管理者绩效面谈技巧提升团队工作效率

管理者绩效面谈：提升医院管理水平的关键

在当今医疗行业中，绩效管理已成为提升医院管理水平的重要工具。通过有效的绩效管理，医院管理者不仅能够提升自身素质，还能提高组织的整体绩效。绩效管理体系的建立与应用，涵盖了目标分解、KPI/OKR制定、考核标准设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈以及结果应用等多个环节，构成了一个完整的管理体系。在这个过程中，管理者绩效面谈作为一个重要环节，发挥着不可或缺的作用。

蒲黄：医院绩效管理落地与实施

【课程背景】绩效管理让医院的管理水平发生了质的转变。管理者不断学习并有效运用这项工具，在不断发现问题、解决问题的过程中，提高自身素质同时，也提高了组织绩效。与单纯的“绩效考核”不同，“绩效管理体系”是集目标分解、KPI/OKR制定、考核标准细化量化设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈、结果应用等六大环节于一体的全景体系设计，位居“五维管理体系”之首，重要性不言而喻。    绩效管理体系通过提高管理者工作效率，解决团队内部分配公平，解决团队工作质量问题，开发员工个人潜能来提高医院综合竞争能力的管理体系。为了让管理者熟知、熟练运用绩效工具，特设计此课件。【课程特色】行业案例点评、情景实操、角色体验、误区解析、引导借鉴、举一反三、工具分享、方法展示、现场掌握、立即投入工作使用。【课程对象】医院高管、各部门负责人、人力资源员工【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】第一部分：绩效目标制定与分解解决痛点问题：解决绩效目标制定最容易出错的五个问题；解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；掌握技巧与工具：掌握目标分解“三个层层”原则；掌握七项目标制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART掌握五种目标分解技巧：五环分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 关联法 + 关键考核点法赠送模版：《医院年度战略目标层层分解模版》《KPI目标制定模版》《OKR目标制定模版》课程内容：一、绩效目标制定：二、绩效目标制定典型问题：1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；三、考核标准设计：1.目标考核标准量化可测：失败案例1：考核点、标准打折扣2.SMART考核标准设计原则：失败案例2：项目多、没高度、没难度3.忽略了目标的高度、难度：失败案例3：考核标准笼统四、实战训练：案例点评：《医院中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》第二部分：绩效跟踪与面谈技巧解决痛点问题：解决了员工绩效目标实施停滞、方向偏离的问题；解决了员工绩效目标动态调整不及时、问题解决不彻底的问题；解决了管理者绩效面谈中存在的“三点困惑”问题；技巧与工具：学会绩效面谈5个技巧；学会使用“一分钟管理”面谈6项工具；赠送模版：《绩效跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注《绩效跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估课程内容：一、医院在绩效初期常犯误区：问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？案例：束之高阁的《抽屉目标》绩效过程辅导内容：三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：1.目标动态关注调整 ：2.绩效完成跟踪指导： 案例 《日本人的管理》3.工作问题反馈：案例分析《战斗力》第三部分：绩效考核与评估面谈学员收获：通过实战案例点评，情景模拟参与，学员迅速掌握考核工具、评估方法；学会避免绩效考核15个常犯错误；学会绩效评估面谈的8个技巧；通过面谈技巧全面训练，解决管理者单向沟通、面谈不利的问题；课程内容：一、绩效考核实战案例点评：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法（一）员工自评：1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；2.员工偷梁换柱，工作步骤与目标结果的双重考核；（二）上级评估：二、评估面谈内容与技巧：（一）管理者评估前的准备工作评估面谈内容与流程（三）评估面谈的技巧技巧1: 选择轻松的面谈环境技巧2：创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”技巧3：给员工充分吐槽的机会技巧4: 管理者检讨自己技巧5: 准确引导员工技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴：技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈（四）学员情景模拟互动训练：管理者绩效面谈体验（五）案例分析：盘点绩效评估面谈的典型问题（六）实战工作案例点评：解决主任绩效面谈中的三点困惑；

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绩效管理的背景与意义

绩效管理的出现，标志着医院管理水平的质变。与传统的“绩效考核”不同，绩效管理体系强调的是一个全面的管理过程，它不仅关注结果，更注重过程中的指导与改善。通过这一体系，管理者能够及时发现问题并加以解决，从而提升团队的整体素质和工作效率。

绩效管理体系的六大环节中，绩效面谈尤为关键。它不仅是对绩效结果的评估，更是管理者与员工之间沟通的重要桥梁。通过有效的面谈，管理者可以清晰地传达考核标准，了解员工的工作状态，并给予针对性的反馈与指导。

绩效目标的制定与分解

在绩效管理的初期，目标的制定与分解是最为关键的步骤。医院管理者需要明确绩效目标，确保其具备清晰性、可测量性和可实现性。绩效目标的制定过程中，常见的误区包括目标过多、缺乏重点、目标不具挑战性等。因此，管理者需要掌握目标分解的原则与技巧，例如运用SWOT分析、平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)和目标与关键结果(OKR)等工具，以确保目标的科学性与合理性。

在目标设定中，管理者应避免“翻版复制”的现象，确保每个岗位的绩效目标都能反映出其独特性与针对性。此外，考核标准的量化与设计也至关重要，管理者须遵循SMART原则，以确保目标的高度与难度符合实际情况。

绩效跟踪与动态调整

绩效目标制定后，跟踪与动态调整是保障目标达成的重要环节。医院管理者需对员工的绩效实施情况进行实时关注，及时发现问题并进行调整。这一过程不仅有助于避免目标实施过程中的方向偏离，也能确保员工在工作中遇到的问题能够迅速得到解决。

在绩效跟踪过程中，管理者可以借助案例分析等方法，帮助员工更好地理解目标要求。例如，通过《日本人的管理》案例，管理者可以向员工展示在目标达成过程中的关键要素，以及如何进行有效的调整与反馈。

绩效考核与评估面谈的重要性

绩效考核是绩效管理体系中的最终环节，其目的在于通过评估面谈，帮助员工了解自身的工作表现，并提供改进建议。管理者在进行绩效评估前，需做好充分的准备工作，包括了解员工的工作情况、收集相关数据以及制定面谈流程。

评估面谈中，管理者应注重营造轻松的氛围，采用“汉堡原则”进行反馈，即在指出问题之前，先给予员工肯定与鼓励。这样不仅能减轻员工的抵触情绪，还能增强其对反馈的接受度。此外，管理者还应给予员工充分的表达空间，让他们可以畅所欲言，分享自己的感受与看法。

绩效面谈技巧的应用

为了提升绩效面谈的效果，管理者需要掌握一些实用的技巧。例如，使用“一分钟管理”面谈工具，可以帮助管理者在短时间内有效地传达关键信息。同时，定期开展随时面谈与每周面谈，能够增强管理者与员工之间的沟通频率，提高信息透明度。

在面谈过程中，管理者应注重多维度的意见反馈，不仅要关注员工的绩效表现，还要了解员工的个人发展需求。这种综合性的反馈方式，能够帮助员工更好地理解自身的优劣势，并制定相应的改进计划。

绩效面谈中的常见问题与解决方案

在绩效面谈中，管理者常常会遇到一些典型问题，例如员工自评与上级评估不一致、评估标准不明确等。为了解决这些问题，管理者应采取针对性的措施，如在面谈前进行充分的沟通，使员工对考核标准有清晰的理解。同时，管理者还需对员工的自评进行深入分析，确保其与实际表现相符。

通过案例分析与情景模拟，管理者可以更好地掌握绩效评估的技巧。例如，在分析《战斗力》案例时，可以帮助管理者理解团队合作的重要性，以及如何在绩效评估中考虑团队成员间的协作与支持。

总结与展望

绩效管理体系的成功实施，离不开管理者绩效面谈的有效开展。通过科学的绩效目标制定、动态的跟踪调整以及系统的评估面谈，医院管理者能够更好地提升团队的工作效率与整体绩效。在未来，随着医疗行业的不断发展与变化，绩效管理也将不断演进，管理者需不断学习与适应，以应对新的挑战与机遇。

通过本次培训课程的学习，医院管理者将能够更有效地运用绩效管理工具，提升自身的管理水平，为医院的发展贡献力量。