在当今这个充满不确定性的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，核心所在其实是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。然而，现实却是中国99%的企业无法做到这一点，原因在于人力资源部门往往未能创造出相应的价值。随着业务的快速增长，HR部门常常显得力不从心，甚至被视为“秘书”或“警察”。在这样的背景下，HR的转型显得尤为重要，如何将人力资源部打造成有效的业务伙伴成为了企业发展的关键。
茆挺
培训咨询
人力资源三支柱模型应运而生，它为人力资源管理的转型提供了清晰的框架。该模型将人力资源管理分为三个主要部分：人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源中心的专业（HR COE）和人力资源共享服务中心（HR SSC）。这三个部分在功能上相辅相成，共同构成了人力资源管理的核心。
通过明确这三个部分的角色定位和分工，HR部门可以更有效地支持企业的业务增长，进而实现价值的提升。
尽管HR三支柱模型提供了明确的框架，但在实践过程中，HR部门仍面临诸多挑战。例如，企业在推进三支柱的过程中，往往会遭遇到组织内部的抵触，尤其是来自传统管理层面的阻力。为了有效应对这些挑战，HR部门需要在以下几个方面进行提升：
通过这些努力，HR部门才能在企业中真正发挥出其应有的战略价值。
人力资源中心的专业（COE）是人力资源管理中的战略指挥部，承担着重要的职责。COE的设计需要考虑多个方面，包括其角色与职责、专业领域的设置及其与业务的关系。COE不仅要具备战略思维，还需具备强大的专业能力，以提供高质量的咨询和支持。
通过案例分析如腾讯的COE实践，我们可以看到，成功的COE往往能有效聚焦于核心人才与组织活力，推动企业的持续发展。COE需要明确其提供的战略咨询内容，并确保其在企业决策中的参与度，以提升整体的运作效率。
随着企业环境的变化，HRBP的角色愈发重要。HRBP不仅需要理解业务的运作，也需具备成为业务经理的领导力发展顾问的能力。在能力提升方面，HRBP应关注以下几个方面：
通过不断提升自身的能力，HRBP能够真正成为业务的合作伙伴，支持企业的战略目标。
人力资源共享服务中心（HR SSC）是人力资源管理中的重要组成部分，它负责日常事务的处理，提升管理效率。HR SSC的设计需结合企业的实际情况，明确其适用的组织结构，并不断优化服务流程。
在大数据时代，HR SSC还需借助数据分析技术，提升决策的科学性和准确性。通过案例分析如腾讯从SSC到SDC的转型，我们看到，成功的HR SSC不仅能够有效降低成本，还能提升人力资源管理的整体效能。
在企业中，各部门之间往往存在天然的“部门墙”，这对跨部门的协作构成了障碍。为了有效促进跨部门合作，HR需要关注以下几个方面：
通过这些方法，HR能够在跨部门协作中发挥更大的作用，推动企业整体效率的提升。
在这个不确定性不断增加的时代，HR部门作为企业的重要组成部分，面临着前所未有的挑战与机遇。通过实施人力资源三支柱模型，HR部门不仅能够提升自身的能力，还能在企业中发挥更大的战略作用。通过不断的学习与实践，HR能够真正成为企业发展的驱动力，为企业的成功提供强有力的支持。
在未来的工作中，HR不仅要关注自身的能力提升，还需积极参与到企业的战略制定与执行中，确保与业务部门的紧密合作，从而实现价值的最大化。只有这样，HR才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，为企业的可持续发展贡献力量。
