提升管理者绩效面谈技巧的六大关键策略

管理者绩效面谈的全面解析

在当今快速发展的医疗行业中，绩效管理已成为提升医院管理水平的重要工具之一。通过有效的绩效管理，医院不仅能够提高管理者的工作效率，还能增强团队的合作精神，提升员工的个人潜能，从而提高医院的综合竞争能力。尤其是“管理者绩效面谈”，作为绩效管理体系的重要环节，起到了至关重要的作用。本文将深入探讨管理者绩效面谈的意义、技巧以及实施过程中需注意的问题，以期为医院管理者提供实用的参考和指导。

蒲黄：医院绩效管理落地与实施

【课程背景】绩效管理让医院的管理水平发生了质的转变。管理者不断学习并有效运用这项工具，在不断发现问题、解决问题的过程中，提高自身素质同时，也提高了组织绩效。与单纯的“绩效考核”不同，“绩效管理体系”是集目标分解、KPI/OKR制定、考核标准细化量化设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈、结果应用等六大环节于一体的全景体系设计，位居“五维管理体系”之首，重要性不言而喻。    绩效管理体系通过提高管理者工作效率，解决团队内部分配公平，解决团队工作质量问题，开发员工个人潜能来提高医院综合竞争能力的管理体系。为了让管理者熟知、熟练运用绩效工具，特设计此课件。【课程特色】行业案例点评、情景实操、角色体验、误区解析、引导借鉴、举一反三、工具分享、方法展示、现场掌握、立即投入工作使用。【课程对象】医院高管、各部门负责人、人力资源员工【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】第一部分：绩效目标制定与分解解决痛点问题：解决绩效目标制定最容易出错的五个问题；解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；掌握技巧与工具：掌握目标分解“三个层层”原则；掌握七项目标制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART掌握五种目标分解技巧：五环分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 关联法 + 关键考核点法赠送模版：《医院年度战略目标层层分解模版》《KPI目标制定模版》《OKR目标制定模版》课程内容：一、绩效目标制定：二、绩效目标制定典型问题：1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；三、考核标准设计：1.目标考核标准量化可测：失败案例1：考核点、标准打折扣2.SMART考核标准设计原则：失败案例2：项目多、没高度、没难度3.忽略了目标的高度、难度：失败案例3：考核标准笼统四、实战训练：案例点评：《医院中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》第二部分：绩效跟踪与面谈技巧解决痛点问题：解决了员工绩效目标实施停滞、方向偏离的问题；解决了员工绩效目标动态调整不及时、问题解决不彻底的问题；解决了管理者绩效面谈中存在的“三点困惑”问题；技巧与工具：学会绩效面谈5个技巧；学会使用“一分钟管理”面谈6项工具；赠送模版：《绩效跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注《绩效跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估课程内容：一、医院在绩效初期常犯误区：问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？案例：束之高阁的《抽屉目标》绩效过程辅导内容：三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：1.目标动态关注调整 ：2.绩效完成跟踪指导： 案例 《日本人的管理》3.工作问题反馈：案例分析《战斗力》第三部分：绩效考核与评估面谈学员收获：通过实战案例点评，情景模拟参与，学员迅速掌握考核工具、评估方法；学会避免绩效考核15个常犯错误；学会绩效评估面谈的8个技巧；通过面谈技巧全面训练，解决管理者单向沟通、面谈不利的问题；课程内容：一、绩效考核实战案例点评：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法（一）员工自评：1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；2.员工偷梁换柱，工作步骤与目标结果的双重考核；（二）上级评估：二、评估面谈内容与技巧：（一）管理者评估前的准备工作评估面谈内容与流程（三）评估面谈的技巧技巧1: 选择轻松的面谈环境技巧2：创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”技巧3：给员工充分吐槽的机会技巧4: 管理者检讨自己技巧5: 准确引导员工技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴：技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈（四）学员情景模拟互动训练：管理者绩效面谈体验（五）案例分析：盘点绩效评估面谈的典型问题（六）实战工作案例点评：解决主任绩效面谈中的三点困惑；

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绩效管理的背景与重要性

绩效管理不仅仅是简单的绩效考核，它是一个系统化的管理过程，涵盖了目标分解、KPI/OKR制定、考核标准设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈及结果应用等多个环节。通过建立完善的绩效管理体系，医院可以有效地解决团队内部分配不公平、工作质量问题以及员工个人潜能的开发等一系列问题。

• 目标分解：将组织的战略目标逐层分解，确保每一个部门和员工都能明确自己的职责。
• KPI与OKR制定：通过科学的指标制定，帮助员工了解绩效考核的标准。
• 绩效实施跟踪反馈：实时关注和调整员工的绩效目标，确保每个人都在正确的方向上努力。
• 评估面谈：通过面对面的沟通，了解员工的感受和需求，提升管理者的领导力。
• 结果应用：将绩效考核的结果与奖励机制、培训发展等结合，形成良性循环。

绩效面谈的意义

绩效面谈是绩效管理体系中不可或缺的一部分，它不仅是管理者与员工之间的沟通桥梁，更是提升员工工作积极性、增强团队凝聚力的重要手段。通过绩效面谈，管理者能够更深入地了解员工在工作中的困难和挑战，从而提供针对性的指导和支持。

• 提升沟通效率：通过面对面的交流，管理者可以及时了解员工的工作状态，减少误解和信息传递的延迟。
• 激励员工积极性：通过认可员工的努力和成果，激励他们在未来的工作中更加努力。
• 发现问题并解决问题：通过深入的交流，管理者可以发现潜在的问题，并与员工共同探讨解决方案。
• 促进职业发展：绩效面谈不仅是评估过去的工作表现，更是对未来发展的展望，帮助员工制定职业发展计划。

绩效面谈的准备工作

为了确保绩效面谈的顺利进行，管理者需要做好充分的准备。以下是一些关键的准备工作：

• 收集数据：在面谈前，管理者应收集与员工绩效相关的数据，包括工作报告、KPI完成情况等，以便于在面谈中进行有据可依的讨论。
• 明确目标：管理者需明确此次面谈的目的，是为了反馈绩效、解决问题还是讨论未来发展方向。
• 选择合适的环境：选择一个安静、舒适的环境，有助于营造轻松的氛围，促进员工的开放交流。
• 制定面谈流程：提前制定面谈的流程，包括开场白、反馈内容、员工发言时间等，确保面谈有序进行。

绩效面谈的技巧

在进行绩效面谈时，管理者需要掌握一些基本的技巧，以提高面谈的效果。

• 创造融洽的氛围：通过轻松的开场白，拉近与员工的距离，降低他们的紧张感。
• 采用“汉堡原则”：在反馈时，先给予员工积极的反馈，再提出改进意见，最后再以积极的鼓励结束，形成良好的反馈循环。
• 倾听与引导：鼓励员工表达自己的看法和感受，管理者需要认真倾听，并适时进行引导，确保讨论的有效性。
• 多维度反馈：从不同的角度给予员工反馈，包括同事、客户的意见，让员工清楚自身在团队中的位置。
• 及时总结与记录：在面谈结束时，及时总结讨论的要点，并记录下来，作为后续工作的参考。

绩效面谈中的常见误区

在实施绩效面谈的过程中，管理者常常会遇到一些误区，这些误区可能会影响面谈的效果。以下是一些常见的误区及其应对策略：

• 单向沟通：许多管理者在面谈中只是单纯地给予反馈，而没有真正倾听员工的声音。应对策略是，管理者应鼓励员工主动表达意见，并给予足够的时间和空间。
• 忽视员工情感：在反馈过程中，管理者可能过于关注结果，忽视了员工的情感和心理状态。应对策略是，管理者应关注员工的情感反应，适时给予支持和理解。
• 缺乏具体性：许多管理者在反馈中使用模糊的语言，导致员工无法明确改进方向。应对策略是，管理者应提供具体的例子和建议，让员工清楚自己需要改进的地方。
• 过于频繁或稀疏的面谈：绩效面谈的频率需要适度，过于频繁可能导致员工感到压力，过于稀疏则可能错过问题的解决时机。应对策略是，管理者应根据团队和个人的工作节奏合理安排面谈频率。

总结与展望

管理者绩效面谈不仅是绩效管理体系中的重要环节，更是提升团队绩效与员工满意度的有效手段。通过科学合理的面谈准备、技巧运用以及对常见误区的避免，管理者可以有效提升面谈的效果。在未来，随着绩效管理理念的不断发展，绩效面谈的形式和方法也将不断创新，管理者需要不断学习和适应，以更好地服务于团队和组织的发展。

在此背景下，医院管理者应当重视绩效面谈的实施，通过建立良好的沟通机制，促进团队的合作与发展，提升医院的整体绩效水平。