韩国凯：薪酬福利的设计与管理

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 11332

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适用对象

企业中高层管理者，HR系统人员

课程介绍

【课程介绍】

薪酬问题是企业与员工共同关注的问题，它的一头牵连着企业的经济效益，一头牵连着员工的满意度，因此这样一个敏感问题如何设计的更科学？

本课程将和您一起共同探讨从战略出发设计薪酬，让我们对薪酬即有一个全面的了解，也有能够获取一些可以操作的方法。

【课程收益】

收益1：理解薪酬及其战略性管理

收益2：掌握薪酬策略的方式

收益3：掌握岗位价值评估方法

收益4：理解薪酬调查内容及结果判断

收益5：掌握薪酬设计方法（结构、基本工资）

收益6：掌握福利设计的方法

收益7：理解非物质激励的激励作用

收益8：理解薪酬管理基本内容

收益9：理解薪酬调整的基本原则

【教学方式】理论分析、案例教学、情景模拟、练习落地

【适合学员】企业中高层管理者，HR系统人员

【授课时长】1天

【课程大纲】《薪酬福利设计与管理》

Chapter 01 薪酬与薪酬策略

一、薪酬管理的基本任务

1、基于企业价值链的薪酬的的理解

2、企业薪酬激励该激励的人

二、薪酬发展变迁

薪酬工资——薪酬——全面薪酬——全面报酬

三、全面报酬的理解

四、薪酬策略

1、常规薪酬体系结构

2、薪酬策略：基本原则

3、薪酬策略：水平策略和结构策略

4、企业策略与薪酬策略

Chapter 02 岗位价值评估

1、为什么而付酬——薪酬理念影响公司的长期展望和标准

2、岗位价值评估目标：确定岗位等级

一、什么是岗位价值评估

1、什么是岗位价值评估

2、岗位价值评估流程

三、岗位价值评估的方法：定性方法和定量方法

四、排序法

案例讲解排序法

五、要素记点法

1、案例导入

2、分步讲解，案例分析，案例案例

步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。

步骤二：分解通用报酬要素的子要素并对其进行定义。

步骤三：根据轻重程度或水平差异定义每一种报酬要素的不同等级。

步骤四：确定不同报酬要素及其子要素所占权重或相对价值。

步骤五：对每一种报酬要素的不同轻重等级分别赋予点值。

步骤六：选取典型职位进行评价。

步骤七：确定职位等级，将非典型职位对照纳入职位等级之中。

步骤八：建立完整的职位结构。

3、要素选择的维度技巧案例

案例1：AT&T公司评价要素

Chapter 03 薪酬调查

一、薪酬调查的内容及价值

内容、作用、价值等

二、薪酬调查的程序

1、确定调查目的

2、确定调查范围

薪酬调查的结构、数额、行业、企业、时间段等

3、选择调查方式

4、统计分析数据

三、如何整理调查数据

1、方法

2、提取有效信息：结构、数额、数量等

25%分位、50%分位、75%分位、90%分位

案例：薪酬调研数据解析

Chapter 04 薪酬设计

一、薪酬结构及总额设计原则

1、员工激励系统实施框架

2、报酬设计结构

3、薪酬的基本构成框架（参考）

4、薪酬结构比例会影响激励效果

5、薪酬总额设计

二、基本薪酬的设计

设计“分级工资标准”的流程

第一步：根据岗位价值评估，确定岗位级别

第二步：根据公司的薪酬策略，确定薪酬的中线值

第三步：设计薪酬级差及幅度

第四步：表格呈现薪酬标准

案例分析：某互联网公司招聘岗位的薪酬设计案例

Chapter 05 绩效设计、福利设计及非物质激励设计出

一、绩效、奖金激励设计

二、自助式福利设计

自助式福利的方法

1、员工价值提升福利计划设计案例

2、员工工作便利性福利计划设计案例

3、员工生活品质提升性福利设计案例

4、员工家庭幸福福利计划设计案例

5、公司价值提升性福利设计案例

6、特殊性福利设计案例

三、非物质激励设计

Chapter 06 薪酬管理注意事项

1、薪酬管理制度案例

案例分析：某企业的薪酬管理制度

2、“好钢是到刀刃上”

案例分析：企业的薪酬倾向

3、薪酬调整的原则及案例

案例分析：某企业的薪酬调整方案

小结

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