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付源泉:招之即来 来之能战-高效精准招聘

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27944

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适用对象

企业招聘面试官

课程介绍

背景:

越来越多的企业认识到打造人才梯队是企业的核心竞争力,纷纷制定了“人才强企,人才先行”的发展策略。随着贸易战、产业升级,人才竞争越来越激烈。您是否感到企业战略规划的落实和持续高速发展越来越受到人才的制约?您是否有认真思考过您所在的企业到底需要什么样的人才?他应该长成什么样子?他在哪里在?您是否感到优秀的人才如凤毛麟角,蓦然回首,他不在灯火阑珊处;踏破铁鞋无觅处,不知“伊人”在何方?您是否有遇到过有的岗位,在佛前苦苦求了几千年“,没有换来”一世情缘?您是否有认真思考过为什么优秀的人才不知道我们的企业,或者对我们的企业没有浓厚的兴趣?您是否有遇到紧急的批量需求,使尽浑身解数,未能在规定的时间内完成?您是否有遇到心仪的人选,但最后却投入了别人的怀抱?您是否有过“看走眼”,遇人不淑“,给企业带来损失而苦不堪言?您是否有过高薪诚聘、寄予厚望的人才经过”蜜月磨合后劳燕分飞,分道扬镳?如何实现企业“有人用、人好用、用好人?”

课程目标:

● 提升对人力资源,尤其是人才的重视程度

● 掌握高效精准招聘的技巧:

  运筹帷幄-招聘策略制订

精准画像-录用条件设计

  内外并举-招聘渠道开拓

多维考察-结构化题库设计

  火眼金睛-快速筛选简历

   精准选才-面试甄选技巧

● 帮助企业基于战略和经营发展需要,结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才,促进企业健康、持续、快速发展

课程时间:1~2天(6小时/天)

课程对象:企业招聘面试官

课程方式:案例研讨+标杆解析+视频引导+工具演练

 

课程大纲

导入:华为人才战略解析

第一讲:理念篇——人才先行

一、人才战略

从战略地图到组织地图 从组织地图到人才地图

  1. 招聘甄选的5个关键

1. 规划是前提

2. 分析是基础

3. 甄选是关键

4. 策略是保障

  1. 匹配是本质
  2. 人才甄选的理念
  3. 人才甄选的3个黄金法则

小故事:魏武卒为何横扫千军?戚家军为何完胜倭寇?

  1. 人才甄选的3个匹配
  2. 人才甄选的3个维度

 

第二讲:策略篇——事半功倍

一、谋定后动——提前规划策略

1. 采集4类招聘信息

2. 编制招聘需求计划

案例:Z公司年度招聘计划

   招聘需求计划8个要素

  1. 有的放矢——精准画像策略
  2. 素质与绩效的关联

工具:BBSI行动逻辑选才模式

  1. 录用条件、胜任素质与任职资格的区别

案例:阿里巴巴“北斗七星”模型选销冠

工具:冰山模型

      甄选方案表

      20项最常考察的能力素质解析

三、内外并举——广开渠道策略

1. 网络招聘渠道的5次演变

2. 3个创新招聘渠道

2. 内部招聘渠道运用

案例:Y公司“小树苗”计划

四、精心设计——创意广告策略

1. 招聘广告形式原则

工具:AIDA原则

2. 招聘广告内容4原则

案例:创意招聘广告解析

 

第三讲:实操篇——慧眼识才

标杆解析:小米创业初期人才选拔的启示

一、多维考察-结构化甄选

1. 测评结构化

根据工作分析的结构设计评估维度和方法

1)知识测验

知识测验题编写的7个要求

2)心理测验

人格测验主要方法介绍

能力测验主要方法介绍

职业适应性测验主要方法介绍

  1. 最实用的面试技巧
  2. 评价中心的主要技术

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

1)等级评价表

2)行为描述评价表

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

二、火眼金睛-简历筛选技巧

1. 方法

加分法/减分法

2. 关注3类8个信息

工具:简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍

案例:T公司简历筛选记录表

讨论:如何提高面试邀约成功率?

三、望闻问切-做好面试细节

导入:面试官“十字”能力模型

1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情,逐步进入面试状态

工具:4-3-1法则

2. 导入阶段-缓解紧张情绪

3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

望:学会观察

1)面试中观察的内容和重点

2)如何判断应聘者在说谎?

补充:面相识人

      笔迹识人

闻:善于聆听

    面试中聆听的技巧

工具:语言测谎小技巧

问:善用提问

演练:7类问题(背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性)如何提问

演练:如何考察价值观、学习能力和创新能力、情商及沟通协调能力

工具:评价面试问题质量的三个标准

      让应聘者多说的5个技巧

4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息

切:深入追问

  1. 如何通过追问确保信息的有效性

2)追问的目的和时机

工具:应聘者回答问题的5个层次判定法

STAR模型

压力面试5妙招

5. 结束阶段-增进信任,加深好感

   结束阶段5个要点

薪酬谈判8种策略

讨论:如何有效开展背景调查?

案例:Z公司招聘面试管理办法

 

Q&A提问与互动

课程回顾与总结

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• 付源泉:科研人员绩效考核与薪酬激励
背景:     “科学技术是第一生产力”、“大众创业,万众创新”。调整经济结构,实现转型突破离不开高新技术企业。加快创新进程,提高竞争能力,提升产品可靠性,进而提升企业效益离不开科研人员。科研企业容易“重研发,轻管理”,导致绩效与薪酬机制与公司快速发展需求不匹配。科研人员大多学历高,醉心技术,对市场不敏感,关心技术先进性胜过关心成本、进度与效益。而成本、效率与效益是企业经营的重点。科技部回复一位科研人员宣称:进一步提高科研人员基本工资。如何设计适合科研企业的绩效与薪酬模式?如何调动科研人员的积极性?课程目标:● 帮助学员把握科研企业和科研人员的特点● 帮助学员理解绩效与薪酬设计的原理方法● 帮助企业设计适合科研人员的绩效薪酬机制课程时间:1天(6小时/天)课程对象:人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管课程方式:案例研讨+标杆解析+视频引导+范例解读+工具演练+小组PK 课程大纲第一讲:科研人员的绩效考核规避误区—科研人员绩效考核的误区1. 未针对科研特点,“生搬研套”引发科研人员反感2. 不了解产业、产品和科研程序,被科研人员“轻松打发”3. 科研管理人员“重研发,轻管理;重结果,轻过程“4. 考核指标过于单一,甚至有失偏颇5. 考核指标追求全面,导向重点不明案例研讨:Z集团科研人员为什么”谈考色变“?二、厘清关键—科研人员绩效考核的逻辑 1. 高处着眼—科研人员绩效考核是否与战略脱节?工具:基本战略模型2. 大处着手—科研人员绩效考核的重点是哪些?工具:QQCT模型三、掌握技巧—科研人员绩效考核的技巧1. 如何解决科研人员个人偏好与组织目标的偏差的问题?2. 如何解决科研项目节点与常规考核周期不一致的问题?3. 如何解决”计划赶不上变化“,科研计划频繁调整导致绩效计划不断调整,绩效考核依据难确定、绩效考核调整工作繁琐的问题?4. 如何化解科研管理人员以“研发人手不够、研发人员素质不高”等借口要求降低考核目标或事后要求豁免扣分或处罚的问题的问题?5. 为什么科研型企业热衷于尝试OKR模式?最佳实践:W公司绩效考核为什么被科研人员订可? 第二讲:科研人员的薪酬激励一、规避误区—科研人员薪酬激励的误区1. 重结果激励,轻能力认可2. 兑现周期长,不能及时激励3. 固定薪酬占比高,缺乏激励性4. 前瞻性不够、动态性不足5. 不能平衡不同产品线(难易程度、贡献大小等)二、厘清关键—科研人员薪酬激励的逻辑 1. 研发人员的特点与需求分析2. 科研人员薪酬激励的原则是?工具:3P1M      海氏岗位价值评估研发人员薪酬激励的4个要点三、掌握技巧—科研人员薪酬激励的技巧1. 研发奖金的2个来源2. 研发奖金基数确定的2种方法3. 项目奖励评估的4个因素研讨:如何评估研发项目的难易程度?      评估项目难易程度5因素项目奖励与惩罚方案项目奖金分配方案项目奖金发放方案研讨:如何避免科研人员躺在功劳薄上?案例:某高新技术企业科研人员薪酬激励方案 Q&A问题与互动回顾与总结

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