提升同在感体验，让人际关系更紧密的秘诀

同在感体验：教练管理中的核心理念

在当今人才时代，企业管理不仅仅是任务的分配和完成，更是对员工内在潜力的激发与引导。在这一过程中，“同在感”作为一种重要的教练技术理念，逐渐成为了提升团队凝聚力和工作效率的关键因素。本文将深入探讨同在感体验的内涵，以及其在教练管理中的重要作用。

李轩：《教练式沟通管理》

【课程背景】在今天这个人才时代，什么能够帮助我们激发出自己和团队的优势？教练是当今人才和领导力开发领域的新领域。什么是教练？简而言之，教练就是通过教练式沟通方式，帮助我们深入了解自己，理解他人，激发出内在的动力、潜力和变革的愿望。教练的过程就是陪伴下属成长和成功的过程。教练的理念和技术将会使您的人生和事业更上一个台阶，实现更大的自我价值。此课程带领学员领略教练如何能够解决一些实际的问题和困惑，发掘出您更大的领导魅力，进而发挥出团队的巨大潜力，帮助公司走向更美好的未来。【课程收益】■熟悉使用教练技术关键四步骤激发下属内驱力；■能用教练式管理模式帮助下属实现突破，提升组织效率；■学会运用GROW，ORID模型；■学员能用新模式聆听和发问挖掘深层次问题；■掌握用教练技术解决工作问题，有效推进工作进程；■掌握如何用教练技术有效激发下属的教练最小模型。【课程特色】从学业&心理两方面全面阐述子女教育规划的应用，课程内容设计符合当前客户营销的需求，能触碰到客户的实际痛点，便于伙伴掌握之后提高成交率。课程过程中，带着学员一同思考，采用翻转课堂的方式，让学员最快速掌握知识。干货，没有废话；实战，学了就能用；案例选取精彩、典型【课程对象】保险公司销售人员【课程时间】1.5H【课程大纲】导入：《管子·心术篇》和杰克·韦尔奇故事第一讲：揭开教练管理的面纱——教练是一种职业一、传统管理模式vs教练管理模式1. 传统管理模式特点：会议多，说多做少，沟通闭塞，忙于应酬2. 教练管理模式特点：转变角色，自我定位，激发员工潜能，提升组织绩效二、传统管理者向教练管理者四大转变转变一：从“提供方案”到“主动探索”转变二：从“对事管理”到“对人领导”转变三：从“单向激励”到“自我超越”转变四：从“野牛领导”到“雁阵领导”案例：“授人以渔”，“墨菲定律”，通用CEO杰克·韦尔奇故事视频：《请叫我总监》片段，《爱丽丝漫游奇境》片段讨论：对于管理者，应如何做到“激励员工超越自我，自主实现工作目标”？第二讲：深度解密教练管理者一、教练管理者四重角色角色一：指南针角色二：镜子角色三：引导者角色四：催化剂二、优秀教练管理者具备的三要素要素一：承诺要素二：同理心要素三：沟通三、教练管理者核心工作原则1. ACBD法则：A现状-B目标-C干扰-D潜能2. 乔哈里之窗理论：公开区，盲点区，隐私区，潜能区四、教练技术的四个关键步骤步骤一：厘清目标步骤二：反映真相步骤三：迁善心态步骤四：行动计划练习：平衡轮案例：《易经》片段讨论：当员工遭遇挫折时，他们会有什么反应？视频：《女心理师》片段第三讲：教练式沟通模型，打造超强说服沟通力一、新旧对话模式1. 旧模式案例：一家集团公司高管会议，主题是“转型之年运营目标确定”，会上各事业部经理的不同反应。2. 新模式案例：一次主管会议上，某事业部经理阐述家中变故时，其他事业部经理的反应。练习：新旧模式对比二、教练最小化模型之“积极聆听”1. 聆听重要性-小测试2. 聆听五个层次和六个要点3. 结构化倾听模型：感受-事实-行动工具：TFA聆听模型教练活动：TFA聆听体验练习三、教练最小化模型之“反馈四层次”1. 层次一：赞美、表扬、鼓励2. 层次二：认可、肯定3. 层次三：I SEE YOU4. 层次四：关注、陪伴、支持5. 赞美公式（赞美=打追光+轻轻地+深深地+常常地）6. 接受回应和赞美的方式1）大方接受2）开放性结尾教练活动：反馈体验练习案例：刘擎老师，作家亦舒视频：胡歌获奖发言四、教练最小化模型之“强有力的发问”1. 逻辑层次模式（罗伯特·迪尔茨）2. 六大“强有力发问”类型类型一：开放式类型二：如何式类型三：未来式类型四：假如式类型五：刻度式类型六：封闭式案例：各类问题举例教练活动：发问体验练习五、教练最小化模型之“同在感”1. “理解”“同理心”“共情”的区别理解：认知上的了解，明白同理心：又名“共情”，设身处地着想同在感：深度聆听，全然关注2. “同在感”是关注、支持、陪伴3. “同在感”需要“看见”的力量教练活动：同在感体验练习案例：真实教练案例讨论：为什么教练要做到“同在感”？视频：《女心理师》片段第四讲：实战演练，教练式沟通模型运用一、教练对话GROW模型1. Goal：目标2. Reality：现状3. Options：选择4. Way-forwards：行动计划教练活动：GROW教练式对话情境体验二、ORID“见感思行”——深度沟通模型1. Objective：“见”事实2. Reflective：“感”感受3. Interpretive：“思”思考4. Decision：“行”行动教练活动：ORID“见感思行”深度汇谈练习

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同在感的定义与重要性

同在感可以理解为一种深层次的情感联结，它不仅仅是形式上的陪伴，更是对他人感受的关注与理解。在教练管理中，这种情感联结对于激励员工、提升团队合作至关重要。

• 理解：同在感是对他人情感和经历的认知上的了解。
• 同理心：同在感超越了理解，更进一步进入到设身处地的思考。
• 共情：通过情感的共鸣，建立起深层次的情感联结。

同在感的力量在于，它能够帮助管理者与下属建立起互信关系，使员工在工作中感受到支持与陪伴，从而更加愿意分享自己的想法与困惑，进而激发出更大的内驱力。

教练管理中的同在感体验

教练管理模式与传统管理模式有着显著的区别。在传统模式中，管理者往往是单向的命令者，而在教练管理中，管理者则需要转变为引导者与支持者。在这一转变过程中，同在感的体验显得尤为重要。

角色转变

在教练管理模式中，管理者需要承担多个角色：

• 指南针：为员工指引方向，帮助他们明确目标。
• 镜子：反映员工的优势与不足，引导他们自我发现。
• 引导者：通过有效提问，引导员工思考和探索。
• 催化剂：激发员工的内在动力，促进其成长。

这些角色的转变需要管理者具备承诺、同理心和沟通能力。在这一过程中，同在感的体验能够帮助管理者更好地理解员工的需求，从而提供更有针对性的支持。

同在感的培养

要培养同在感，管理者可以运用以下几种方法：

• 积极聆听：通过倾听员工的声音，了解他们的感受与需求。
• 反馈与支持：及时给予正面的反馈，关注员工的成长。
• 情感共鸣：通过分享经历与感受，建立情感联结。

这种培养不仅有助于提升员工的工作满意度，还能够增强团队的凝聚力，使员工在工作中感受到更多的支持与归属感。

同在感与教练技术的结合

在教练管理中，运用教练技术可以有效增强同在感的体验。例如，通过GROW模型和ORID模型，管理者可以更深入地与员工进行沟通，帮助他们厘清目标、反映现状、探索选择和制定行动计划。

GROW模型的应用

GROW模型是教练式对话的一种有效工具，其四个关键要素分别为：

• Goal：明确目标，帮助员工设定清晰的工作方向。
• Reality：分析现状，了解员工目前面临的挑战与阻碍。
• Options：探索选择，鼓励员工思考多种解决方案。
• Way-forwards：制定行动计划，明确后续的具体步骤。

通过这种结构化的对话，管理者不仅能够帮助员工解决具体问题，还能够在互动中增强彼此的信任感与同在感。

ORID模型的深度沟通

ORID模型则是另一种深度沟通工具，适用于更复杂的情感交流，其四个要素为：

• Objective：见，关注事实与数据。
• Reflective：感，关注个人的情感与体验。
• Interpretive：思，进行深入思考，分析问题的根源。
• Decision：行，制定决策与行动计划。

通过使用ORID模型，管理者可以与员工进行更深层次的情感交流，进而加强同在感的体验。这种沟通方式不仅让员工感受到被重视和理解，也能激发他们的潜力与创造力。

同在感在团队建设中的作用

同在感不仅仅是教练管理中的一个概念，它在整个团队建设中也发挥着重要作用。一个充满同在感的团队，成员之间的信任度和协作能力都会显著提升。

增强团队凝聚力

当团队成员感受到彼此之间的支持与理解时，团队的凝聚力会得到增强。这种凝聚力不仅体现在工作效率上，更体现在团队成员之间的情感联结上。

促进创新与合作

同在感的体验能够激励团队成员主动分享创意与建议，创造出一个开放与信任的团队氛围。这种氛围有助于促进创新，推动团队向更高的目标迈进。

提升员工满意度与忠诚度

在一个充满同在感的团队中，员工的满意度和忠诚度往往更高。他们不仅愿意为团队贡献自己的力量，更愿意在工作中追求卓越。这样的团队将更具竞争力，能够在市场中立于不败之地。

总结

同在感作为教练管理中的核心理念，发挥着不可或缺的作用。它不仅能够增强管理者与员工之间的信任关系，还能够提升团队的凝聚力与创造力。通过有效的教练技术与沟通模型，管理者可以更好地激发员工的内在潜力，引导他们实现自我超越。在未来的管理实践中，注重同在感的体验，将是提升团队效率与绩效的关键所在。

在这个快速变化的时代，企业只有不断适应新变化，培养同在感，才能在竞争中立于不败之地。通过建立同在感的文化氛围，企业不仅能够激励员工追求卓越，还能够实现可持续发展，走向更美好的未来。