慧君（梁若冰）：人才盘点+人才梯队建设

慧君（梁若冰）注册讲师 153查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 18032

联系老师

适用对象

需要组织和执行人力资源配置的HR和其他管理者

课程介绍

课程背景：

近年来经济紧缩造成企业环境不确定性的增加，人才失控缺乏人才账本，很多企业不得不面对高潜人才大量流失等状况，企业普遍感受到严峻的人才挑战。

人力资源配置的根本是让合适的人在最合适的位置发挥尽可能多的优势，是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。一方面通过人才盘点在流程基础上，能够有效的识别人才的选拔使用，培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面人岗匹配，让员工的个人优势与企业的需求尽量重合；在此基础上，完成人力资源最大化的成果！

结合当下竞争环境及热点人才管理问题进合理分析，使学员心中有数
使学员学会人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术评估技术及规格等人才地图等
激活组织和个体利用信息技术规避各种弊端，确保人才盘点项目发挥最大化效应
熟悉人岗匹配的思路和方法并成功运用到工作中去
帮助组织做好人才的分析和驱动方案

解决以下问题：

人岗匹配不完全，没有发挥出员工的全部实力
人岗匹配不适合，员工缺乏工作积极性
人才盘点项目是缺少有效的方法论
人才管理缺少风险预警
人才盘点可能会成为一次性项目，没有累积
盘点的结果没有应用到实际工作当中去
无法把握人才盘点的合理时机

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：需要组织和执行人力资源配置的HR和其他管理者

课程方式：讨论+心理测试+案例+互动

课程大纲

第一讲：大数据时代的人力资源管理

一、人才盘点创造竞争优势

VOCA时代的人才困境
企业人才差异化—必胜人才战略
通过人才盘点落实战略转型
从人力资源管理向人才大数据分析转型

二、打开你的人才盘点基本盘

1. 人才盘点的本质是洞察战略

2. 人力盘点的时机推动组织转型

3. 人才盘点的价值是“人才商业价值实现”

4. 人才地图——人才盘点的布阵图

案例：某房地产公司的人才盘点三举措

第二讲：人才盘点技术全通攻略

三、基本盘—能力技术评估

支撑性—人才能力需要支持组织的核心能力
适应性—不同阶段构在构建人才标准的策略
完整性—企业人才标准的完整构图
层次性—胜任力与心理特征的关系

四、人才盘点的模具—胜任力模型的

胜任力模型构建的四大原则
选择适合的方法，让胜任力模型快速完成
两种典型的胜任力模型应用——等级模型vs关键行为模型
胜任力模型需要持续优化
胜任力模型的新趋势大数据的应用

五、人才盘点的标尺—测评技术

评估技术—人才能力的数据化
未见其人，先识别—测评问卷技术
言行举止，出评价—行为面试技术
身临其境，见真知—情景模拟技术
评估数据的效度和信度分析

六、人才地图九宫格

九宫格人才分析思维
经典九宫格与高潜九宫格
高潜九宫格的使用策略
九宫格的划分标准
建立人才地图
九宫格动态盘点策略
- 行动能力——工作中获得

案例互动：九宫格的对弈

第三讲：梯队建设冰山之上——任职资格的建立

一、精准拆分能力维度

1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力

知识能力——自身储备

2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力

硬性能力——岗位胜任底限
软性能力——越高越好的能力

讨论：你的岗位需要具备哪些能力？

二、能力关键词头脑风暴

此部分为现场案例研讨，内容根据公司之前做好的岗位说明书，提取出不同职能条线的关键词库

三、任职资格体系建立

1. 关键词的分类与对齐

专业关键词
能力关键词
经验关键词
管理关键词

2. 管理、专业条线的用词匹配

岗位“条线”的梳理
匹配相应关键词

3.给不同高度的职位加上程度形容词

制定程度带宽（职级、薪酬）
匹配相应程度形容词

4. 完成！分享你的任职资格“关键词”体系

第四讲：梯队建设冰山之下——素质维度的评估

测评一：个人事业驱策力分析——人、岗、团队适配性测评

你选择工作的时候看中什么
你在工作中需要被如何“促动”
你在工作中最“痛苦的”是什么
学会了？请选择适合你的候选人

测评二：团队适配度分析

团队价值观分析—荒岛求生测评

价值观决定着是否“合适”

个人工作需求分析—绘画心理学

每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动

结语：让人才发挥最大价值的敏捷时代

慧君（梁若冰）老师的其他课程

• 慧君（梁若冰）：人才盘点—人才价值最大化: 课程背景：近年来经济紧缩造成企业环境不确定性的增加，人才失控缺乏人才账本，很多企业不得不面对高潜人才大量流失等状况，企业普遍感受到严峻的人才挑战。人力资源配置的根本是让合适的人在最合适的位置发挥尽可能多的优势，是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。一方面通过人才盘点在流程基础上，能够有效的识别人才的选拔使用，培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面人岗匹配，让员工的个人优势与企业的需求尽量重合；在此基础上，完成人力资源最大化的成果！结合当下竞争环境及热点人才管理问题进合理分析，使学员心中有数使学员学会人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术评估技术及规格等人才地图等激活组织和个体利用信息技术规避各种弊端，确保人才盘点项目发挥最大化效应熟悉人岗匹配的思路和方法并成功运用到工作中去帮助组织做好人才的分析和驱动方案解决以下问题：人岗匹配不完全，没有发挥出员工的全部实力人岗匹配不适合，员工缺乏工作积极性人才盘点项目是缺少有效的方法论人才管理缺少风险预警人才盘点可能会成为一次性项目，没有累积盘点的结果没有应用到实际工作当中去无法把握人才盘点的合理时机课程时间：2天，6小时/天课程对象：需要组织和执行人力资源配置的HR和其他管理者课程方式：讨论+心理测试+案例+互动课程大纲第一讲：大数据时代的人力资源管理一、人才盘点创造竞争优势VOCA时代的人才困境企业人才差异化—必胜人才战略通过人才盘点落实战略转型从人力资源管理向人才大数据分析转型二、打开你的人才盘点基本盘1. 人才盘点的本质是洞察战略2. 人力盘点的时机推动组织转型3. 人才盘点的价值是“人才商业价值实现”4. 人才地图——人才盘点的布阵图案例：某房地产公司的人才盘点三举措第二讲：人才盘点技术全通攻略三、基本盘—能力技术评估支撑性—人才能力需要支持组织的核心能力适应性—不同阶段构在构建人才标准的策略完整性—企业人才标准的完整构图层次性—胜任力与心理特征的关系四、人才盘点的模具—胜任力模型的胜任力模型构建的四大原则选择适合的方法，让胜任力模型快速完成两种典型的胜任力模型应用——等级模型vs关键行为模型胜任力模型需要持续优化胜任力模型的新趋势大数据的应用五、人才盘点的标尺—测评技术评估技术—人才能力的数据化未见其人，先识别—测评问卷技术言行举止，出评价—行为面试技术身临其境，见真知—情景模拟技术评估数据的效度和信度分析六、人才地图九宫格九宫格人才分析思维经典九宫格与高潜九宫格高潜九宫格的使用策略九宫格的划分标准建立人才地图九宫格动态盘点策略案例互动：九宫格的对弈第三讲：人才盘点的组织和运营七、人才盘点的关键人与事人才盘点一定要先处理的几大因素人才盘点的4种操作模式人才盘点运营成功的关键时间点人才盘点运营成功的关键人物人才盘点的操作流程图案例：联想极端OHRP七、人才盘点的高光时刻——人才校准会一定要开人才校准会吗？When-人才校准会的时机管理Who-人才校准会的邀约管理What-人才校准会的内容管理案例：长安汽车的述能会八、人才盘点不烂尾—盘点后的收尾工作人才盘点的结果公示人才分类管理构建人才池接班人计划其他的举措和建议案例：强生-以终为始的人才盘点九、人才盘点的失败原因总结案例1—脱离了任务的人才盘点孤岛案例2—与业务培养发展人才脱节的自顾自盘点案例3—使得其反的高潜人才项目案例4—被反对的人才盘点第四讲：人力资源配置的行动攻略十、教练技术平衡轮1. 关于平衡轮2. 人力配置的8个扇面3. 撬动的支点十一、团队适配测试1. 团队价值观测试2. 团队工作核心需求测试3. 领导风格适配测试十二、离职预警1. 离职人员的五个征兆2. 离职谈判的技巧和标准3. 离职挽回的谈判三部曲十三、结语：让人才发挥最大价值的敏捷时代

• 慧君（梁若冰）：人才盘点—人才画像: 课程背景：“企业文化”这个概念在很多企业已经变成了一句讲在嘴里，贴在墙上的口号，您的企业文化到底能不能能够代表企业文化的员工行为规范和素质标准呢？我们可以通过人才画像，来找到你的企业、部门、团队真实的人员面貌！通过2天教学，确保学员能够根据人才盘点的项目需求，完成人才画像和分析工作基于方太的人才盘点计划，带领学员完成自身团队岗位画像维度拆解通过演练确保学员能够正确评估团队成员的维度得分行动能力——工作中获得课程收益：● 理解人才盘点的意义，并能够高精度完成自身团队成员的评估工作● 完成各自团队的《人才画像维度表》● 能够通过测评、沟通工具，准确判断团队成员的维度得分课程模型与工具：《结构化岗位说明书》《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》《埃克森情绪压力测评》课程时间： 2天，6小时/天课程对象：中基层管理者课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动课前测评：《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》《埃克森情绪压力测评》课程大纲导入：人才盘点到底要看到什么1. 客观呈现员工真实水平2. 发现“高潜“人才定性”问题员工“3. 为绩效、薪酬、招聘、晋级提供依据分享人才盘点案例：《盘点中的沧海遗珠》第一讲：绘制蓝图——解构岗位需求一、人才画像的工作定向定义：什么样的能人能够做好这个岗位第一层“看“：年龄、性别、外貌……第二册“聊“：性格、习惯、行为标准……第三层“测“：能力、素质、经验二、人才画像三维度1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+管理者便会）3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）三、解析岗位说明书1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好？2. 个人素质——量化你的“用人偏好”3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据练习：拆分你的岗位说明书现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿）四、工具链接——思维导图1. 建立结构化思维2. 借助工具快速理清脑中内容3. 如何绘制思维导图练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图第二讲：能力维度的拆分与打分一、精准拆分能力维度1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力知识能力——自身储备2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力硬性能力——岗位胜任底限软性能力——越高越好的能力讨论：你的岗位需要具备哪些能力？二、能力打分头脑风暴此部分为现场案例研讨，内容根据学员完成的作业进行研讨，预设内容为方太的人才盘点打分标准表第三讲：素质维度的拆分与打分测评一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法测评二：个人事业驱策力分析你选择工作的时候看中什么你在工作中需要被如何“促动”你在工作中最“痛苦的”是什么学会了？请选择适合你的候选人测评三：埃克森情绪压力测评埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的员工埃克森测评的原理和目的你的埃克森表现说明什么？你的员工如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！埃克森测评结果分析好了，知道谁可以“捞一把”了吗？测评四：团队适配度分析团队价值观分析—荒岛求生测评价值观决定着是否“合适”个人工作需求分析—绘画心理学每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动第四讲：经验维度的拆分与打分一、面试神器——STAR面试法1. 分析——STAR自问法1）工作表现“差不多”3）工作成果“记不清”2. 引导——STAR自问法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断二、三个问题探求“经验真相“1. 成功经验——ta的能力上限是什么成功star经验的打分和判别2. 量化经验——ta平时工作状态如何量化star经验的打分和判别3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么失败star经验的打分和判别练习：完成自己员工的经验打分讨论：互相沟通案例的“有力程度”成果展示：将完成《岗位需求分析表》及打分标准进行分享

• 慧君（梁若冰）：降本增效——必有成果的人才盘点: 课程背景：人力资源配置的根本是让合适的人在最合适的位置发挥尽可能多的优势，是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。一方面通过人才盘点在流程基础上，能够有效的识别人才的选拔使用，培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面人岗匹配，让员工的个人优势与企业的需求尽量重合；在此基础上，完成人力资源最大化的成果！通过学习能够轻松操盘人才盘点全过程学会运用人才盘点的各种技术和工具，探索适合自己企业的盘点办法激活组织和个体利用信息技术规避各种弊端，确保人才盘点项目发挥最大化效应熟悉人岗匹配的思路和方法并成功运用到工作中去有效驱动人效，节约人力成本20%起解决以下问题：企业发展时间长，团队臃肿，想要精兵简政却搞不清“该动谁”人力成本越来越高，但是却没有创造预期的价值，却不知道“谁有问题”绩效考核改了一次又一次，但却没有明显的提升效果员工说“工资低”，老板说“成本高”，不知道该如何让大家都满意人才盘点也做过，但是雷声大雨点小，做完也没什么效果想要解决以上问题，找到团队的问题，但是员工能有能力执行担心开展人才盘点工作，却“劳民伤财”没有解决问题课程特点：运用互联网思维和工具，去繁就简，“学得简单，做得明白”极简化人才盘点流程，降低工作难度和投入聚焦解决方案，聚焦在盘点之后该如何应用和提升组织人效课程时间：2天1夜，6小时/天，2小时/晚课程对象：企业管理者、人力资源管理者、要操作人才盘点的其他人课程方式：“剧本杀式”全盘操作体验+测评分析+互动方案生成课程大纲第一天-人才盘点“剧本杀”：打基础：学会算人效，才能判断谁“干得好”建立数字化分析的逻辑——人岗匹配的本质是算账到底什么是降本增效降本-有测评的降低人力成本增效-减除冗余流程，实现管理自动化控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓“整体数据”——组织数据全透析三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据公司数据管理应用流程“精准数据”——员工数据管理全透析大数据下的人才透视——数据簇组合员工数据三维模型——能力+素质+经验数据管理带来全新体验——3E向3D的转化数字化管理vs人性化管理的探讨第一讲：人才盘点全流程操作“剧本杀”剧本杀-角色分配：剧本—真厉害公司的现状（行业、业绩、老板背景情况介绍）角色—你们将扮演为真厉害公司进行人才盘点的咨询团队任务—通过后续课程一步步学习、实操，为真厉害公司完成人才盘点，给出提升建议第二节-逻辑建立：人效模型的建立人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？剧本杀-第一幕：情况访谈与真厉害公司的董事长贾厉害沟通，了解你需要的信息说出自己的分析，给出工作目标获得贾厉害的信任，拿到企业的真实数据第三节-计算干货：XPM——人效实现矩阵分析矩阵数据思维——一切智能化的底层思维矩阵数据的要素解读X——矩阵薪酬的单位算子M——量化管理级别P——量化表现期待矩阵人力成本模型建模三种人才绩效结构的数据指征不同数据结构结构的调整策略剧本杀-第二幕：把名单便成矩阵根据刚刚学到的内容，将真厉害公司的人才数据，做成人才盘点矩阵第四节基本盘—人效核算，看看谁“干得好”人效矩阵分析—工资花到了谁身上？九宫格分析—分析每一个员工的“性价比”基于人效核算的盘点结果“商业配货”思维高潜——投资模式优化——甩卖模式稳定——出货模式第五节人才盘点的模具—胜任力模型的快速建立胜任力模型：绩效+关系矩阵染色，让员工胜任力一目了然匹配九宫格，让组织问题一目了然胜任力模型的新趋势大数据的应用剧本杀-第三幕：把名单便成矩阵根据刚刚学到的内容，给自己做好的矩阵完成染色根据刚刚学到的内容，将自己的染色矩阵做成九宫格第一晚——“剧本杀”诊断报告：第六节结果呈现—盘点结果的分析分析技术：从染色比例发现胜任力到底出了什么问题分析技术：从九宫格一眼发现人效投入回报出了什么问题结合所有情况，给企业下个“诊断书”剧本杀-第四幕：完成诊断报告根据一天的学习成果，完成真厉害公司的诊断报告第二天——回归自我，重塑胜任力与团队革新剧本杀-第五幕：展示诊断报告分享自己的诊断报告，得到反馈评价剧本杀-结局：真厉害公司的真相真厉害公司在人才盘点之后的提升策略和结果，总结人才盘点到底能做到什么、得到什么第二讲：在数字化时代成功建设人才梯队第一节：迎接数字化时代的人才梯队建设1.新时代，新观念：定义人才梯队建设深度挖掘人才梯队建设的新定义和新重要性讲述数字化如何影响人才梯队的策划和实施2. 消费者观念的变迁：与人才梯队的关系探讨消费者趋势如何影响人才梯队的建设进一步理解消费者需求与服装行业人才之间的联系第二节：人才梯队建设对岗位胜任力的要求1. 没有一蹴而就的成功：迭代式的岗位胜任力提升分析如何通过长期投入，逐步提升员工的岗位胜任力学习如何持续塑造以数据和结果为导向的胜任力2. 管理创新：解决团队内部的挑战探索如何通过团队管理创新，给岗位胜任力注入新的动力共享解决团队挑战时的案例和经验第三节：强化胜任力，积极探索团队革新1.持续学习：建立胜任力提升的闭环介绍持续学习对提升岗位胜任力的关键作用分享实践和案例，学习如何激发员工继续学习的动力2.激活团队活力：驱动团队革新找出团队内在动力，发掘团队的创新潜力示范如何通过实际行动驱动团队革新体验：chat gpt 如何帮你工作工具：人才盘点的标尺—测评技术评估技术—人才能力的数据化未见其人，先识别—测评问卷技术言行举止，出评价—行为面试技术身临其境，见真知—情景模拟技术评估数据的效度和信度分析体验：事业驱策力测评第四节：落实战略，开启未来1.搭建全新的人才梯队：纵观全局，把握未来深入探讨如何落实有效的人才引导战略学习针对不确定的未来，制定灵活、有适应性的人才策略2.数字化孕育的可能性：品牌的崭新起点探讨数字化转型如何为品牌提供新的发展机遇分析应对转型期间可能面临的挑战，以及如何利用这个过程进行自我提升总结展示：我的人才盘点计划

慧君（梁若冰）：人才盘点+人才梯队建设

课程概要

适用对象

课程介绍

慧君（梁若冰）老师的其他课程

相关课程

添加企业微信