在当今这个充满不确定性的时代，企业面临的竞争不仅仅是产品和技术的竞争，更是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出，人力资源负责人在企业中应当是第二号人物。然而，在中国，绝大多数企业的人力资源部门并未能发挥应有的价值。人力资源部门常常被视作“秘书”或“警察”，而非业务的真正伙伴。这一现象的根源在于人力资源部未能创造出足够的业务价值。为了改变这种现状，企业需要进行组织架构的升级，特别是人力资源管理的变革。
茆挺
培训咨询
人力资源管理中，三支柱模型的提出为企业提供了一种新的思路与视角。它将人力资源部门划分为三个主要角色：人力资源中心（HR COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和人力资源共享服务中心（HR SSC）。这种划分不仅明确了各自的职责，还促进了彼此之间的协作。
通过这三支柱的有效运作，人力资源部能够更好地支持企业的业务增长，成为推动组织发展的重要力量。
HR COE作为人力资源的战略指挥部，其核心在于提供专业的咨询服务。这一角色要求HR COE具备深厚的行业知识和丰富的实践经验，以便为企业制定有效的人才战略和管理方案。为了搭建一个高效的HR COE，企业需要明确其职责与功能，并确保其在整体组织架构中发挥关键作用。
HR COE的主要职能包括：
通过这些职能，HR COE能够为企业提供战略性的人力资源解决方案，助力组织的持续发展。
在现代企业中，HRBP的角色愈发重要。HRBP不仅需要了解人力资源管理的基本知识，还需具备深入的业务洞察力和战略思维。成为一名有效的HRBP意味着要能够在快速变化的业务环境中，灵活应对各种挑战。
HRBP的主要职责包括：
为了提升HRBP的能力，企业应当对其进行系统的培训与发展，帮助其掌握必要的技能和知识。同时，HRBP也需要主动构建与业务部门的信任关系，以实现战略一致性。
随着企业规模的扩大，人力资源的管理难度也随之增加。HR SSC的设立旨在提高人力资源管理的效率，降低运营成本。HR SSC作为企业人力资源配置的后台，承担着大量的日常事务性工作，确保业务部门能够专注于核心业务。
HR SSC的主要功能包括：
通过HR SSC的有效运作，企业不仅能够提升人力资源管理的效率，还能够为业务部门提供更为便捷的服务支持。
在组织架构升级的过程中，跨部门协作显得尤为重要。企业的各个部门之间需要打破信息壁垒，实现资源的有效整合。通过跨部门的协作，企业能够更好地应对市场变化与挑战，提升整体的业务响应能力。
然而，跨部门协作也面临着一些障碍。这些障碍主要分为主观和客观两方面。主观障碍包括团队领导意识、部门利益分歧等；而客观障碍则涉及作业流程与职责的明确性。
为了有效推动跨部门协作，企业应当建立清晰的沟通机制与协作流程，确保各部门能够在统一的目标下协同工作。同时，管理者应当发挥积极的引导作用，鼓励团队成员之间的合作与互动。
在进行组织架构升级时，企业可以参考一些成功案例。如华为与腾讯等公司在人力资源管理上的成功实践，能够为其他企业提供重要的借鉴与启示。通过深入分析这些企业的人力资源变革过程，我们可以总结出一些最佳实践。
通过以上实践，企业能够在组织架构的升级中取得显著成效，提升整体的运营效率与市场竞争力。
人力资源的组织架构升级是企业在不确定时代中生存与发展的重要举措。通过明确人力资源三支柱的角色与职责，企业能够更好地应对市场挑战，提升人力资源管理的效率与价值。未来，随着市场环境的不断变化，人力资源管理也将不断演变，企业需保持敏锐的洞察力，适时调整人力资源战略，以确保在竞争中立于不败之地。
在这一过程中，各级管理者与人力资源管理人员需不断提升自身的能力与素养，积极融入业务，为企业的可持续发展贡献力量。只有如此，企业才能在不确定的时代中，实现真正的组织变革与升级。
