提升管理者绩效面谈技巧，助力团队发展与成长

管理者绩效面谈：提升组织绩效的关键环节

在现代医院管理中，绩效管理作为一项重要工具，已经逐渐成为提升管理水平和组织绩效的核心要素。管理者绩效面谈作为绩效管理体系中不可或缺的环节，不仅有助于发现问题、解决问题，还可以通过有效的沟通提升员工的工作积极性和团队的整体效率。本文将深入探讨管理者绩效面谈的重要性、常见误区以及实施技巧，以期为医院管理者提供有价值的参考。

蒲黄：医院绩效管理落地与实施

【课程背景】绩效管理让医院的管理水平发生了质的转变。管理者不断学习并有效运用这项工具，在不断发现问题、解决问题的过程中，提高自身素质同时，也提高了组织绩效。与单纯的“绩效考核”不同，“绩效管理体系”是集目标分解、KPI/OKR制定、考核标准细化量化设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈、结果应用等六大环节于一体的全景体系设计，位居“五维管理体系”之首，重要性不言而喻。    绩效管理体系通过提高管理者工作效率，解决团队内部分配公平，解决团队工作质量问题，开发员工个人潜能来提高医院综合竞争能力的管理体系。为了让管理者熟知、熟练运用绩效工具，特设计此课件。【课程特色】行业案例点评、情景实操、角色体验、误区解析、引导借鉴、举一反三、工具分享、方法展示、现场掌握、立即投入工作使用。【课程对象】医院高管、各部门负责人、人力资源员工【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】第一部分：绩效目标制定与分解解决痛点问题：解决绩效目标制定最容易出错的五个问题；解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；掌握技巧与工具：掌握目标分解“三个层层”原则；掌握七项目标制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART掌握五种目标分解技巧：五环分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 关联法 + 关键考核点法赠送模版：《医院年度战略目标层层分解模版》《KPI目标制定模版》《OKR目标制定模版》课程内容：一、绩效目标制定：二、绩效目标制定典型问题：1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；三、考核标准设计：1.目标考核标准量化可测：失败案例1：考核点、标准打折扣2.SMART考核标准设计原则：失败案例2：项目多、没高度、没难度3.忽略了目标的高度、难度：失败案例3：考核标准笼统四、实战训练：案例点评：《医院中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》第二部分：绩效跟踪与面谈技巧解决痛点问题：解决了员工绩效目标实施停滞、方向偏离的问题；解决了员工绩效目标动态调整不及时、问题解决不彻底的问题；解决了管理者绩效面谈中存在的“三点困惑”问题；技巧与工具：学会绩效面谈5个技巧；学会使用“一分钟管理”面谈6项工具；赠送模版：《绩效跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注《绩效跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估课程内容：一、医院在绩效初期常犯误区：问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？案例：束之高阁的《抽屉目标》绩效过程辅导内容：三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：1.目标动态关注调整 ：2.绩效完成跟踪指导： 案例 《日本人的管理》3.工作问题反馈：案例分析《战斗力》第三部分：绩效考核与评估面谈学员收获：通过实战案例点评，情景模拟参与，学员迅速掌握考核工具、评估方法；学会避免绩效考核15个常犯错误；学会绩效评估面谈的8个技巧；通过面谈技巧全面训练，解决管理者单向沟通、面谈不利的问题；课程内容：一、绩效考核实战案例点评：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法（一）员工自评：1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；2.员工偷梁换柱，工作步骤与目标结果的双重考核；（二）上级评估：二、评估面谈内容与技巧：（一）管理者评估前的准备工作评估面谈内容与流程（三）评估面谈的技巧技巧1: 选择轻松的面谈环境技巧2：创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”技巧3：给员工充分吐槽的机会技巧4: 管理者检讨自己技巧5: 准确引导员工技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴：技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈（四）学员情景模拟互动训练：管理者绩效面谈体验（五）案例分析：盘点绩效评估面谈的典型问题（六）实战工作案例点评：解决主任绩效面谈中的三点困惑；

蒲黄 培训咨询

绩效管理体系概述

绩效管理体系是一个多维的全景设计，涵盖了目标制定、KPI/OKR的设定、考核标准的量化设计、绩效实施的跟踪反馈、评估面谈及结果应用等六大核心环节。与传统的“绩效考核”相比，绩效管理更强调过程的管理和动态调整，确保目标的科学性和可实现性。

• 目标制定：明确医院的战略方向，确保绩效目标与医院整体目标一致。
• KPI/OKR设定：通过量化指标来衡量员工的工作表现，确保每个人都能清晰了解自己的职责。
• 考核标准量化：设计SMART原则的考核标准，确保考核的公正性和准确性。
• 绩效跟踪：对目标实施的动态关注，及时调整方向和策略。
• 评估面谈：通过沟通了解员工的想法和困惑，提供反馈和指导。
• 结果应用：将绩效结果与员工的职业发展和薪酬挂钩，激励员工的积极性。

绩效面谈的重要性

绩效面谈是绩效管理过程中至关重要的一环，它不仅是对员工过去工作的总结，也是对未来工作的规划。通过有效的绩效面谈，管理者可以实现以下目标：

• 强化沟通：绩效面谈为管理者与员工之间提供了一个沟通平台，帮助双方更好地理解彼此的期望和需求。
• 问题解决：通过面谈，管理者可以及时发现员工在工作中遇到的困难，并给予指导和支持。
• 激励员工：面谈中提供的反馈和建议不仅可以帮助员工认识到自身的优劣势，还能增强他们的工作动力。
• 提升团队凝聚力：定期的绩效面谈有助于增强团队成员之间的信任和合作。

绩效面谈的常见误区

尽管绩效面谈的重要性不言而喻，但在实际操作中，许多管理者常常陷入一些误区，影响了面谈的效果。以下是一些常见的误区：

• 只关注结果：很多管理者在面谈中只关注员工的最终绩效结果，而忽视了过程中的表现和努力。
• 缺乏准备：没有充分准备的面谈往往会导致沟通不畅，无法有效解决问题。
• 单向沟通：面谈中只由管理者单方面评价，不给员工提供表达意见的机会，导致信息不对称。
• 忽略员工的情绪：管理者在面谈时往往忽略了员工的情绪和心理状态，导致员工感到被忽视。

绩效面谈的实施技巧

为了提高绩效面谈的有效性，管理者可以采用一些实用的技巧和方法：

• 选择合适的环境：确保面谈在一个轻松、无干扰的环境中进行，以增强沟通的效果。
• 创造融洽的氛围：使用“汉堡原则”，即在给出负面反馈之前，先给予积极的评价，最后再以积极的总结收尾。
• 提供反馈的机会：给予员工充分的时间和机会表达自己的看法和感受，促进双向沟通。
• 关注动态调整：在绩效面谈中，不仅要回顾过去，还要对未来的目标和方向进行讨论和调整。
• 多维度反馈：不仅关注员工的工作表现，还要结合团队的目标、项目的进展等多方面进行反馈。
• 一对一的定期面谈：建议管理者定期与员工进行一对一的面谈，保持持续的沟通。

绩效面谈的案例分析

通过实际案例，可以更好地理解绩效面谈的具体应用。在某医院的绩效面谈中，管理者发现员工在工作中存在时间管理不善的问题。通过面谈，员工表达了由于工作任务繁重而导致的压力。管理者在了解情况后，提出了合理的工作分配建议，并协助员工制定了个人工作计划，最终显著提升了员工的工作效率。

另一个案例中，一位员工在自评中未能准确描述自己的工作成果，导致上级评估时对其贡献的低估。通过绩效面谈，管理者引导员工反思自身的表现，帮助其清晰地认识到自己的价值，最终在下一次评估中获得了应得的认可。

总结与展望

管理者绩效面谈是提升医院管理水平的重要工具，它通过有效的沟通和反馈，帮助管理者和员工共同解决问题、提升绩效。为了确保绩效面谈的成功，管理者需要不断学习和实践，避免常见误区，掌握实施技巧。随着绩效管理体系的不断完善，未来的医院管理将更加高效、科学。

通过持续的学习与实践，医院管理者将能够更好地运用绩效管理工具，提升自身素质，同时也为医院的综合竞争力注入新的活力。在今后的工作中，管理者应不断探索和创新绩效面谈的方式，确保每一次面谈都能真正发挥其应有的价值。