韩国凯：薪酬管理与激励

【课程介绍】薪酬与绩效是连接“组织利益——员工利益”和“组织目标实现——员工目标实现”的关键环节，同时业绩筛选高绩效人才的关键方法之一，即如何通过绩效筛选出高绩效的人才，如何通过薪酬的激励留下高绩效的人才。由此看，薪酬和绩效管理是组织人力资源管理最有技术含量的工作，体现组织的管理者及人力资源管理者的专业水平。

不忘初心，以始为终，本课程将和您一起共同探讨从战略出发设计薪酬，从组织目标到员工目标的管理过程以及激励过程，让我们对薪酬、绩效即有一个本源的理解，也有能够获取一些可行的操作的方法。是一个实操性极强的课程。

同时，除了物质激励之外，为物质激励也是非常重要的，甚至更重要，尤其是管理者，应该掌握几种非物质激励的方法来进行团队的有效管理。

【课程收益】

1. 解析：全面薪酬对员工的激励作用

2. 理解薪酬制定的方法

3. 理解薪酬管理的几个关键要素

4. 掌握我行常用送的一种绩效管理方法

5. 掌握对自己员工业绩辅导的方法

6. 理解绩效激励的实现

7. 掌握非物质激励的方法

【教学方式】理论分析、案例教学（侧重点在方法）

【适合学员】单位各级管理者，HR

【授课时长】1天

【课程大纲】《薪酬管理与激励》     

PART 1  解析：全面薪酬

    一、薪酬管理的基本任务

1、基于价值链的薪酬的的理解

2、薪酬激励该激励的人

三、全面报酬的理解

1、什么是“全面报酬”

2、全面报酬的激励结构

PART 02 制定薪酬策略及岗位价值评估

    一、薪酬策略：基本原则

二、薪酬策略：水平策略和结构策略

1、组织策略与薪酬策略

2、薪酬的策略组合：不同职能、不同层级的薪酬策略

3、薪酬策略矩阵

    三、岗位价值评估

1、 为什么而付酬——薪酬理念影响公司的长期展望和标准

2、 岗位价值评估目标：确定岗位等级

    3、岗位价值评估的方法：定性方法和定量方法

案例：岗位价值等级

PART 03 薪酬设计

一、薪酬调查

1、薪酬调查的目标

2、薪酬调查的方法

3、薪酬调查的呈现与应用

二、薪酬结构及总额设计原则

1、员工激励系统实施框架

2、报酬设计结构

3、薪酬的基本构成框架（参考）

4、薪酬结构比例会影响激励效果

5、薪酬总额设计

三、基本薪酬的设计

设计“分级工资标准”的流程

第一步：根据岗位价值评估，确定岗位级别

第二步：根据公司的薪酬策略，确定薪酬的中线值

第三步：设计薪酬级差及幅度

第四步：表格呈现薪酬标准

案例分析：某互联网公司招聘岗位的薪酬设计案例

四、薪酬管理制度解析

1、薪酬管理制度的组成部分

2、薪酬管理制度每部分的价值

五、薪酬管理制度执行需要注意的问题

PART 04  绩效管理与激励

一、获取绩效目标的方法

1、选择适合我行的绩效管理工具：标杆基准法、KSF法、平衡记分卡、战略解码、OKR、360评价等

2、获取目标：从总部到部门，从部门到员工一脉相承

七步法获取绩效目标

案例

二、如何设计绩效管理制度

1、月度绩效设计方法

2、年度奖金设计方法

绩效管理案例

三、三分目标，七分执行

（一）目标要分解到计划，进而到任务才能落地

（二）执行跟进体系化

1、执行跟进体系化

节点体系（时间、任务）

检查体系

播报体系（看板管理）

2、几个有效沟通方法：

方法1：平衡反馈（检查期间的沟通方法）

方法2：黄金三讲（员工向你汇报时的沟通方法）

方法3：黄金三讲（你向上级汇报时的沟通方法）

练习：

（三）情景辅导

1、业绩辅导什么？

2、情景辅导：辅导的有效性

3、员工辅导场景化

4、员工辅导八大方法

5、方法论：情景辅导

（四）复盘

案例解析：

1、复盘的内容

2、复盘成果

复盘表案例

3、固化成果

四、绩效结果的应用

（一）物质激励

1、绩效考核的正态分布

2、绩效考核与薪酬调整

3、月度兑现、年度兑现

4、绩效考核结果的其他物质应用

（二）非物质激励

1、员工晋升与绩效考核结果

案例：人才选拔的九宫格模型

2、员工发展计划与绩效考核结果

3、员工荣誉、榜样等与绩效考核结果

PART 05 企业管理者对员工的非物质激励

    一、士气不同的表现

二、员工需要——告知

三、帮助员工完成业绩——帮助员工做到

四、员工需要得到认可：表扬及优秀案例点评

（一）表扬

（二）优秀案例点评

五、在批评的基础上明确标准

六、管理层需要倾听员工的声音

练习：倾听

七、管理层需要鼓励员工参与

八、管理层需要给员工授权

方法+练习

小结