提升管理者绩效面谈效果的关键技巧

管理者绩效面谈：提升医院管理水平的关键

在现代医院管理中，绩效管理的理念和实践已经成为提升管理水平的重要手段。通过有效的绩效管理，医院能够在发现问题、解决问题的过程中，不断提升管理者的素质和组织的整体绩效。作为绩效管理的重要环节之一，管理者绩效面谈不仅仅是对员工工作表现的评估，更是促进沟通、明确目标、解决问题的重要工具。

蒲黄：医院绩效管理落地与实施

【课程背景】绩效管理让医院的管理水平发生了质的转变。管理者不断学习并有效运用这项工具，在不断发现问题、解决问题的过程中，提高自身素质同时，也提高了组织绩效。与单纯的“绩效考核”不同，“绩效管理体系”是集目标分解、KPI/OKR制定、考核标准细化量化设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈、结果应用等六大环节于一体的全景体系设计，位居“五维管理体系”之首，重要性不言而喻。    绩效管理体系通过提高管理者工作效率，解决团队内部分配公平，解决团队工作质量问题，开发员工个人潜能来提高医院综合竞争能力的管理体系。为了让管理者熟知、熟练运用绩效工具，特设计此课件。【课程特色】行业案例点评、情景实操、角色体验、误区解析、引导借鉴、举一反三、工具分享、方法展示、现场掌握、立即投入工作使用。【课程对象】医院高管、各部门负责人、人力资源员工【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】第一部分：绩效目标制定与分解解决痛点问题：解决绩效目标制定最容易出错的五个问题；解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；掌握技巧与工具：掌握目标分解“三个层层”原则；掌握七项目标制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART掌握五种目标分解技巧：五环分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 关联法 + 关键考核点法赠送模版：《医院年度战略目标层层分解模版》《KPI目标制定模版》《OKR目标制定模版》课程内容：一、绩效目标制定：二、绩效目标制定典型问题：1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；三、考核标准设计：1.目标考核标准量化可测：失败案例1：考核点、标准打折扣2.SMART考核标准设计原则：失败案例2：项目多、没高度、没难度3.忽略了目标的高度、难度：失败案例3：考核标准笼统四、实战训练：案例点评：《医院中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》第二部分：绩效跟踪与面谈技巧解决痛点问题：解决了员工绩效目标实施停滞、方向偏离的问题；解决了员工绩效目标动态调整不及时、问题解决不彻底的问题；解决了管理者绩效面谈中存在的“三点困惑”问题；技巧与工具：学会绩效面谈5个技巧；学会使用“一分钟管理”面谈6项工具；赠送模版：《绩效跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注《绩效跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估课程内容：一、医院在绩效初期常犯误区：问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？案例：束之高阁的《抽屉目标》绩效过程辅导内容：三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：1.目标动态关注调整 ：2.绩效完成跟踪指导： 案例 《日本人的管理》3.工作问题反馈：案例分析《战斗力》第三部分：绩效考核与评估面谈学员收获：通过实战案例点评，情景模拟参与，学员迅速掌握考核工具、评估方法；学会避免绩效考核15个常犯错误；学会绩效评估面谈的8个技巧；通过面谈技巧全面训练，解决管理者单向沟通、面谈不利的问题；课程内容：一、绩效考核实战案例点评：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法（一）员工自评：1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；2.员工偷梁换柱，工作步骤与目标结果的双重考核；（二）上级评估：二、评估面谈内容与技巧：（一）管理者评估前的准备工作评估面谈内容与流程（三）评估面谈的技巧技巧1: 选择轻松的面谈环境技巧2：创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”技巧3：给员工充分吐槽的机会技巧4: 管理者检讨自己技巧5: 准确引导员工技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴：技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈（四）学员情景模拟互动训练：管理者绩效面谈体验（五）案例分析：盘点绩效评估面谈的典型问题（六）实战工作案例点评：解决主任绩效面谈中的三点困惑；

蒲黄 培训咨询

绩效管理的全景体系

绩效管理体系并不仅限于传统的“绩效考核”，而是一个集目标分解、KPI/OKR制定、考核标准细化设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈以及结果应用等多个环节于一体的全景体系设计。通过这一体系，医院管理者能够有效提高工作效率，解决团队内部分配公平、工作质量问题，同时开发员工的个人潜能，进而提升医院的综合竞争力。

绩效目标的制定与分解

在绩效管理的初期，制定明确、可衡量的绩效目标尤为重要。绩效目标的制定不仅需要考虑医院的整体战略，还要结合各个岗位的职能特点，确保目标的针对性和实效性。为此，管理者需要掌握以下几个方面的技巧：

• 明确目标的层次性：目标制定应遵循“三个层层”原则，将整体目标逐层分解到各个部门、岗位，确保每位员工都能清晰理解自己的工作目标。
• 使用多种工具辅助制定：如SWOT分析、平衡计分卡（BSC）、KPI、OKR等工具，帮助管理者全面分析和制定目标。
• 关注目标的关键性：避免目标过多过杂，突出关键绩效指标，确保各部门在实现目标时不偏离方向。

绩效跟踪与面谈技巧

绩效目标的实施需要持续跟踪与动态调整。管理者应定期与员工进行绩效面谈，以确保员工始终朝着既定目标努力。绩效面谈不仅是评估员工表现的机会，更是反馈和指导的重要时刻。以下是一些有效的面谈技巧：

• 选择合适的面谈环境：轻松的环境能够缓解员工的紧张情绪，提高沟通效果。
• 创造融洽的气氛：使用“汉堡原则”，以积极的反馈开场，再进行建设性的批评，最后以鼓励的话语结束面谈。
• 给予员工充分的表达机会：让员工有机会分享自己的观点和困惑，增强他们的参与感。
• 管理者自身的反思：在面谈中，管理者也应对自己的管理方式进行反思，展现出开放的态度。
• 多维度反馈：结合员工的自评和同事的评价，给出全面的反馈。

绩效评估的准备与流程

在评估面谈之前，管理者需要做好充分的准备。这包括对绩效数据的收集与分析，明确评估的标准和内容。评估面谈的流程通常分为以下几个步骤：

• 评估前的准备：收集员工的工作成果、考核数据，明确评估的重点。
• 评估面谈内容：包括员工的自评、上级评估、绩效数据分析等。
• 总结与反馈：在面谈结束时，总结评估结果，明确下一步的提升方向。

管理者绩效面谈的误区解析

在进行绩效面谈时，管理者常常会陷入一些误区，这可能会影响面谈的效果。以下是一些常见的误区及其应对策略：

• 目标设定后不再关注：许多管理者认为，一旦目标达成一致，后续的跟踪与调整就不再重要。实际上，绩效目标需要动态关注和持续调整，以应对变化的环境。
• 面谈仅是形式化过程：如果管理者将绩效面谈视为一项形式化的工作，而不认真对待，可能导致员工的积极性下降。管理者应重视每一次面谈，做到真实有效。
• 缺乏针对性的反馈：一些管理者在面谈中只给出笼统的评估，未能指出具体问题。有效的反馈应具体、针对性强，帮助员工明确改进方向。

绩效面谈的实战训练

为了提高管理者在绩效面谈中的能力，培训课程中设置了丰富的实战训练环节。通过情景模拟、案例分析等方式，学员能够快速掌握面谈的技巧与方法。在互动训练中，学员不仅可以体验真实的面谈场景，还能在同伴的反馈中不断优化自己的沟通方式。

总结与展望

绩效管理的有效实施离不开管理者的积极参与和持续学习。通过对绩效目标的科学制定、有效跟踪以及深入的绩效面谈，医院管理者不仅能够提高自身管理水平，还能激发员工的主动性和创造力，从而提升整体组织绩效。在未来的工作中，管理者需要不断反思与调整自己的管理策略，确保绩效管理体系的有效运作。

绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分，绝不仅仅是一次简单的沟通，而是一个提升组织内外部沟通效果、推动医院整体发展的重要环节。通过系统的培训与实践，管理者能够更好地掌握绩效面谈的技巧，真正实现绩效管理在医院中的落地应用。