管理者角色转变：新时代领导力的关键要素

管理者角色转变：应对新生代员工的挑战

在现代企业管理中，随着新生代员工的逐渐成为职场的主力军，管理者面临着前所未有的挑战。传统的管理方法在这一代员工身上屡屡受挫，甚至适得其反。这一现象引发了对管理者角色转变的深刻思考。本文将围绕新生代员工的特点与管理者角色的变革，探讨如何更有效地管理这一群体，以提升企业的整体绩效。

秦超：《新生代员工的“选育用留”》

【课程背景】如何选到具备职业潜质的为什么新生代员工经常抱怨领导不理解他们？为什么把以往证明可行的管理方法用在新生代身上却屡屡受挫甚至适得其反？为什么新生代员工的管理，会成为一个新的课题？到底新生代在意什么？关注什么？用什么方法管理才能有效？新生代伙伴是特殊的一代，因为他们的成长背景，教育环境，物质条件都与以前有极大的不同。因此，这一代人有着鲜明的个性，和独特的行为特征。在现实工作中，他们的领导又多半是60后至80后为主，较大的成长背景差异带来的思维差异，很自然地形成了代沟，而较为“传统”的管理认知，又让管理者们无法适应新生代在职场的各种对传统的“挑战”。诸此种种都是一个企业想要良性，高效运行而必须想办法来解决的。【课程收益】让学员理解新生代员工的出生背景和成长环境，提升与新生代员工的沟通能力；在心理上认同、接纳新生代与自己的差异，从而求同存异，引导、发挥新生代的能力；提升对新生代员工的管理效能，从“问题”员工到“绩优”员工掌握沟通、管理技巧，提升管理者内涵价值【课程特色】从新生代员工本身特点入手，以员工发展的四大场景为展开，对新生代员工的选用、培养、管理进行全面解析。讲师作为职场管理者，培养过大量新生代下属员工，其中已经有不少成长为企业中层核心骨干。具备丰富的理论储备和实操经验。【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分 新生代员工的特点分析与管理者角色变革新生代员工成长背景分析经济背景信息背景家庭地位与情绪认知新生代员工的意识形态分析想为人上人，最好不吃苦此处不留爷，自有留爷处今朝有酒今朝醉，明日事情明日聊工作诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛权益面前，人人平等新生代员工的职场特质眼高手没谱—理想远大，缺乏必要的储备初生牛犊—莽撞胆大，不惧权威会说难做--能说会道，但在面临困难无法解决时缺乏行动的动力只看不说--不愿交际，主动性差自我中心—坚持己见，不善妥协管理者角色变革转变一：成为资源者少苦力，善借力，助力新生代员工成长转变二：成为引领者少管控，善影响，朋友式的影响转变三：成为教练者少指挥，善指导PESOS教练技术流程转变四：成为感召者少说教，善激励转变五：成为将帅少亲力亲为，善赋能授权，给与空间第二部分 新生代员工的“选”1.新生代人才画像呈现层动机层内在需求层2.新生代招聘STAR法运用情景：基于新生代员工特质的情景搭建任务：明确任务内容行动：详细、明确，延展到思维认知结果：重结果思考，轻结果数据如何识别招聘中的虚假信息第三部分 新生代员工的“育”1. 新生代员工的职业目标设定与职业规划互动式的职业规划方式职业目标设定：以变化思维取代点状思维新生代员工培养的GROW模式运用业绩（发展）目标设定现状分析：测评与实战检验培养方案：以任务为导向的学习模式建立（配套培养机制）行动计划：5W2H模式下的细致行为规划第四部分 新生代员工的“用”新生代的工作沟通沟通原理沟通价值基于DISC沟通方式2.新生代员工工作心态建设工作中的快乐氛围团队愿景与个人目标的匹配3.新生代员工工作规划与追踪：计划-执行-考核工作目标的建立：落位于利益，落位于发展，落位于清晰工作计划的制定：以利益为导向的目标拆解工作追踪与督导：甘特式追踪运用绩效考核：绩效结果运用、绩效面谈工作效能提升PDCA第五部分 新生代员工的“留”感受：新生代职场留存的核心工作环境营造：透明、公平、规则拉近距离：朋友聊天远胜领导教诲平台：足够的自主权与自我展现新生代的激励激励的分类：正向负向激励、物质精神激励新生代激励方式的运用：及时性、正式性、短期性、趣味性需求层次理论下的激励模式方案

秦超 培训咨询

新生代员工的成长背景与特征

新生代员工（通常是指90后及00后）在成长过程中，经历了快速的社会变革和科技发展。他们的成长背景与经济环境、家庭教育、社会文化等因素密切相关。

• 经济背景：新生代成长于经济快速发展的时期，物质生活条件相对优越，这使得他们对工作环境和生活质量有着更高的期待。
• 信息背景：在互联网时代长大，他们获取信息的方式和思维方式也与以往大相径庭，信息的快速传播使得他们更容易接受新观点和新事物。
• 家庭地位与情绪认知：新生代通常在家庭中拥有较高的重视程度，他们的情感需求和自我认同感在职场中显得尤为重要。

这些背景因素导致新生代员工在职场上表现出独特的行为特征，包括高期望、较强的自我中心意识以及对自由和创造力的追求。他们的想法常常是“我想为人上人，最好不吃苦”，这种对工作的态度在传统管理模式下显得格格不入。

新生代员工的职场特质

新生代员工在职场中展现出的特质，包括但不限于：

• 眼高手低：他们通常有着远大的理想，但缺乏必要的实践经验和技能储备。
• 初生牛犊：这一代人对权威缺乏敬畏之心，敢于挑战传统的工作方式，但有时表现出莽撞和不成熟。
• 沟通能力强但行动力不足：他们善于表达自己的想法，但在面临困难时，往往缺乏实际的解决能力。
• 自我中心：新生代员工倾向于坚持自己的观点，不善于妥协或沟通，容易造成团队协作中的障碍。

这些特质不仅影响了他们的工作表现，也给管理者带来了新的挑战。如何有效地管理这一代员工，成为了管理者必须面对的课题。

管理者角色的转变

为了应对新生代员工的特点与需求，管理者的角色必须发生转变。具体来说，可以从以下几个方面进行调整：

成为资源者

传统的管理者往往承担着指挥和管理的角色，而新生代员工更需要的是资源的支持和帮助。管理者应当转变为资源者，善于利用资源，帮助新生代员工成长。通过提供必要的培训和发展机会，激发他们的潜能。

成为引领者

管理者不再仅仅是指挥者，而应成为引领者。通过影响和激励，帮助新生代员工更好地融入团队。管理者需要与新生代员工建立良好的关系，像朋友一样沟通，消除代沟带来的障碍。

成为教练者

在管理过程中，管理者应当更加关注员工的个人发展，转变为教练者。运用PESOS教练技术，帮助新生代员工设定目标、制定计划，并在实施过程中提供指导和反馈，增强他们的自信和能力。

成为感召者

新生代员工需要激励和鼓舞，管理者应成为感召者，通过激励措施激发他们的工作热情。避免说教式的管理方式，而是通过激励和认可，让新生代员工感受到自身的价值与贡献。

成为将帅

最后，管理者应当转变为将帅，减少亲力亲为的行为，更多地赋能给新生代员工，给予他们足够的空间和自主权。这种授权不仅能提高新生代员工的责任感，也能促进他们的创新和发展。

新生代员工的“选、育、用、留”策略

在了解新生代员工的特点及管理者角色转变后，企业还需在“选、育、用、留”四个方面制定相应的策略，以确保新生代员工的有效管理与发展。

新生代员工的选拔

在招聘过程中，应当注重新生代员工的特质，采用STAR法进行情景搭建，以便更好地识别应聘者的真实能力和适应性。同时，管理者需关注候选人的动机层和内在需求层，确保选拔出真正适合企业文化和发展方向的人才。

新生代员工的培养

对新生代员工的职业目标设定与职业规划，应采取互动式的方式。通过GROW模式，帮助员工设定业绩目标，并将其与企业的整体目标相结合，增强员工的归属感和使命感。

新生代员工的使用

在实际工作中，管理者应注重新生代员工的工作心态建设，营造积极的工作氛围。通过团队愿景与个人目标的匹配，确保新生代员工在工作中实现自我价值。

新生代员工的留存

新生代员工的留存关键在于营造一个透明、公平的工作环境。管理者应拉近与员工的距离，通过朋友式的沟通方式，增强员工的归属感。同时，建立合理的激励机制，促进员工的长期发展和留存。

结论

综上所述，管理者在面对新生代员工时，必须适时调整自己的角色，以适应这一代员工的特征和需求。通过成为资源者、引领者、教练者、感召者和将帅，管理者能够有效地提升新生代员工的工作满意度和绩效。同时，企业在选、育、用、留四个方面制定相应的策略，也能为新生代员工的成长提供更好的支持。只有这样，企业才能在竞争日益激烈的市场中立于不败之地。