提升管理者绩效面谈技巧，助力团队发展与成长

管理者绩效面谈的重要性与实施技巧

在现代医疗体系中，绩效管理已成为提升医院管理水平的关键工具。与传统的绩效考核不同，绩效管理体系是一种全面的管理工具，涵盖了目标制定、KPI/OKR的设定、考核标准的细化以及绩效实施的跟踪与反馈等多个环节。尤其是绩效面谈，作为绩效管理的最后一环，不仅仅是对员工工作的评估，更是管理者与员工沟通与交流的重要平台。本文将深入探讨管理者绩效面谈的意义、方法及其在医院管理中的应用。

蒲黄：医院绩效管理落地与实施

【课程背景】绩效管理让医院的管理水平发生了质的转变。管理者不断学习并有效运用这项工具，在不断发现问题、解决问题的过程中，提高自身素质同时，也提高了组织绩效。与单纯的“绩效考核”不同，“绩效管理体系”是集目标分解、KPI/OKR制定、考核标准细化量化设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈、结果应用等六大环节于一体的全景体系设计，位居“五维管理体系”之首，重要性不言而喻。    绩效管理体系通过提高管理者工作效率，解决团队内部分配公平，解决团队工作质量问题，开发员工个人潜能来提高医院综合竞争能力的管理体系。为了让管理者熟知、熟练运用绩效工具，特设计此课件。【课程特色】行业案例点评、情景实操、角色体验、误区解析、引导借鉴、举一反三、工具分享、方法展示、现场掌握、立即投入工作使用。【课程对象】医院高管、各部门负责人、人力资源员工【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】第一部分：绩效目标制定与分解解决痛点问题：解决绩效目标制定最容易出错的五个问题；解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；掌握技巧与工具：掌握目标分解“三个层层”原则；掌握七项目标制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART掌握五种目标分解技巧：五环分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 关联法 + 关键考核点法赠送模版：《医院年度战略目标层层分解模版》《KPI目标制定模版》《OKR目标制定模版》课程内容：一、绩效目标制定：二、绩效目标制定典型问题：1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；三、考核标准设计：1.目标考核标准量化可测：失败案例1：考核点、标准打折扣2.SMART考核标准设计原则：失败案例2：项目多、没高度、没难度3.忽略了目标的高度、难度：失败案例3：考核标准笼统四、实战训练：案例点评：《医院中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》第二部分：绩效跟踪与面谈技巧解决痛点问题：解决了员工绩效目标实施停滞、方向偏离的问题；解决了员工绩效目标动态调整不及时、问题解决不彻底的问题；解决了管理者绩效面谈中存在的“三点困惑”问题；技巧与工具：学会绩效面谈5个技巧；学会使用“一分钟管理”面谈6项工具；赠送模版：《绩效跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注《绩效跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估课程内容：一、医院在绩效初期常犯误区：问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？案例：束之高阁的《抽屉目标》绩效过程辅导内容：三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：1.目标动态关注调整 ：2.绩效完成跟踪指导： 案例 《日本人的管理》3.工作问题反馈：案例分析《战斗力》第三部分：绩效考核与评估面谈学员收获：通过实战案例点评，情景模拟参与，学员迅速掌握考核工具、评估方法；学会避免绩效考核15个常犯错误；学会绩效评估面谈的8个技巧；通过面谈技巧全面训练，解决管理者单向沟通、面谈不利的问题；课程内容：一、绩效考核实战案例点评：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法（一）员工自评：1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；2.员工偷梁换柱，工作步骤与目标结果的双重考核；（二）上级评估：二、评估面谈内容与技巧：（一）管理者评估前的准备工作评估面谈内容与流程（三）评估面谈的技巧技巧1: 选择轻松的面谈环境技巧2：创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”技巧3：给员工充分吐槽的机会技巧4: 管理者检讨自己技巧5: 准确引导员工技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴：技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈（四）学员情景模拟互动训练：管理者绩效面谈体验（五）案例分析：盘点绩效评估面谈的典型问题（六）实战工作案例点评：解决主任绩效面谈中的三点困惑；

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绩效面谈的意义

绩效面谈不仅是一个评估员工工作表现的过程，更是管理者了解员工需求、发展方向和工作状态的重要机会。通过有效的绩效面谈，管理者可以实现以下几个方面的目标：

• 促进沟通：绩效面谈为管理者和员工提供了一个面对面的沟通平台，双方可以直接交流工作中的挑战与期望。
• 明确目标：通过讨论，管理者可以帮助员工理解公司的目标与个人目标之间的关系，确保大家朝着同一个方向努力。
• 激励员工：积极的面谈可以增强员工的工作积极性和归属感，使他们感受到管理者对其工作的重视与认可。
• 发现问题：绩效面谈是发现员工在工作中遇到的问题的重要环节，管理者可以及时针对这些问题进行指导与支持。

绩效面谈的实施技巧

为了提高绩效面谈的有效性，管理者需要掌握一些基本的实施技巧。这些技巧不仅可以帮助管理者更好地进行面谈，也能使员工在面谈中感受到尊重与重视。

选择轻松的面谈环境

面谈环境的选择十分重要。管理者应尽量选择一个安静、舒适的地方进行面谈，避免让员工感到紧张。这种轻松的环境有助于双方更自然地交流，增强沟通效果。

创造融洽的面谈气氛

在面谈开始时，管理者可以通过一些轻松的话题来缓解气氛，比如询问员工的工作感受或者近期的生活状况。使用“汉堡原则”，即在负面反馈前后夹杂正面评价，可以让员工更容易接受批评。

给员工充分吐槽的机会

管理者应当鼓励员工表达自己的想法和感受，让他们有机会“吐槽”工作中的困难和不满。这样不仅能让员工感到被重视，还可以为管理者提供重要的信息，有助于后续的改善措施的制定。

管理者自我检讨

管理者在面谈中应展示出自我反思的态度，承认自身在管理中可能存在的问题。这种开放的态度能够增强员工的信任感，促进双方的有效沟通。

准确引导员工

在面谈过程中，管理者需要通过提问的方式引导员工思考，比如“你认为在这个项目中最大的挑战是什么？”这样的开放性问题可以帮助员工更深入地分析自己的工作状态。

多维度反馈

管理者应当提供多角度的反馈，不仅包括工作表现的评价，还应涵盖员工在团队中的作用、与他人的合作情况等。这样可以帮助员工全面认识自己的工作表现。

定期面谈与即时反馈

除了年度绩效评估外，管理者还应实施定期的面谈，比如每月或每周的简短沟通，及时评估员工的绩效进展。这种“随时面谈”的方式能够确保问题得到及时解决，同时保持良好的沟通。

绩效面谈的常见误区

在进行绩效面谈时，管理者常常会陷入一些误区，导致面谈效果不佳。这些误区包括但不限于：

• 只关注结果：许多管理者在面谈中只关注员工的工作结果，而忽视了过程和员工的努力。
• 缺乏准备：如果管理者没有事先准备好面谈内容，往往会导致面谈过程中的沟通不畅。
• 单向沟通：管理者如果只是一味地向员工传达信息，而不倾听员工的意见，容易造成沟通障碍。
• 忽视后续发展：许多管理者在绩效面谈后没有进一步的跟进和支持，导致员工在面谈后失去动力。

绩效面谈的评估与反馈

绩效面谈结束后，管理者需要进行评估与反馈，以确保面谈的效果能够落实到实际工作中。评估的方式可以包括：

• 设定后续目标：与员工共同制定后续的工作目标和改进措施，确保双方对未来的工作有清晰的方向。
• 持续跟踪：定期检查员工的进展情况，及时提供支持和反馈。
• 收集反馈：在面谈后征求员工对面谈过程的反馈，以便于今后的改进。

总结

管理者绩效面谈是提升医院管理水平的重要环节，通过有效的面谈，管理者不仅可以评估员工的工作表现，激励员工的积极性，还能及时发现问题并提供支持。掌握绩效面谈的实施技巧，避免常见误区，将有助于提升面谈的效果。最终，通过不断优化绩效管理体系，医院的整体运营效率和员工的工作满意度将得到大幅提升。