王传庆：TMT全面带教指导技术

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：导师、师傅、管理者（可包含带教师傅的上级）

课程背景：

导师制、师带徒、管培生计划等，都是企业针对新人快速培育和发展，所设定的专项学习项目，其目的旨在加速新人快速胜任和成长，为企业新生力量、后备力量，积蓄能量，但由于企业内部导师、师傅等“带教人群体”，缺乏系统化的带教能力训练，导致他们在实施传帮带的过程中，总会因为“不得法”，而遇到瓶颈，并且这些瓶颈和困境，还与其自身的管理经验、履历等息息相关，是一个综合化的人才发展进阶难题

我们必须明白，真正有效的传帮带，是基于管理“育人”思维的，真正有效的新人培养和导师带教，必须懂得如何基于日常工作和管理的场景，综合运用带教技术，使其与业务形态进行有效的融合，并用“心”，将其当做一个系统化工程，抓紧抓好，稳扎落实，方可实现可持续化，从而有效加速新人群体的成长。

《TMT全面带教指导技术4.0-全兼容版》课程，规避了以往传帮带类课程中，仅仅针对OJT在岗辅导等领域的片面化弊端，选择站在管理的更高维度，以“一名优秀的管理者，首先是一名优秀的导师”作为核心立论，贯穿全局，启迪导师和师傅群体的育人思维，将旧有的传帮带模式，进行了精简和优化，形成一套动态化的，可以融合业务现状，进行快速部署的“全面带教系统”，同时，加入了指导训练技术、引导技术、教练技术等，帮助导师、师傅以及管理者们，更高效的做好师带徒、老带新，同时，还加入了全流程节点的管控模块，兼容“双导师制”，适配企业大学级新员工发展项目和管理培训生项目，全面助力企业真正实现新人、高潜人才的赋能加速，实现新生力量群体的岗位专业能力快速提升，加速管理潜能的启迪，促进组织发展。

课程收益：

● 转变观念，提升导师角色认知和价值认同

● 掌握新人带教的系统化部署完整方法工具

● 掌握部门级带教落地的核心模式以及要务

● 构建基于全面带教系统综合素养启迪模式

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：导师、师傅、管理者（可包含带教师傅的上级）

课程方式：本课程教学以“知识点讲授”+“案例分析研讨”+“工具实操练习”三种为主体，时间占比大致为3：3：4

课程标签：【全面带教】\【传帮带】\【在岗辅导】\【管培生】\【师带徒】

教学模式：以下信息请详细确认

1-本课程为统一贯穿式案例教学，各案例之间并非独立关系，而是有情节关联，同时匹配部分汇编式案例，案例以讲师带读的形式或者二维码扫描形式完成阅读，案例材料的阅读学习需要耗费一定的课程时间

2-本课程的所有案例，主要源自技术和业务生产场景，适配劳动密集型行业，非劳动密集型行业可部分借鉴

3-本课程支持“PPT分组岛屿式”以及“无PPT式授课”两种模式，最高支持40-60人的分组交互，客户可自行进行授课模式选择，如采用“剧场式无分组”或“无交互纯讲”模式，课程几乎无效，特此温馨提示

4-课程会结合实际授课现场情况，适当加入部分开放式行动学习探索环节，以利于学员吸收旧知，启迪新知。

5-本课程不支持强制模式下的导师培养，即在没有经过深度交谈、师徒匹配，在未征得员工同意的情况下，强制要求其带新人或管培生等类型情形

6-本课程为方法论级训练型课程，不适用于给导师“打鸡血”的情况

课程大纲

第一讲：角色篇—建立导师的价值认同

一、导师是企业的智慧支柱

1. 企业内部的“四师”系统

2. 导师的本质是“加速器”

3. 导师能力中的复合属性

4. 从721法则看导师价值

5. 不可不知的绩效工程模型

6. 带教团队=导师+师傅

二、导师角色的转换与立意

1. 基于能力发展的良性管理

2. 新型导师的综合能力维度

3. 优秀导师背后的管理素养

4. 优师名徒的“七步攻略”

5. 导师与新人的共生树模型

第二讲：部署篇—带教目标计划的构建

一、带不出新人的问题溯源

1. 新人离开时不会对你说的话

2. 放养式带人只是原因和表象

3. 带教中的工学矛盾“借口”

4. 当无道可传，遇上无心向传

5. 带教缺乏系统化是“根因”

二、基于岗位建立带教目标

1. 尊重规律，避免导师神化

2. 新人培养目标核心三维度

3. 常见目标设定的延展模式

4. 如何避免常见的“目标坑”

三、可控模式带教计划定制

1. 基于能力成长进行周期预估

2. 如何做好每日辅导时间管理

3. 从目标到计划的步骤化分解

4. 师徒带教计划中的联动机制

四、建立带教计划管控模式

1. 导师对带教团队的统筹管理

2. 管理层在计划层面如何加入

3. 构建常态化训练带教必要性

第三讲：跟踪篇—执行全面带教与赋能

一、导师是带教系统指挥塔

1. 带教的失控与“控制论”

2. 长期性投入 PK短视思维

3. 新人成才的双因原因解析

二、注意带教过程环境因素

1. 带教综合的四种模式简介

2. 单导师师傅主要常见短板

3. 双导师制下必备前提条件

4. 带教的三向四维切割视图

三、赋能难点1：显性能力“教不到位”

1. 什么是显性能力及其特征

2. 显性能力要素与带教脚本

3. 带教脚本编写与现场指导

4. 指导四步法使用技巧要领

5. 双导师须进行二级传帮带

6. 带教能力的引导提升模式

7. 常态工作指导思维与意识

8. 显性能力跟进与以及检核

四、赋能难点2：隐性能力“无意识教”

1. 隐性能力到底指的是什么

2. 态度是隐性能力的关键点

3. 隐性能力须基于“启迪”

4. 简单态度的创验5步法

5. 萃取技术助力经验化传承

6. 复杂意识的经验式启迪法

7. 隐性能力清单的管控作用

五、赋能难点3：管理潜能“启迪过慢”

1. 高阶能力育成重点：管理

2. 入职一年管理DNA注入

3. 基于行业能力模型做部署

4. 导师角色切换与带教配合

第四讲：探索篇—长期关系与高阶素养

一、基于带教日志持续改进

1. 带教日志与跟踪的关联性

2. 四步客观法编写带教日志

3. 基于带教日志的进度管理

二、阶段性复盘的多方评估

1. 以360°做全方位评估思维

2. 评估过程中注意的四要素

3. 评估选项的选择以及打分

4. 如何正确看待被评估结果

三、导师与HR职能的配合

1. 不孤军作战，不相互埋怨

2. 导师团队的联动处理模式

3. 导师交换机制的使用方法

4. 导师如何真实的反馈问题

四、师徒关系以及相处之道

1. 日常工作关系维持四项原则

2. 情感沟通中的“导师”心法

3. 带教中的冲突如何多维处理

4. 代级领导力的实际场景应用

5. 教练技术潜能激活三维心法

五、新人高阶素养力矩阵法

1. 高阶素养的本质其实是“力”

2. 不同行业力矩阵要素关注点

3. 上下配合做好多维能力提升

六、以责任感成就管培英才

1. 导师的主动担当与责任意识

2. 客观看待成才率以及回报率

3. 带教新人过程中的真“财富”

4. 收获“育人”之智与责任感