管理者角色定位：医院科室建设的核心
在医院科室建设过程中，管理者的角色定位至关重要。科主任作为团队的领导者，不仅需要具备专业的医疗技能，更要在管理和团队建设中发挥重要作用。然而，随着角色的转变，从普通医务工作者晋升为团队管理者，很多科主任面临着巨大的挑战。本文将深入探讨管理者角色的定位及其在医院科室建设中的重要性。
【课程背景】医院科室建设要从管理者自身素质提升开始。科主任从普通医务工作者晋升到团队管理者，职责的变化、角色的不同将成为科室建设的巨大阻碍。医务工作者晋升本来是件好事，但往往事与愿违，造成下级不买账、上级不满意、自己不适应的尴尬局面，几乎是所有医院面临的一个难题。“角色转换与认知”是科室建设必须经历的一道“坎”。 科主任要成为称职的管理者，必须在核心技能与工作重心方面做出重新调整，彻底忘记旧身份，揣摩新角色的要求，经过重重蜕变、次次完善的过程才能逐步实现。团队打造必须从提升“执行力+凝聚力“开始。“执行力差”是所有医院未来10年内面临的头号挑战，“凝聚力差”也位居医院三大头疼问题之首。作为管理者，只有不断提升团队执行力、增强团队凝聚力，才能建设一个优秀科室，才能打造一支高绩效团队。【课程收益】明确角色认知核心理念：上级、中层、员工三者相互支撑、相互作用、相互平衡明确管理者“粘合剂”的角色定位；明确管理者调节剂、润滑剂、清洁剂、助燃剂的角色职责；学会使用“五维管理体系”提升医院执行力；学会使用“一分钟的管理”提升科室执行力；学会使用“高效授权放权”提升团队执行力；学会使用“三个统一”提升团队凝聚力；【解决痛点问题】解决科主任不能忘记旧身份，无法全情投入到管理角色的问题；盘点科室建立的五个典型问题，为新晋管理者接种疫苗，减少试错成本；解决科主任不会使用管理工具、缺乏方法技巧的问题；强化科室执行力，帮助医院提高工作效率、提高人效、提高绩效；强化团队凝聚力，帮助医务工作者提高综合素质、提高核心竞争能力；把管理者从具体事务中彻底解放出来，做更有价值的事；【课件辅助材料：掌握工具、技巧】牢记科室建设16字秘诀: 对上管理，对上负责；对下管理，对下负责；掌握对团队打造“七条鱼”的激励方法；掌握科室建设技巧：率先垂范、消除本位主义、对下沟通、对上沟通、授权放权团队打造激励：学会“非物质”激励七大技巧科室执行力参照：学会制定“数字化”工作程序与标准科室建设保障：学会SMRAT、KPI、CPI、OKR经典医院绩效考核工具【课程特色】工具分享、技巧训练、案例分析讨论、互动点评、启发借鉴、举一反三；通过情景模拟、实操体验，让学员强化记忆，迅速应用到实际工作中。【课程对象】新晋升人员、后备人才、中高层管理者【课程时间】1天（8小时）【课程大纲】一、科室建设角色认知与转变：1.什么是管理者角色认知？角色认知双重定义管理者的双重身份2.医院管理者定位是什么？医院案例分享：《主任医师的夹心饼干》 案例启示：上传下达、承上启下、打造和谐凝聚团队； 二、角色认知的重要性：1. 过去了 = 优秀的管理者2. 迈不过去 = 优秀的员工+专业技术人员 医院案例分享：失败的新主任三、科室管理者正确角色定位：1. 正确定位：打造和谐凝聚气氛2. 不正确定位：上下隔阂误会、矛盾纠纷争议、团队四分五裂、自身支离破碎。四、科室管理者职责：1.粘合剂职责：顺畅运转2.润滑剂职责：减少摩擦3.清洁剂职责：吐新纳垢4.助燃剂职责：激励下属案例讨论：如何吸收科室负能量（牢骚 、抱怨 、相互埋怨、推卸、指责）？如何传播正能量科室文化 （信任、 宽容、 谅解、 理解、 合作）？五、科室建设三者平衡关系：1.上级角色扮演支持过少（不关注）使团队受到资源、人财物阻碍；支持过多（过度关注）使团队受到高管本人的阻碍；2.员工角色扮演：3.中层角色扮演：掌握团队平衡、控制团队节奏；高管、员工不能改变时自己时，中层用自己高感应急补救作用；中层灵活运用管理工具激励员工，使用管理技巧得到高管支持（借力）；六、科室建设角色认知技能：技能一：编织医院科室工作网 classical duty web 技能二：医疗团队内部“非物质激励”7条鱼（中国的马斯洛）给员工提供3个机会：赚钱的机会 + 成长的机会 + 发展的机会让员工体验4个感觉：目标感 + 安全感 + 归属感 + 成就感技能三：科室管理者授权与放权What ？什么是授权与放权？Why ？ 为什么要授权？案例讨论：不倒翁给我们管理带来什么启示？How？怎样授权、放权技能四：新官上任三把火-让下级迅速认同你让下属认同你、服从你的能力让下属说是的能力yes sir 让下属产生敬畏的能力七、医疗团队16字管理实施现状：（1）过不好 + 做不到：对上负责 + 对下管理 = 做不好对上管理 + 对下负责 = 做不到（2）管理者三个不知道：不知道自己有问题；知道有问题，不知道原因；知道原因，不知道如何改进；八、总结医疗团队打造五个典型管理问题：问题1:对上不管理现象：科室是优秀团队，主管院长支持差、工作资源匮乏、没有得到上级支持；结果：科室付出与回报不成正比原因：对上级沟通出了问题医院案例：《徒劳无功》问题2：对上对下都不管理现象：内忧外患、员工消极、院长不重视；结果：中层有两条路可选案例：《奥巴马的领导魅力》问题3: 被上级下级管理双做主：做自己的主+做科主任的主双越权：员工越权申请+院长越权管理院长：对你深度怀疑、失去信任、不尊重、院长越权管理；医院案例：《被架空的科主任》问题4: 对上妥协对上级：简单的服从命令与执行，不打折扣；对员工：没有启到缓冲器减压器作用，简单粗暴命令、处罚、批评员工；不动员：员工无积极性；不解释：员工没理解、不做思想工作，造成员工不积极不理解；不反馈：不向主管院长反映实际情况与困难；案例：《不作为》问题5:对下妥协启示：妥协员工员工：一味站在员工立场，拉拢员工、争取利益，与主管院长讲条件、对峙；案例：《讨价还价》九、团队执行力的定义：what?十、团队执行力有多重要？why?执行力帮助医院提高“三效一力”，让医院与员工达到双赢提高工作效率提高人效提高绩效提高核心竞争能力十一、团队执行力两大决定要素：要素一：执行力度force = 执行意愿 + 执行信念执行意愿aspiration：工作激情 + 勇气 + 信心执行信念：态度 + 责任心 + 文化认同 + 持久力 要素二：执行能力ability = 执行工具 + 执行方法 + 执行技巧十二、医院团队执行力理念：十三、团队凝聚力痛点与盲点：十四、打造医院团队凝聚力只做三件事：统一思想 + 统一目标 + 统一行动十五、科室凝聚力“八大阻碍”：第一大障碍：个人执行力差 阻碍统一行动知识点分享：热炉效应（hot stove rule）视频案例： 个人执行力 制度流程第二大障碍：缺乏沟通 阻碍统一目标 解决办法：1.对上沟通：不只是顺从、执行，展现你的能力、思路，才会得到借力支持与力挺。2.对下沟通：不只是命令与处罚，而是关注、激励与鼓励。互动游戏：手撕长城第三大障碍：回避冲突 阻碍统一思想第四大障碍：缺乏信任 阻碍统一行动游戏体验：《盲人走路》游戏启示：对对方善意的提示帮助要绝对信任。信任人要信任到底；你越信任同事，同事的责任感越强，信任是一种荣誉；信任是相互的，对同事负责就是对自己负责；换位思考宽容理解，可以缓解矛盾；第五大障碍：逃避责任 阻碍统一行动医院案例分享：《推、拖、挡》第六大障碍：缺乏配合 阻碍统一行动解决方法：小合作要放下自我，彼此尊重；中合作要放下得失，彼此收益；大合作要放下利益，彼此平衡；才能有大利益；第七大障碍：缺少团队文化 阻碍统一思想医院案例分享：团队文化与使命感第八大障碍：缺少团队激励 阻碍统一行动 没动力 10团队内部激励7条鱼：（管理层面）
一、管理者角色认知的重要性
管理者的角色认知是指对自身身份和职责的理解与认知。科主任在晋升后，需要意识到自己不仅是一个医疗专业人员，更是一个管理者。角色认知的双重定义包括：管理者的双重身份，既要对上负责，确保医院整体目标的实现；又要对下管理，确保团队的高效运转。
医院案例《主任医师的夹心饼干》展示了管理者在上传下达和承上启下中的重要性。管理者不仅需要协调上下关系，还要打造和谐的团队氛围，以增强团队的凝聚力和执行力。
二、角色定位的挑战与机遇
科主任在角色转变过程中，往往会遭遇到种种挑战。许多新晋管理者由于无法摆脱旧身份，导致无法全心投入到管理工作中，从而影响团队的整体表现。医院案例分享中提到，失败的新主任往往无法平衡专业技能与管理能力的关系，造成了上下隔阂、矛盾纠纷等问题。
正确的角色定位可以帮助新晋管理者克服这些挑战，打造和谐的工作氛围。管理者需要意识到，不正确的角色定位会导致团队四分五裂、自身支离破碎，从而影响医院的整体绩效。
三、管理者的核心职责
作为管理者，科主任的职责可以归纳为四个方面：
- 粘合剂职责：确保团队顺畅运转，提升团队之间的协作与沟通。
- 润滑剂职责：减少团队内部的摩擦，促进和谐氛围。
- 清洁剂职责：清理负能量，传播积极的团队文化。
- 助燃剂职责：激励下属，提升团队的整体执行力。
在实际工作中，管理者应当善于吸收科室的负能量，传播正能量的文化。通过建立信任、宽容和理解的团队氛围，能够有效提升团队的凝聚力。
四、团队执行力的提升
团队执行力是医院科室建设的核心要素。执行力差是未来医院面临的第一个挑战，而加强团队的执行力则是解决这一问题的关键。管理者需要掌握“五维管理体系”，通过制定明确的工作程序与标准，提高医院的执行力。
通过“一分钟的管理”方法，管理者能够迅速提升科室的执行力。管理者还需学会“高效授权放权”，将决策权下放给团队成员，激发他们的积极性和创造力。
五、团队凝聚力的构建
除了执行力，团队的凝聚力同样不可忽视。团队的凝聚力可以通过三个统一来提升：统一思想、统一目标和统一行动。管理者需要清晰传达团队的愿景和目标，确保每位成员都朝着同一方向努力。
在实际管理中，管理者还需关注团队内部的沟通。缺乏沟通是阻碍团队凝聚力的主要障碍之一。管理者应当积极与上级沟通，争取资源支持，同时也要与下属进行有效的沟通，了解他们的需求与想法。
六、管理者的自我提升
科主任在角色转变的过程中，除了需要提升团队的执行力和凝聚力外，更要注重自身的素质提升。管理者要学会使用各种管理工具和技巧，例如SMRAT、KPI、CPI、OKR等绩效考核工具，以提高自身的管理能力。
同时，管理者应当积极参与培训课程，通过案例分析和互动讨论，提升自身的管理水平。通过情景模拟和实操体验，让学员能够强化记忆，迅速应用到实际工作中。
七、结论
管理者角色定位在医院科室建设中扮演着至关重要的角色。科主任作为团队的领导者，必须重新审视自身的职责与身份，通过角色认知与定位的转变，积极应对管理中的挑战。在提升团队执行力和凝聚力的同时，管理者还需不断提升自身素质，以便更好地服务团队与医院的发展。
综上所述，管理者的角色不仅仅是一个职位，更是一种责任与使命。在未来的医院管理中，只有真正理解并落实管理者角色的定位，才能够为医院的可持续发展贡献力量。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
让一部分企业先学到真知识！
蒲黄
培训咨询
