郝军龙：突破瓶颈，业绩提升—— 人力资源工作如何与业务协同

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 4297

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行业不限

适用对象

人力副总、人力资源总监、各部门经理等中、高管人员

课程介绍

【课程对象】

人力副总、人力资源总监、各部门经理等中、高管人员

【课程时间】

1-2天，6-12 小时

【课程背景】

企业之间的竞争，在很大程度上是人才的竞争、管理水平的竞争、组织效率的竞争。

人力资源管理部门，在这个巨变的时代，重要性越来越凸显，对自己的要求，也应该越来越高：不能只待在“选用育留”的小圈子里，仅做一个服务支持的部门。要能够在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，发现影响企业业务发展的瓶颈环节，通过提升组织内力的方式进行突破，籍以创造协同价值，达成企业业绩目标。

这样的人力资源管理，要求传统的人力资源部门，成为企业战略决策的参与者，业务部门的合作者，组织变革的推动者；从而协助企业业务目标在组织的推动下，顺利落地。

这些，对于传统的人力资源部门的经理人提出了更高的要求与挑战。

郝老师是中国早期的人力资源专业的毕业生，工作20余年，近十多年都在做管理咨询与培训的工作，帮助了几十家企业完成了管理升级，组织再造，业绩提升。深知传统人力资源管理教育与实践的不足，在工作实践中总结了一整套针对性的管理思想及管理工具，都是以“人”为核心，以组织绩效为目标，帮助突破管理瓶颈、提升企业业绩，效果明显，并且团队稳定，管理顺畅，解决的是真问题。

在课堂上，用讲师原创的系列模型、亲自操作的案例，还原现实商业环境中人力资源管理升级、组织变革、瓶颈突破、业绩迅速提升的过程。给传统的人力资源工作者提供了更有高度、更加概括、更加实效的视野与方法，让复杂的管理理论简单化，实用化，工具化、落地化，使学员学之解惑，学之能用，用之有效。

【课程收益】

重新理解人力资源管理部门的价值与成为业务部门伙伴的意义
用案例解析让学员掌握组织结构调整，人才规划策略，用结构应对人才不足的方法
用案例解析让学员掌握员工激励方法的调整与升级，以及金钱、关系、梦想的组合激励模式
用案例解析让学员掌握影响团队合作的制度设计、文化再造的方法
用深刻、思辨，充满国学智慧的内容，引导学员掌握突破企业管理瓶颈的思维方式
现场解答企业转型升级过程中遇到的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑

【课程特色】

咨询式培训。哲学思辨，原创工具，亲操案例，互动研讨，现场答疑，学之能用。

【案例特点】

是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是浮皮潦草。

是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。

【课程对象】

人力副总、人力资源总监、各部门经理等中、高管人员

【课程时间】

1-2天，6-12 小时

【课程大纲】

开篇——俗知俗见与真知灼见：对待员工很厚道的YF集团，业绩为什么一直难以突破？

一、换个角度认识人力资源管理——做企业为了什么？

企业的定义
德鲁克的觉悟——创造顾客
战略地图逻辑——财务、客户、运营、学习成长
管理到底是什么——man+age与其他

小节研讨：人力资源管理在企业中到底应该起到什么作用？

二、人力资源管理应该对企业战略与业绩完成负责么？

1、人力资源部门的定位——你能做到什么，你就是什么

2、郝老师经历的咨询故事——人力资源是手段，业绩实现是目的，

3、以业绩目标为参照物：先定标准，再说方法——什么是判断管理水平的标准？

4、回归常识看组织与团队——目标实现靠什么？

5、“STAPC铃铛”模型的进化史：简单实用的人力资源管理工具诞生过程

小节：为什么学院派的管理喜欢将管理复杂化？

三、为什么说人力资源管理应该以实现业务目标为核心？

1、战略是灯塔，业务目标是阶梯——业务目标才是人力资源管理的抓手

2、参与目标设计是人力资源部门的第一个任务——自下而上还是自上而下？

3、目标分解是发现组织问题的最佳方法——弱点就是突破点

4、目标应用是管理的魂——没有考核就没有管理

5、心里有数——“数“，就是深入细节的目标管理体系

6、案例解析：智能家居行业明星——如何用业务目标分解发现管理缺陷？

四、组织结构、关键人才、能力整合——这三项工作是人力资源部门业务协同的前提

1、组织能力元认知——没有实现不了的目标，只有付不起的代价

2、结构的悖论——组织的本质是能力不是结构

3、人才之惑——组织普通人才，创造非凡业绩；管理就是带领普通人创造奇迹的过程

4、大道至简——组织结构设计的“两头主义“

5、土壤>果树——人才选拔与培养机制更重要

整合——新经济时代，能力可以借用，组织可以外包，使用即拥有

7、案例解析：能力就在你身边——行业龙头企业的管理组织再造与一线经验萃取之路

五、有钱、有爱、有梦——业务部门的激励是实现目标的关键

1、马克思的社会结论——价值分配决定价值创造

2、马斯洛的需求理论——尊重人性是做好管理的基础

3、有钱——不会分钱，莫谈管理

4、有爱——钱不够，爱来凑。尊重创造归属

5、有梦——命运共同体>利益共同体。乔布斯与马云的组织搭建

6、案例解析：法律服务行业龙头的5倍增量从哪里来的？

小节：个体需求即国家命运——改革的路径漫谈

六、制度、领导、文化——打造团队合力，实现业务的结果

序：三个和尚与通天塔

1、冲突是必然的——一群自然人的组合为什么不能天然产生秩序？

2、合力的底线：制度——规矩与行为，以“事”为本

3、合力的源头：领导——头人即榜样，以“人”为本

4、合力的持续：文化——请让我追随，以“心”为本

5、合力的打造为什么那么难？——最伤害效率的东西是看不见的：团队间内耗与员工心理成本，这也是考验人力部门能力的最高标准

案例解析：突破合力，创造奇迹——YF汽车集团一年三倍增量怎么做到的？

七、业务协同的人力资源管理需要瓶颈思维

追求完美的管理是人力资源协同业务过程中最大的陷阱
发现影响业务目标实现的关键问题——管理瓶颈
以业务为核心的人力资源管理需要关注的12个瓶颈
原则——放弃完美管理，瓶颈突破循环
案例综合分析：不同的企业，同样的工具；不同的瓶颈，共同的提升

八、现场收集的学员问题解答

通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

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• 郝军龙：从业务高手到组织领袖——赋能领导与高绩效团队: 【课程对象】中高层管理者【课程时间】1-2天，6-12 小时【课程背景】企业的发展，越来越依赖于组织与人才，因此，如何最大程度的给组织赋能，调动员工的工作热情，成为企业管理最重要的命题。而通过能够给员工、给组织赋能，带领团队走向高绩效，成为评价管理者领导力的核心标准。在当下“复杂多变、竞争激烈、至寒至暗”的市场环境中，企业生存、发展是依赖于企业能不断为客户提供优质的产品与服务。这些都要求企业管理者，无论处在哪个部门，处理问题时首先应站在全局的角度、经营的立场去思考；认识到，管理者不能仅仅以职能为中心，而是应该以价值为中心。拥有大局、服务、责任、质量、成本、经营、主动、客户、角色意识，从而更加有效的赋能员工、赋能组织、赋能企业。从企业内生的力量开始，提升组织效率，迸发出市场竞争力，从而应对复杂的外部环境，在激烈的竞争中屹立不败。郝老师咨询出身，从多年贴身帮助企业解决成长瓶颈的经历中，总结出通过管理赋能的三阶段模型：从人性的角度，深刻理解员工的三个根本需求：有钱、有爱、有梦，给员工赋能；从效率提升的角度，发掘文化、结构、领导三个核心影响因素，给组织赋能；从企业竞争力的角度，剖析战略、目标、优势这三个企业发展的目标，给企业赋能。站在经营的角度讲管理，站在战略的角度讲组织，站在企业业绩增量的角度讲团队。逻辑严谨、条理清晰。同时，用讲师生动、接地气的语言，原创的系列模型、亲自操作的案例，还原现实商业环境中员工赋能、组织赋能，从而实现企业战略落地，业绩提示过程。让复杂的管理理论简单化，实用化，工具化、落地化，使学员学之解惑，学之能用，用之有效。【课程收益】让学员认识管理的趋势：从命令到赋能学习员工赋能的三要素：有钱、有爱、有梦学习组织赋能的三要素：文化、结构、领导学习企业赋能的三要素：战略、目标、优势掌握郝老师在企业咨询实践中总结的“S-APC铃铛“战略落地模型及实践应用现场解答企业战略设计及管理落地的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑【课程特色】咨询式培训。哲学思辨，原创工具，亲操案例，互动研讨，现场答疑，学之能用。【案例特点】是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是浮皮潦草。是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。【课程对象】中高层管理者【课程时间】1-2天，6-12 小时【课程大纲】序言：从业务高手到组织领袖——不会做管理，就你自己忙去吧！第一章赋能员工——有钱、有爱、有梦一、为什么说赋能员工是赋能企业的基础？ 1、从社会的进化角度看未来人才的价值2、从科学管理到人文管理——看马斯洛需求理论的应用 3、从中国改革开放的三个阶段看个体与整体需求发展二、赋能员工要做哪些工作？ 1、有钱、有爱、有梦的顺序不能错 2、钱不够，爱来凑——用好的环境留员工 3、梦想还是要有的——员工需要你给个目标三、赋能员工过程有哪些常见的问题？ 1、金钱激励方面的12个错误 2、让员工有归属感——你懂得尊重员工么？ 3、让员工为自己工作——梦想不是空中楼阁小节案例分享：1、DFTJ公司的员工为什么自愿加班不回家？ 2、社会上流行的阿米巴、合弄制、股权激励等等都在做什么？第二章赋能组织——文化、结构、领导一、文化到底是漂亮的外衣还是治病的良药？ 1、什么叫企业文化？它有什么用？ 2、文化如何赋予组织灵魂——从中国革命到华为、阿里的管理 3、文化的是一种高级的管理工具二、重新认识——组织的本质是能力不是结构 1、组织赋能的本质是让组织拥有实现企业战略的能力 2、为什么说组织的本质是能力不是结构？ 3、组织二流人才，创造一流业绩——组织能力的关键三、赋能型的领导者到底应该具备哪些意识？ 1、全局意识与结果意识 2、主动意识与服务意识 3、成本意识与客户意识小节案例分享：文化重塑组织——CGX集团管理层开会不再总吵架了第三章赋能企业——战略、目标、优势一、企业的竞争优势到底从何而来？ 1、战略时机选择——天时 2、商业模式创新——地利 3、组织效率提升——人和概述：天时不如地利，地利不如人和二、战略目标的实现主要靠什么？——“S-APC铃铛“模型介绍 1、“S-APC铃铛“模型是做什么用的？ 2、模型简介：5大系统，15个管理要素梳理影响目标实现的管理瓶颈 3、模型应用诀窍：放弃完美管理，追求持续发展，瓶颈突破循环三、案例详细解析模型落地应用 1、重塑动力，3年4倍增量——DFTJ的企业再造 2、萃取能力，保障百亿落地——PT生物的组织能力内部发育 3、凝聚合力，一年3倍增量奇迹——YF集团的全员营销模式设计小节：管理是这个世界上能创造最多价值的事业，值得一生投入结束：现场收集的学员问题解答答题时间为0.5-1小时

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