达成？
2. 绩效记录的方法——关键事件法+STAR法
三、各代际员工绩效沟通策略场景化演练
1. 新生代员工辅导和激励策略
绩效面谈场景演练一：代际冲突，管理者如何点燃00后员工工作热情？
2. 职场老员工的特质和沟通策略
绩效面谈场景演练三：职业倦怠期老员工如何激发员工活力？
3. 新入职员工的特质和沟通策略
绩效面谈场景演练四：新入职员工绩效沟通怎么聊？
4. 外包岗位员工的心理特征和沟通原则
绩效面谈场景演练五：如何与外包员工聊绩效与员工发展？
5. 绩效面谈场景演练六：缺钱少粮如何激励员工？
6. 绩效面谈场景演练七：如何沟通让真正不合适岗位的人体面离开？
四、绩效面谈的全流程要点解读：
启动+讨论业绩+讨论表现+探讨改进点+设定改进计划

第三讲：从“管理者能力提升”到“管理者心智提高”
一、管理者思想蓝图——管理心智
1. 管理者的自我觉察——“内在”+“外在”自我体验
2. 管理者自我检视——“我的责任”+“我的沟通方式”+“我的修为”
3. 管理者自我突破——突破成长思维定势和固有行为模式
二、与团队共成长
1. 领导者进化论：从“菜鸟”到“雄鹰”
2. 实现从“利己”到“利他”的思维跃迁
3. 管理者的成长=企业成长
总结与制定行动计划
主题：通过活动做课程总结

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• 徐越：组织变革与创新思维: 课程背景：应对全球经济一体化和全球贸易战带来的挑战，企业必须进行转型以适应现阶段的发展需求。传统的管理模式、组织设计和人才培养机制已经无法满足当下的要求。企业需要向创新型企业、移动互联网型企业和中高端产品型企业转型。然而，实施变革并不容易。企业需要明确如何进行变革，并评估当前企业所处的发展阶段。在这个课程中，我们将重点介绍组织管理的八个变革步骤，每个步骤的核心关键点、相应的方法工具以及案例分析。通过深入拆解组织变革过程，帮助企业理解并应对变革所面临的挑战。此外，我们还将探讨如何搭建创新型组织的人才生态圈，并提供实施方法和实用建议。通过构建适应新时代需求的人才生态圈，企业能够吸引、培养和留住具备创新能力和适应性的人才，为企业的持续发展奠定坚实基础。本课程旨在帮助企业实现成功的组织变革，从而打造创新型企业，适应经济下行趋势并抓住发展机遇。通过学习和应用所提供的变革方法和工具，企业能够更加灵活、高效地应对不断变化的市场环境，实现持续创新和可持续发展课程收益：● 掌握分析确定、面对组织变革的方法，成功实施变革以及综合评估变革合理性的能力● 掌握成功推进组织变革的八要素，从而使组织变革成功率高达80%以上● 收获腾讯、华为、微软等知名企业真实组织变革真实案例● 掌握构建组织创新思维和创新生态圈的操作流程● 系统认识企业变革的危机感和紧迫感，认识企业变革失败的根源，真正掌握推荐变革中的挑战和解决方案课程时间：1天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者和HR管理者课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程特点：世界500强企业优秀管理案例、方法论、行动学习和案例分享相结合，课程有高度、有深度、有实操、可落地课程大纲第一讲：企业成长与组织一、组织成长五阶段模型第一阶段：因创意而成长，结束于缺乏领导的危机第二阶段：因指导而成长，结束于缺乏自治的危机第三阶段：因授权而成长，结束与缺乏控制的危机第四阶段：因协调而成长，结束与官僚作风的危机第五阶段：因合作而成长，结束与？的危机二、组织诊断的方法和工具1. 组织诊断的意义2. 组织诊断工具1）组织能力的杨三角：企业成功=战略×组织能力2）华为的BLM和阿里的六个盒子理论3. 组织架构重构的三个关键1）由组织管控转向组织赋能2）组织共生创造价值3）由分工到组织协同4. 传统组织进化到新型组织管理的8个变化点1）组织结构：金字塔——网状2）人在组织中作用：通才——专才3）组织内部关系：分工——协同4）员工评价：工作投入度——工作产出5）薪酬：岗位薪酬——技能定薪6）职业发展：组织主导——员工主导7）流动性：纵向——横纵相结合8）组织特征：固化+稳定——变化+动态第二讲：变革是组织持续进步的核心一、变革的定义和组织变革的原因？1. 变革的定义2. 变革的原因1）企业向创新型转型组织变革成为必然2）企业竞争的本质是管理的竞争，管理需要不断迭代变革现场研讨：企业组织变革前应该考虑哪些因素？二、组织变革前管理者需要确认的三个要素1. 资源1）有形资源（人员、设备、技术、现金等）2）无形资源（产品设计、品牌、信息、供应商与分销商关系）2. 流程：合作、沟通和决策模式3. 价值观：企业在经营活动中所坚持的核心价值观念和行为准则。它是企业文化的重要组成部分，不仅是一句口号，更是企业员工共同信仰和行为准则的体现三、变革中需要管理者具备的有效迎接变革实施的能力——前瞻性思维、鼓励创新、灵活应变、鼓励并管理风险，以及通过有效沟通和领导方式引导员工的意愿和行为等四、库特（Kotter）的8步变革模型在企业文化变革中的关键成功要素1. 制造紧迫感：根据BLM模型发现业绩差距+风险2. 建立领导小组：领导团队+执行团队+抓紧KOL3. 创建新的愿景和战略：关键是要定义一个既美好又明确的愿景，坑是避免过于空洞和不切实际的目标4. 传达变革愿景：明确变革目标+变革项目进度案例分析：K公司愿景+目标不清晰导致变革受阻5. 清除变革障碍：关键是清除阻碍行动的障碍，并给予那些有能力的员工进行行动的权力，避免变革推动中的高压政策现场研讨：变革中有哪些障碍？——员工接受变革的心理过程和每个过程的应对关键词案例分析：微软CEO萨蒂亚·纳德拉带领微软转型的关键行动6. 创造短期成功：关键是设置可实现的短期目标，并彻底完成他们，建立变革信心——选择短期变革项目的三个要点可行性：迅速看到成效+为以后更大规模的变革积累经验影响力：形成良好的成功典型+建立员工变革信心风险性：选择风险相对较小的+组织的生态和运营影响不大的项目案例分享：腾讯从“RTX”到“企业微信”项目的迭代变革7. 巩固改变并产生更多改变1）持续改进2）稳定推进3）避免自满4）有目的的变革5）整体协同8. 将新的行为模式牢固地植入企业文化中：关键是逐渐将新的行为习惯转化为企业的价值观，避免过度严格强制新行为，而应该用奖励的方式鼓励五、案例分享：腾讯930战略变革背景下，腾讯人力资源“3+1”升级与探索1. 人才策略升级：不拘一格降人才2. 组织能力升级：行业浪潮中的腾讯HR实践3. 文化价值观升级：选择一条更高、也更难的路4. HR能力升级：用产品和解决方案思维做HR案例分享：腾讯全员的产品经理思维如何实现？第三讲：重塑创新思维方式与创建创新人才生态一、重塑思维方式——创新思维1. 创新两个方向1）管理创新：客户获取的综合成本最优2）技术创新：客户获取的产品或服务的价值最大视频学习：全球商业巨头如何看待错误（乔布斯+任正非+孙正义）现场讨论：目前组织中发现的逃避的态度和行为有哪些？2. 创新的两种态度与应对方案案例分析：PDD市值新高后刘强东和马云的内部发文——创新要成为企业文化的基因3. 组织发起创新前组织评估——创新项目的流程及价值观矩阵案例分析：腾讯投资并购后的融合案例分析：吉利汽车投资并购后的独立7. 打破创新思维局限视频分享：让善良变得触手可及，一个举动拯救一个孩子二、构建创新人才生态1. 创新人才特质——创新者的五个DNA小测评：10分钟测评你的组织或者团队创新性？2. 优秀的三个创新人才获取渠道1）自己培养2）对外招聘3）另辟蹊径案例分析：分析A企业“全民创新”运动后，创新仍是墙上的口号，问题出在哪？案例分析：构建创新组织结构——腾讯游戏的工作制模式案例分析：阿里的创新人才集合体——达摩院3. 创新人才培养1）打破人才边界（行业、低于、内部等级边界）2）全员皆伯乐（内外部伯乐+多渠道人才获取）3）流动的创新人才资源池+精准人才匹配案例分析：美国Ion Torrent 公司如何解决技术难题？案例分享：腾讯的人才培养体系（专业能力+综合素质）4. 创新文化氛围：营造鼓励尝试和接受失败的创新文化，让员工感到他们的创新行为是被接受和认可的案例分享：创意游戏公司Supercell公司如何玩转项目失败庆祝会？5. 创新型人才激励：鼓励创新的激励制度，例如设立员工创新奖，提供内部孵化产品的机会案例分享：腾讯的激励管理体系如何鼓励创新？课程结束：完成课程总结和回顾

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