陈军：《经理人系列培训—如何为员工设计职业生涯规划》

课程背景：

“企”无“人”则“止”。这不是一个简单的拆字游戏，而是告诉大家，企业的生存与发展关键在于企业所拥有的人才。拥有人才，绝对不是一个数量的问题，关键在于其质量。企业如果想要在激烈的市场竞争环境之下获得更好的生存与发展空间，势必要能够吸引人才、留住人才、发展人才，而高质量的人才发展成果不仅能够反映出组织能力建设的功力，更能够为留住企业内部核心骨干、吸引外部优秀人才加入发挥出积极的作用。

人才培养的关键不仅要有一套行之有效、切实可行的管理方案，还需要人才对此认可。若想要人才对此认可，首先要明确人才自身的发展方向、发展动机、兴趣所在。为了要让人才培养更加贴近企业的发展需求，就需要把企业的发展与人才的发展相结合、融为一体才能发挥人才培养真正的作用。否则，可能会导致公司花费了大量的时间和精力给员工赋能，但员工却认为企业的这些要求与自己的发展方向不一致而觉得是负担；也有可能赋能的方向与公司的发展不一致，最后导致员工另谋高就，企业为别家做了“嫁衣”。

如何发挥出企业在人才培养上的效能、让人才培养真正的为企业发展所服务？这不仅需要公司高层给予关注、人力资源部门提供工具和方法，更需要各部门团队的管理者能够发挥其“传道、授业、解惑”的职场发展辅导员的作用。相比较公司高层、人力资源部门的从业者，团队管理者有着绝对的优势来为员工提供职业辅导--无论是对员工工作场景的熟悉、还是对员工个性特质的把握、乃至对公司发展方向的了解，都比其他人要更熟悉、更了解、更清楚。另外，管理者的首要任务就是带领团队交付公司所需的业绩，所在培养人才、提能组织方面也是负有不可推卸的责任和义务。

本课程的内容是针对部门管理者、职业经理人如何为员工设计职业生涯规划而特别制作，旨在帮助管理者、职业经理人提高团队的人才培养和发展能力、提高自己在公司人才梯队建设方面的成就、提升自己在团队中的追随力。

课程收益：

●学员能够了解员工职业生涯规划对企业和团队发展的重要性以及自己在其中所需扮演的角色与自身核心优势；

●学员能够掌握职业生涯规划的核心原则、内容、操作步骤以及针对不同职业发展阶段人员如何管理其职业规划；

●学员能够掌握企业在进行员工职业生涯规划伊始，需要进行关键岗位、关键人才盘点，并掌握盘点步骤、内容，同时基于组织未来的发展进行岗位的重新规划确保其未来性、前瞻性；

●学员能够掌握岗位职位等级划分的基本逻辑，并能够根据指导编写任职资格内容；

●学员能够掌握影响员工职业发展（个人）的三大要素，以及如何发现和了解员工的诉求和期待，让发展符合人才的需求；

●学员能够掌握如何与员工进行职业发展规划的沟通，结合员工能力开展精准赋能；

●学员能够掌握员工职业发展规划中学习地图的构建方法、常见的培养形式和特点；

●学员能够掌握员工职业发展的双通道工具以及如何结合职位体系进行员工职业发展通道设计，满足企业的人才需求；

●学员能够了解衡量员工职业发展成功的标志和测量方法。

课程时间：2天

课程对象：企业中高层管理人员、部门负责人、新晋升经理人

课程方式：头脑风暴+小组讨论+情景模拟+案例分享+概念讲解

课程大纲

组建学习小组与课前问题收集

第一讲：员工职业规划对企业的重要性及其基本常识

头脑风暴：企业为什么要给员工做职业规划？为什么管理者一定要给员工做职业规划？

概念导入：企业开展员工职业发展规划的四大意义

（1）对企业而言，是体现“以人为本”、展现雇主品牌影响力的关键要素

（2）对管理者而言，是提高其团队建设能力、人才管理能力的机会

（3）对员工而言，是明确发展方向、自我驱动，实现自我价值的机会

（4）对社会而言，是安定居民就业、优化社会人力结构的核心诉求

概念导入：管理者在员工职业生涯规划中的四大关键角色

（1）规划者：以企业发展为基础、员工发展诉求为根本进行统筹和规划

（2）辅导员：借助自身专业和成长经验，以更高的视角为员工指明方向

（3）资源提供者：与其他部门联动或寻求协同配合，为员工“搭桥修路”

（4）考评者：定期与员工座谈和交流，发现差距、精准赋能

头脑风暴：员工职业规划到底规划什么？

概念导入：职业规划是确保员工能够具备岗位的核心胜任力，具有社会竞争力

概念导入：职业规划内容要解决员工的三个问题

（1）“他是谁”：当前他的工作职责与核心优势

（2）“他从哪里来”：他有怎样的经历与能力特质

（3）“他要到哪里去”：他要的工作、他现处位置、怎么去？环境允不允许？

概念导入：商业化思维要求员工职业规划需要重点考虑其可行性的三个问题

（1）有没有需求—客户是谁、为客户解决了什么问题

（2）有没有钱赚—客户会不会为此买单、能不能养活员工

（3）有没有未来—客户会不会持续购买且不断增加投入

概念导入：员工职业规划操作的六大步骤

（1）先分析：与员工共同沟通，分析其职业生涯机会评估

（2）定目标：结合企业和员工双方需求，确定可以实现的职业发展目标

（3）选路径：根据企业未来发展要求，选择职业生涯发展路径

（4）抓落实：多方共同制定员工职业生涯行动计划与举措，明确产出

（5）给反馈：根据落实举措，定期/不定期的组织评估与反馈

（6）再定位：根据员工反馈，重新确定职业锚

拓展阅读：职业锚测评与支点

概念导入：职业发展核心三大阶段及其注意事项

（1）尝试阶段—给予指导，对于不合适的岗位给予工作轮换

（2）确立阶段—给予晋升，赋予更多的责任或特殊任职

（3）稳定阶段—通过福利进行激励，鼓励跳出舒适圈，发挥余热

第二讲：员工职业规划之岗位分析与胜任能力设计

头脑风暴：是不是所有岗位的从业者都需要做职业规划?

概念导入：职业规划并非雨露均沾，规划前需要先盘点出关键岗位与关键人才

概念导入：关键岗位盘点与关键人才盘点九步法

（1）盘愿景，明确企业目标所指的状态或结果

（2）盘使命，明确人/组织的意义、定位

（3）盘价值观，愿景/使命下的驱动力和矛盾解决的依据

（4）盘战略，明确价值创造

（5）盘战略地图，结构化战略，明确达成路径

（6）盘战略任务，明确具体的战略传承和承接

（7）盘战略能力，明确承载战略的关键能力与流程

（8）盘战略（关键）职位，明确承载战略的的关键岗位

（9）盘战略（关键）人才，明确承载能力的关键人才

概念导入：以战略为核心的关键岗位与关键人才要求

（1）业务领先视角

（2）共同参与视角

（3）统一标准视角

（4）持续改善视角

概念导入：战略/关键岗位的两大特点

（1）对战略影响力

（2）绩效变动性

概念导入：岗位分类的ABC法（战略性职位、支持性职位、冗余性职位）

概念导入：岗位价值评定的四大要素

（1）战略影响力

（2）绩效变动性

（3）顶级人才影响

（4）顶级人才稀缺

概念导入：战略岗位评定过程三大注意

（1）不由管理者决定

（2）管理岗不一定是战略岗位

（3）战略岗位与候选人的招聘难易程度无关

小组讨论：根据职位评定的四大要素，编写一份A类职位的评标表

概念导入：岗位设计的核心要素

（1）岗位设置目的

（2）岗位价值衡量标准

（3）岗位职责模块设计与具体内容

概念导入：常见的非管理类岗位五等级划分介绍（初、中、高、资深、专家）

案例分析：岗位内容与岗位等级的关系应用实例

概念导入：建标准：岗位核心胜任力模型要素的编写技巧

（1）关键词的提取

（2）关键词定义的编辑与优化

（3）行为描述的高、中、低三段特点（自我管理、管理他人、管理团队）

（4）标准是动态变化的，要定期复盘和审视

小组讨论：关键词编写与高、中、低三段的行为描述

第三讲：员工职业规划之人才盘点与发展计划

概念导入：人才盘点的九宫格的两大维度

（1）能力/绩效

（2）态度/意愿

案例分享：人才盘点九宫格是基于组织未来发展所需对人才能力的动态评估

概念导入：人才盘点评议会的组织形式与方法--谁主张、谁举证、透明化、公开化

概念导入：防止人才“流拍”，评议会成员组成与权重设计有方法

案例分析：XX公司首席技术架构师被提升为管理岗后不久离职带来的启示

概念导入：职业发展沟通是关键，精准赋能要和当事人共创

概念导入：员工职业发展规划之学习地图构建四步法

（1）确定成长路径—明确岗位列表

（2）任务分析—确定基于岗位的关键业务活动清单

（3）能力图谱—确定给予岗位关键任务活动的能力图谱（知识、技能、素养）

（4）设计学习—学什么、怎么学、何时学、学到什么程度

（5）效果验证—检验学习效果的方法

案例分享：职业发展中常用的培养形式

（1）知识获取要刻意练习（如：费曼学习法介绍、读书分享会）

（2）技能获取要靠专项实战（如：师带徒、专项训练、认证评鉴）

小组讨论：什么是反馈？为什么要反馈？如何组织开展定期/非定期反馈？

概念导入：反馈公式=教学+教练

概念导入：反馈的GROW模型

（1）回顾目标

（2）分析现状

（3）机会选择

（4）采取行动

案例分析：如何进行正面反馈

案例分析：如何进行负面反馈

小组演练：开展一次GROW的反馈练习

头脑风暴：如何检验/衡量员工职业发展规划是否成功？

概念导入：职涯成功是个体在工作中逐渐积累和获得的积极心理感受及工作成就

概念导入：职业竞争力与职业满意度是衡量员工职业发展规划成功的关键

概念导入：职业竞争力的六个核心指标

（1）员工认为单位视其为宝贵的资源

（2）员工认为单位认为其技能和经验为组织创造价值

（3）员工认为其在单位有许多发展机会

（4）员工认为其很容易就能在别的单位找到类似的工作

（5）员工认为凭借其技能和经验有很多工作机会选择

（6）员工认为凭借其技能和经验，其他外部组织视其为有价值的资源

概念导入：职业满意度的五个核心指标

（1）员工对其职业所取得的成功感到满意

（2）员工对其总体职业目标取得的进步感到满意

（3）员工对其满足收入目标所取得的进步感到满意

（4）员工对其满足晋升目标所取得的进步感到满意

（5）员工对其满足获得新技能目标所取得的进步感到满意

关键知识点回顾

附：课程中所讲授/教学应用的重点工具清单