人才管理转型：推动企业发展的关键策略与实践

人才管理转型：HR三支柱体系的实践与应用

在当今这个不确定性高度增加的时代，人才管理已成为企业竞争的核心。正如杰克·韦尔奇所言，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，许多企业的人力资源部却未能达到这一理想状态。人才的竞争愈发激烈，企业需要重新审视和转型其人才管理策略，以应对不断变化的市场需求和挑战。

茆挺：建设高效的HR三支柱体系

在当今充满不确定性的时代，人才成为国家和企业竞争的核心。尽管杰克·韦尔奇强调人力资源的重要性，但在中国，绝大多数企业尚未实现这一点。本课程将从人力资源组织设计入手，通过多年的实战经验和管理工具，帮助HR部门转变为真正的业务伙伴，

茆挺 培训咨询

课程背景与挑战

本课程的背景是，在以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。尽管业务增长迅速，但很多企业的人力资源部门却显得力不从心，甚至被视为“秘书”或“警察”。这种现状的根本原因在于人力资源部门未能创造出足够的价值来支撑企业的业务增长。

为了改变这一现状，HR三支柱体系应运而生。HR三支柱代表了人力资源的重新定义，强调人力资源部不仅仅是支持部门，更应成为推动业务发展的关键力量。课程旨在通过详细的案例分析和实用的管理工具，帮助学员掌握HR三支柱的策略、方法和流程，进而实现人才管理的转型。

HR三支柱模型的提出与应用

HR三支柱模型的核心在于重新定义人力资源部的功能和角色。该模型由三个主要支柱组成：人力资源共享服务中心（HR SSC）、人力资源业务伙伴（HR BP）和人力资源中心的卓越（HR COE）。每个支柱都有其独特的功能和职责，彼此之间相辅相成，共同支撑企业的人才管理体系。

• 人力资源共享服务中心（HR SSC）：负责处理日常人力资源事务，提供高效的服务支持。
• 人力资源业务伙伴（HR BP）：与业务部门紧密合作，理解业务需求，提供战略支持和咨询。
• 人力资源中心的卓越（HR COE）：专注于专业领域的战略设计和创新，推动人力资源管理的持续改进。

通过案例分析，如IBM和华为的成功实践，我们可以看到HR三支柱模型在实际应用中的重要性。IBM的转型过程中，HR三支柱的实施极大提升了人力资源部的战略地位，使其成为推动企业变革的强大引擎。

战略价值的选择：COE的设计与实践

人力资源中心的卓越（HR COE）是人力资源管理的战略指挥部。其主要职责是提供专业的战略咨询，支持业务部门的决策。COE的设计与实践不仅涉及角色和职责的明确，还包括与业务目标的紧密结合。

在构建COE架构时，企业需考虑以下几个方面：

• COE的领域与专业职能：明确COE负责的具体领域，并确保其具备必要的专业技能和知识。
• 搭建COE架构：根据企业的实际情况，设计合理的组织架构，提高运营效率。
• COE的技能和胜任素质：确保COE团队具备相应的技能和胜任素质，以应对复杂的业务挑战。

以腾讯为例，其COE团队通过聚焦组织活力和人才发展，为企业提供了有力的战略支持，极大提升了整体业务的灵活性和适应性。

业务策略的选择：HRBP的设计与实践

人力资源业务伙伴（HR BP）作为连接人力资源部与业务部门的桥梁，其角色和职责至关重要。HRBP需要在快速变化的业务环境中，理解并支持业务需求，承担起更为重要的战略职能。

HRBP需要具备以下几个关键能力：

• 战略一致性：确保人力资源管理的各项措施与企业的战略目标相一致。
• 建立信誉与影响力：通过专业的知识和优秀的沟通能力，赢得业务部门的信任。
• 跨部门协作能力：在不同部门之间建立良好的沟通和协作机制，促进信息的共享与流动。

通过对腾讯HRBP的案例分析，我们可以发现，HRBP在推动组织变革、提升组织活力方面发挥了不可或缺的作用。其成功的关键在于HRBP能够深入理解业务需求，从而在战略层面上为企业提供有效的支持。

体系架构的选择：SDC的设计与实践

人力资源服务交付中心（HR SDC）作为人力资源配置的作战资源后台，其主要职责是通过高效的服务支持，提升人力资源管理的效率。在大数据时代，如何搭建一个高效的SDC成为许多企业面临的挑战。

在搭建SDC时，企业需要考虑以下几个方面：

• 适合的组织结构：根据企业规模和业务特点，设计合理的SDC组织结构。
• 数据驱动决策：通过数据分析，提升人力资源管理的科学性和有效性。
• 功能与职责分工：明确SDC的主要功能与职责分工，提高运营效率。

以IBM为例，其通过将HR SSC转型为SDC，不仅提升了人力资源管理的效率，也为企业创造了更多的价值。SDC的成功实施使得人力资源管理能够更好地服务于业务目标，从而增强企业的核心竞争力。

跨部门协作：业务背景下的应用场景

企业在运作中，往往会因部门间的壁垒而导致协作不畅。跨部门协作的障碍既有主观因素，也有客观因素。管理者需要认识到这些障碍，并采取有效措施加以克服。

• 跨部门协作的主观障碍：团队领导意识的缺乏、部门利益的分歧等，可能导致协作的阻碍。
• 跨部门协作的客观障碍：工作职责的不明确、作业流程的缺乏等，都会影响到协作的效果。

通过对业务部门与HRBP合作的工作场景分析，可以发现，成功的跨部门协作能够有效提升企业的运营效率，促进业务的快速发展。此外，管理者还需关注员工的心理需求，建立良好的团队氛围，以实现更高效的协作。

总结与展望

人才管理转型是企业在现代竞争环境中立于不败之地的关键。通过HR三支柱模型的实施，企业能够更好地支持业务增长，实现人力资源与业务的深度融合。未来，随着市场环境的不断变化，企业需不断调整和优化其人才管理策略，确保能够灵活应对各种挑战。

本课程通过详实的案例分析、互动讨论和实用工具的分享，帮助学员掌握人才管理转型的核心理念和实践方法。通过提升人力资源部门的战略地位和业务支持能力，企业将能够在激烈的竞争中脱颖而出，实现可持续发展。