团队管理技能：医院科室建设的关键
在医院的科室建设中，团队管理技能是提升工作效率、增强团队凝聚力和执行力的关键。随着医疗行业的不断发展，医院科室的管理者面临着角色转换的挑战。这一过程不仅要求科主任具备良好的医务工作者素质，还需要他们具备出色的团队管理能力。本文将深入探讨团队管理技能的重要性、核心理念以及提升团队执行力与凝聚力的方法。
【课程背景】医院科室建设要从管理者自身素质提升开始。科主任从普通医务工作者晋升到团队管理者，职责的变化、角色的不同将成为科室建设的巨大阻碍。医务工作者晋升本来是件好事，但往往事与愿违，造成下级不买账、上级不满意、自己不适应的尴尬局面，几乎是所有医院面临的一个难题。“角色转换与认知”是科室建设必须经历的一道“坎”。 科主任要成为称职的管理者，必须在核心技能与工作重心方面做出重新调整，彻底忘记旧身份，揣摩新角色的要求，经过重重蜕变、次次完善的过程才能逐步实现。团队打造必须从提升“执行力+凝聚力“开始。“执行力差”是所有医院未来10年内面临的头号挑战，“凝聚力差”也位居医院三大头疼问题之首。作为管理者，只有不断提升团队执行力、增强团队凝聚力，才能建设一个优秀科室，才能打造一支高绩效团队。【课程收益】明确角色认知核心理念：上级、中层、员工三者相互支撑、相互作用、相互平衡明确管理者“粘合剂”的角色定位；明确管理者调节剂、润滑剂、清洁剂、助燃剂的角色职责；学会使用“五维管理体系”提升医院执行力；学会使用“一分钟的管理”提升科室执行力；学会使用“高效授权放权”提升团队执行力；学会使用“三个统一”提升团队凝聚力；【解决痛点问题】解决科主任不能忘记旧身份，无法全情投入到管理角色的问题；盘点科室建立的五个典型问题，为新晋管理者接种疫苗，减少试错成本；解决科主任不会使用管理工具、缺乏方法技巧的问题；强化科室执行力，帮助医院提高工作效率、提高人效、提高绩效；强化团队凝聚力，帮助医务工作者提高综合素质、提高核心竞争能力；把管理者从具体事务中彻底解放出来，做更有价值的事；【课件辅助材料：掌握工具、技巧】牢记科室建设16字秘诀: 对上管理，对上负责；对下管理，对下负责；掌握对团队打造“七条鱼”的激励方法；掌握科室建设技巧：率先垂范、消除本位主义、对下沟通、对上沟通、授权放权团队打造激励：学会“非物质”激励七大技巧科室执行力参照：学会制定“数字化”工作程序与标准科室建设保障：学会SMRAT、KPI、CPI、OKR经典医院绩效考核工具【课程特色】工具分享、技巧训练、案例分析讨论、互动点评、启发借鉴、举一反三；通过情景模拟、实操体验，让学员强化记忆，迅速应用到实际工作中。【课程对象】新晋升人员、后备人才、中高层管理者【课程时间】1天（8小时）【课程大纲】一、科室建设角色认知与转变：1.什么是管理者角色认知？角色认知双重定义管理者的双重身份2.医院管理者定位是什么？医院案例分享：《主任医师的夹心饼干》 案例启示：上传下达、承上启下、打造和谐凝聚团队； 二、角色认知的重要性：1. 过去了 = 优秀的管理者2. 迈不过去 = 优秀的员工+专业技术人员 医院案例分享：失败的新主任三、科室管理者正确角色定位：1. 正确定位：打造和谐凝聚气氛2. 不正确定位：上下隔阂误会、矛盾纠纷争议、团队四分五裂、自身支离破碎。四、科室管理者职责：1.粘合剂职责：顺畅运转2.润滑剂职责：减少摩擦3.清洁剂职责：吐新纳垢4.助燃剂职责：激励下属案例讨论：如何吸收科室负能量（牢骚 、抱怨 、相互埋怨、推卸、指责）？如何传播正能量科室文化 （信任、 宽容、 谅解、 理解、 合作）？五、科室建设三者平衡关系：1.上级角色扮演支持过少（不关注）使团队受到资源、人财物阻碍；支持过多（过度关注）使团队受到高管本人的阻碍；2.员工角色扮演：3.中层角色扮演：掌握团队平衡、控制团队节奏；高管、员工不能改变时自己时，中层用自己高感应急补救作用；中层灵活运用管理工具激励员工，使用管理技巧得到高管支持（借力）；六、科室建设角色认知技能：技能一：编织医院科室工作网 classical duty web 技能二：医疗团队内部“非物质激励”7条鱼（中国的马斯洛）给员工提供3个机会：赚钱的机会 + 成长的机会 + 发展的机会让员工体验4个感觉：目标感 + 安全感 + 归属感 + 成就感技能三：科室管理者授权与放权What ？什么是授权与放权？Why ？ 为什么要授权？案例讨论：不倒翁给我们管理带来什么启示？How？怎样授权、放权技能四：新官上任三把火-让下级迅速认同你让下属认同你、服从你的能力让下属说是的能力yes sir 让下属产生敬畏的能力七、医疗团队16字管理实施现状：（1）过不好 + 做不到：对上负责 + 对下管理 = 做不好对上管理 + 对下负责 = 做不到（2）管理者三个不知道：不知道自己有问题；知道有问题，不知道原因；知道原因，不知道如何改进；八、总结医疗团队打造五个典型管理问题：问题1:对上不管理现象：科室是优秀团队，主管院长支持差、工作资源匮乏、没有得到上级支持；结果：科室付出与回报不成正比原因：对上级沟通出了问题医院案例：《徒劳无功》问题2：对上对下都不管理现象：内忧外患、员工消极、院长不重视；结果：中层有两条路可选案例：《奥巴马的领导魅力》问题3: 被上级下级管理双做主：做自己的主+做科主任的主双越权：员工越权申请+院长越权管理院长：对你深度怀疑、失去信任、不尊重、院长越权管理；医院案例：《被架空的科主任》问题4: 对上妥协对上级：简单的服从命令与执行，不打折扣；对员工：没有启到缓冲器减压器作用，简单粗暴命令、处罚、批评员工；不动员：员工无积极性；不解释：员工没理解、不做思想工作，造成员工不积极不理解；不反馈：不向主管院长反映实际情况与困难；案例：《不作为》问题5:对下妥协启示：妥协员工员工：一味站在员工立场，拉拢员工、争取利益，与主管院长讲条件、对峙；案例：《讨价还价》九、团队执行力的定义：what?十、团队执行力有多重要？why?执行力帮助医院提高“三效一力”，让医院与员工达到双赢提高工作效率提高人效提高绩效提高核心竞争能力十一、团队执行力两大决定要素：要素一：执行力度force = 执行意愿 + 执行信念执行意愿aspiration：工作激情 + 勇气 + 信心执行信念：态度 + 责任心 + 文化认同 + 持久力 要素二：执行能力ability = 执行工具 + 执行方法 + 执行技巧十二、医院团队执行力理念：十三、团队凝聚力痛点与盲点：十四、打造医院团队凝聚力只做三件事：统一思想 + 统一目标 + 统一行动十五、科室凝聚力“八大阻碍”：第一大障碍：个人执行力差 阻碍统一行动知识点分享：热炉效应（hot stove rule）视频案例： 个人执行力 制度流程第二大障碍：缺乏沟通 阻碍统一目标 解决办法：1.对上沟通：不只是顺从、执行，展现你的能力、思路，才会得到借力支持与力挺。2.对下沟通：不只是命令与处罚，而是关注、激励与鼓励。互动游戏：手撕长城第三大障碍：回避冲突 阻碍统一思想第四大障碍：缺乏信任 阻碍统一行动游戏体验：《盲人走路》游戏启示：对对方善意的提示帮助要绝对信任。信任人要信任到底；你越信任同事，同事的责任感越强，信任是一种荣誉；信任是相互的，对同事负责就是对自己负责；换位思考宽容理解，可以缓解矛盾；第五大障碍：逃避责任 阻碍统一行动医院案例分享：《推、拖、挡》第六大障碍：缺乏配合 阻碍统一行动解决方法：小合作要放下自我，彼此尊重；中合作要放下得失，彼此收益；大合作要放下利益，彼此平衡；才能有大利益；第七大障碍：缺少团队文化 阻碍统一思想医院案例分享：团队文化与使命感第八大障碍：缺少团队激励 阻碍统一行动 没动力 10团队内部激励7条鱼：（管理层面）
角色认知：科主任的双重身份
科主任作为医院管理者，必须清晰地认识到自己所扮演的双重角色。一方面，他们依然是专业的医务工作者，另一方面，他们也需要成为团队的管理者。这种角色转换往往面临着许多挑战，比如下级不买账、上级不满意等。科主任在转变角色时，必须重新调整自己的工作重心，充分理解新角色的要求。
- 管理者的定位：管理者不仅是团队的领导者，更是上下沟通的桥梁。他们需要了解团队成员的需求，同时向上级反馈团队的状况。
- 管理者的职责：作为“粘合剂”，管理者需要确保团队的顺畅运转；作为“润滑剂”，他们要减少团队内部的摩擦；作为“清洁剂”，管理者要清除负能量，传播正能量。
团队执行力的重要性
在医院管理中，团队执行力的提升是一个重要的目标。执行力不仅影响到医院的工作效率，也与医院的整体绩效密切相关。良好的执行力可以帮助医院实现“三效一力”的提升：工作效率、人效、绩效和核心竞争能力。
- 执行力度：执行力的核心在于执行意愿和执行信念。管理者需要激励团队成员，提高他们的工作激情和责任心，以增强执行力度。
- 执行能力：团队的执行能力由执行工具、方法和技巧组成。管理者应不断学习和应用管理工具，以提升团队的整体执行能力。
提升团队执行力的有效方法
为了提升团队的执行力，管理者可以通过以下几种方法进行有效管理：
- 高效授权放权：管理者应学会合理授权，让团队成员在一定程度上自主决策。这不仅能够增强下属的责任感，还能提升他们的工作积极性。
- 一分钟管理：通过简短而有效的反馈，管理者能够迅速了解团队成员的工作状态，并给予及时的指导和支持。
- 数字化工作程序：在日常管理中，使用数字化工具制定工作程序和标准，可以提升工作效率，减少不必要的沟通成本。
增强团队凝聚力的策略
团队凝聚力是保障团队高效运行的重要因素。要增强团队的凝聚力，管理者应重点关注以下几个方面：
- 统一思想：团队成员需要共同的价值观和目标。管理者应通过有效的沟通，确保每位成员都理解团队的使命和目标。
- 增强信任：建立信任关系是团队凝聚力的基础。管理者应鼓励团队成员之间的相互支持与理解，以提升团队的整体合作性。
- 非物质激励：团队内部的激励不仅限于物质奖励，管理者还可以通过提供成长机会、目标感和归属感等非物质激励，来增强团队的凝聚力。
管理者在团队建设中的角色定位
管理者在团队建设中充当着“粘合剂”、“润滑剂”、“清洁剂”和“助燃剂”的角色。他们需要平衡上级、中层和员工之间的关系，确保团队的高效运转。
- 粘合剂：管理者要通过有效的沟通和协调，使团队成员之间的关系更加紧密。
- 润滑剂：减少团队内部的摩擦，帮助成员之间建立良好的合作关系。
- 清洁剂：及时清除团队中的负能量，传播正能量，形成积极向上的团队文化。
- 助燃剂：激励下属，鼓励他们在工作中积极探索和创新。
解决管理中的痛点问题
在医院管理中，科主任常常面临着各种痛点问题，例如对上级沟通不足、对团队的管理不到位等。为了解决这些问题，管理者可以采取以下措施：
- 加强对上沟通：管理者应主动向上级反馈团队的工作情况，争取更多的资源支持。
- 优化对下管理：在与下属的沟通中，管理者应以激励和支持为主，而不是单纯的命令和处罚。
- 增强团队合作：管理者应鼓励团队成员之间的相互合作，建立良好的团队文化。
总结
团队管理技能是医院科室建设中的重要组成部分。科主任在角色转换的过程中，必须学会有效地管理团队，提升团队的执行力与凝聚力。通过合理的授权、有效的沟通以及非物质激励等手段，管理者可以帮助团队实现高效运转，进而提升医院的整体绩效。只有不断提升自身的管理技能，科主任才能在医院的科室建设中，发挥更大的作用，推动医院的发展。
在未来的医疗环境中，团队管理技能将成为医院管理者不可或缺的素质。只有通过不断学习和实践，管理者才能更好地适应这一角色，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
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