张国良：变革时代人才梯队建设与人才发展实战班

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人才培养

课程编号 : 17848

联系老师

适用对象

人力资源总监、经理、主管、中高层管理人员

课程介绍

课程背景

为何企业关键人才储备总是不够用？
为何企业所需的人才培养复制这么难？
为何费了九牛二虎之力培养好的人才却留不住？
为何在企业内部看似不起眼的人离开公司却成了“生龙活虎”的人才？
为何企业投入“巨资”搞人才培养，效果却不尽人意呢？

课程收益

认识到人才梯队建设对组织发展的重要性；
熟悉人才梯队建设的步骤和流程；
了解梯队人才的识别标准与评价方法
掌握人才梯队建设的工具和方法；
学会人才梯队培养的方法

适用学员

人力资源总监、经理、主管、中高层管理人员

课时

2天，每天 6小时

课程大纲

一、人才梯队建设步骤与任务

VUCA与AI时代对企业人才的挑战
什么是人才梯队
人才战略的落地措施-人才梯队建设
案例：共产党第三梯队建设始末
案例：丰田与吉利汽车的人才梯队建设
案例：西门子五级人才梯队培养

【通过以上三个著名企业的人才梯队建设的案例让学员认识到成功的企业一定是把人才的培养与发展放到第一要务。】

人才能力管理提升企业竞争力
国内企业人才梯队建设面临的普遍困境
人才梯队构建的“一库四机制”
人才梯队构建的流程
案例：神威药业人才梯队建设路径图
人才梯队建设的五大核心任务
工具：如何确定人才数量
工具：人才梯队建设的CARD模型
讨论：您的企业人才梯队是如何构建的？

【通过讨论让学员认识到本企业在人才梯队建设中的短板和不足】

二、建立梯队人才识别标准

人才标准的演变四个时代
识别组织的关键岗位
关键岗位的评估流程
寻找公司的高潜人才
高绩效员工≠高潜质员工
基于能力、绩效与潜能的高潜力员工评价
识别关键人才

能力识别
绩效识别
潜力识别

案例：西门子、联想、中国国际航空高潜人才标准

【通过三个案例帮助学员认识一个潜力对梯队人才识别的重要价值，并让学员掌握高潜人才的潜力是如何界定的，帮助学员总结一下本公司的员工潜力组成要素。】

绘制公司人才地图
工具：人才九宫格

三、梯队人才评价与盘点方法

绩效评价标准：绩效考核
绩效评价：KPI+GS
绩效考核结果如何应用到梯队人才建设中
能力评价：构建梯队人才素质能力模型
素质能力模型构建方法：BEI访谈
人才测评与人才评鉴
人才测评与评鉴的差异
人才测评工具的选择方法
潜质评价：潜力提取五步法
人才盘点的六步流程
准备人才盘点
开好人才盘点会议
人才盘点注意事项
工具：《人才盘点报告》
案例：联想集团的述能会与圆桌会

【通过该案例让学员掌握传统的述职评价方法的短板，掌握述能与圆桌会的流程，让学员回到公司可以采用述能会与圆桌会进行组织人才梯队盘点】

四、梯队人才的培养与发展

用于梯队人才培养的多种途径
案例：海尔基于能力模型战略人才培养与培训实施

【通过让学员认识到人才培养与人才培训的区别，学会采用多种培养方式进行梯队人才的培养，建立企业人才培养拼图。】

多元化的培训方式：

集中授课方式
导师制
学徒制
行动学习法
责任晋升
跨部门项目运作
轮岗制
自我学习
考察观察

不同方式梯队人才培养的选择
从梯队人才到继任人才的发展
继任计划与员工职业生涯规划接口
继任计划与薪酬体系接口
继任计划与绩效管理接口

五、梯队人才的激励方式

员工激励的起点——需求
有关需求激励的基本理论

马斯洛需求理论
ERG成长理论（案例：美的公司的业务拆分计划）
期望理论
公平理论
强化理论

案例：雷尼尔现象

【该案例让学员领悟到：可以把“雷尼尔效应”运用到企业管理中去。企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。它作为一种重要的无形财富，起到了吸引和留住人才的作用】

价值激励人，而不是价格激励人
讨论：人才激励的方法
人才激励的五种低成本且最有效的方式

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• 张国良：《萃取罗盘》工作坊: 【课程背景】著名咨询顾问公司 Delphi Group 的调查显示，企业中一部分知识（42%）是存在于员工头脑中的隐性知识，另外 52%是来自不同种类（电子的和纸制的）的显性知识总和。仅在几年前，在大部分企业中，无论是哪种知识的管理都还处于被漠视的状态，尤其是隐性知识，大部分是属于无人开发的状态。直到近几年，华为的崛起使大家开始关注到：华为的学习型组织建设对打造华为的核心竞争力起到了重大的作用。大家终于认识到企业知识管理的重要性，各大企业不约而同地掀起了经验萃取、知识管理的热潮。企业的知识管理是个大议题，需要科学的管理方法和工具来支撑。本工作坊采用 4D12T 的萃取步骤和 6 大萃取工具，帮助您的企业做到隐性知识显性化、员工培训场景化、能力提升个性化、员工智慧传承化。【课程特色】1、国内版权认证，内容可靠；2、工作场景化还原，针对性强；3、实战演练与成果输出，课程落地；4、引导+赋能学习方式，参与度高。【课程收益】1、从认知心理学的角度熟悉经验萃取的底层逻辑2、掌握经验萃取的 4 大维度和 12 个操作步骤；3、学会使用 6 大萃取工具进行经验挖掘、沉淀和呈现；4、掌握案例开发的要求、格式与注意事项。【课程时间】2 天，每天6小时【课程对象】企业内训师、培训管理者、中高层管理人员【课程人数】控制在 30 人以内【课程大纲】引子：1、从事培训的相关人员为何要掌握《萃取罗盘》技能2、人产生新行为的规律第一部分：为什么 —— 为何要经验萃取与案例开发1、老板和业务部门关心什么？2、组织绩效到底是怎么来的3、绩效提升 =流程优化+能力迭代4、企业培训管理者的苦恼5、培训做到有价值的 5 个转变6、员工学习为何缺乏主动性7、案例开发学习理念:先用以致学，再学以致用8、经验萃取与案例开发让学习自动发生9、总结：为什么做经验萃取和案例开发?10、让案例成为组织绩效改进的利器11、演练：寻找组织绩效的卡点第二部分：是什么——经验案例与萃取罗盘1、什么是经验和案例2、案例是什么，不是什么3、用萃取进行场景还原，用案例精彩呈现4、经验萃取底层逻辑5、EAWR 萃取罗盘解读E-经验：让经验显性化行为：让行为可模仿W-智慧：让智慧可复制R-结果：让结果可检验6、工具：EAWR-MAP 萃取画布第三部分：怎么做——经验萃取与案例开发技巧1、萃取技术的 4D12T 全景展示2、讨论：培训从业者的素质和技能3、萃取罗盘导师 5 项底层核心技能4 、1D——确定经验1）评定经验命题的三个维度2）1D1T：重要性的三个W3）1D2T：适用人群的三个W4）1D3T：适用场景的三个W5）案例命题的四个要素6）案例标题的 5 个命名方法7）案例命题常见的问题以及处理技巧8）萃取工具：《选题表》9）萃取技术：自萃技术10）演练：根据企业自身情况进行经验选题和自萃取5、2D——分析行为1）2D4T 目标价值A:行为主体(audience）B: 行为（behaviour）C:条件（conditions）D:程度（degree）2）分析行为的关键点3）分析行为的四步法4）2D5T：典型经验场景还原场景还原萃取工具——《STAR 访谈表》萃取技术：STAR 问题清单场景还原工具 -五线谱5）2D6T 识别关键挑战&节点深挖示例：海尔集团竞标现场分析的 5 个问题点萃取工具：《节点深挖表》萃取技术：互萃技术6、3D——提炼智慧1）提炼智慧的三个步骤与二个原则2）3D7T 方法归集三步法提炼关键词找逻辑视觉化3）3D8T 理论提炼理论提炼的金字塔方法论命名方法4）3D9T 反思升华7、4D——结果应用1）4D10T 逻辑结构2）4D11T 形式呈现萃取技术：团萃技术—完善案例素材4）4D12 应用迭代萃取工具：案例评审表-进行评分验证案例推广与迭代8、案例：平安大学案例展示9、后语：一个案例萃取导师师需要那些技能附：《萃取罗盘》授权证书：

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