【课程背景】
你的团队是否存在以下问题？
团队小伙伴
而我们作为管理者却发现
辅导下属是管理者的天职，是作为一个管理人员最重要的任务之一。在《世界经理人》网站举办的权威领导力调研结果中，管理者的“辅导并发展他人”能力是管理者59项能力中最弱的那一项。很多管理者很忙很累，而很多下属无所适从，工作效率低下，无法完成工作目标和工作任务，很重要的原因是因为管理者没有尽到责任，没有把下属带起来，忘记了辅导下属，甚至害怕辅导下属。
掌握辅导下属的方法和技巧，就能培养一支高绩效的团队，减低忧虑和工作压力,让自己有更多时间做好管理工作，履行管理层职责,有效地帮助员工发展；与员工建立良好关系。而员工则可以加快学习速度；提升工作表现和生产力；增加自信和工作满足感；与上司建立良好关系；获得发展机会；改进员工的工作表现。从企业的方面，能更有效地善用人才、技术和资源；增强公司的生产力和绩效；强化公司面对转変的弹性和能力； 鼓励员工缔造创意
本课程能够帮助管理者有效掌握辅导技能，使管理者能够乐于辅导下属、能够轻松而有系统地辅导下属，并且下属也能够乐于接受辅导，进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。
【课程特点】激情，有趣，注重互动；实战，有效，学之能用；实用，投入，案例精彩
【课程对象】副总经理、总裁助理、各职能部门总监/经理/科长、即将晋升的各职能部门总监/经理/科长
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程收益】
1、理解成人学习的特征与方法；
2、能够在员工工作辅导方面建立正确的认知与观念；
3、学习工作辅导的实战技能，并懂得如何运用；
4、掌握相关的工作辅导行为模式与操作的标准动作；
5、促进公司人力资源的发展及应用，提升员工士气。
【课程大纲】
第一章、成年人的学习
一、学习的含义
二、学习的对象与方法
三、企业人的学习特点
（分享：列举自己平时工作中最有效的学习方式，为什么？）
员工培育、辅导的理念
四、员工培育的障碍
1、来自企业的障碍
1）缺乏有潜力的员工
2 )缺乏判断员工能力的标准
3、来自员工的障碍
1) 缺乏学习意愿
2) 缺乏危机感与竞争意识
3) 多学多做，多做多错
五、何时需要辅导员工
1、培育与辅导部属的时机
1）事前
2）重要
3）错误
4）系统
2、对那些人进行辅导
1）新进员工
2）调岗员工
3）新晋升员工
4）储备人才
3、需要辅导员工的特征
1）有能力，没有意愿的部属
2）没有能力，有意愿的部属
3）没有能力，也没有意愿的部属
4）有能力，又有意愿的部属
5）缺乏责任感、协调性、挑战意愿敏感性的部属
六、作为一个优秀辅导员的条件
1、知识方面
2、能力方面
3、思想方面
4、上司和辅导员的区别
七、塑造部属行为的方法
1、心态、观念、行为和习惯
2、了解部属的行为
3、塑造部属行为的方法
1）奖励法
2）惩罚法
3）自然消退法
工作辅导方法和步骤
一、如何辅导员工
1）JI（Job Instruction Training）——工作指导法
2）JM（Job Method Training）——改善方法训练
3）JR（Job Relation Training）——待人方法训练
（案例：如何培育小李，你该做什么？)
1、四类模式-模糊科学人性教练
1）你干，我考核
2）我定计划，你干，我考核
3）我定计划，你干，我考核并奖励
4）你我共同定计划，你干，我指导
（案例：纠正员工的问题行为）
第四章、日常辅导的技巧
一、积极倾听-耳到嘴到脑到心到
1、下属的感受很重要
2、尊重下属的想法
3、重视下属的付出
二、准确发问-开放封闭启发诱导
1、开放式问题
2、封闭式问题
3、诱导式问题
三、真诚赞美-激发士气巩固信心
1、告诉员工什么行为值得表扬
2、解释这种行为给公司带来的影响
3、表示感谢，并鼓励继续努力
四、保面批评-汉堡原则协商沟通
1、指出优点之处
2、指出需要改进的地方
3、给予鼓励和期望。
五、以身示范-从觉得会到真的会
1、我说他听，详细描述
2、我做他看，亲力亲为
3、他说我听，当面澄清
4、他做我纠，纠后再做
（案例研讨：如何纠正员工的问题行为）
第五章、绩效辅导的技巧
一、客观判断-有理有据及时反馈
书面记录员工所做的事情
找到有关工作成败的关键性的事实
二、工作反馈- BEST反馈四步法
1、描述行为
2、表达后果
3、征求意见
4、着眼未来
三、绩效面谈-改善行为发展自我
1、做好面谈前的准备
2、注意面谈的方式方法
3、对员工进行后续的支持和帮助
（演练：你将如何进行一次有效的绩效面谈）
董洪斌