杨文浩：招财选将——金牌面试官赋能认证工作坊

项目背景：

激发人才创新活力

贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，充分发挥人才第一资源的作用。

——十四五政府规划报告

人才是企业的第一资源。

如何确保企业在这个特殊的环境精准获取人才，是生存的根本王道。

如何在需求模糊的情况下能精准构建人才画像，是人才匹配的根本。

如何在招聘过程中根据胜任标准构建标准试题，是精准识人的保障。

如何在甄选过程中构建规范高效的面试流程化，是招聘有效的基础。

企业之树要基业常青,人才是根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在VUCA时代是何等重要。但是高效规范的招聘面试是成功的第一步。精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失正确判断力常常是许多企业招聘面试官的困惑，并且随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘面试中博弈的程度越来越深，因此，企业急需标准规划的结构面试流程和标准试题库构建。从而使相关工作人员在面试前，做到有的放矢，胸有成竹，在面试中，做到庖丁解牛，游刃有余，在甄选中，规范标准，慧眼识才，金牌面试官招聘与甄选技术帮助企业在未来招聘中精准识人，做到人人匹配，人岗匹配，岗岗匹配。

项目价值：

价值1：精准识别招聘需求标的，实现招聘有的放矢；

价值2：掌握招聘人才画像构建，实现识人慧眼识才；

价值3：掌握面试者题目的设计，实现面试知问善评；

价值4：掌握结面试官面试流程，实现流程彰明较著；

价值5：萃取人才甄选面试模型，实现招聘高效规范。

项目形式：

直播课程+随堂练习+课后作业+线下辅导+实战模拟+工作验收+项目评审

项目成果：

• 成果1：产出招聘岗位的人才画像；
• 成果2：产出人才面试的题目标准；
• 成果3：产出人才化面试流程规范；
• 成果4：产出人才面试的题本模型；
• 成果5：构建人才面试的规范流程。
• 成果6：掌握人才面试的方法工具。
• 成果7：掌握人才面试的心理技巧。

项目对象：建议30人以内，企业面试官

项目特色：

• 特色1：线上下的混合流程;
• 特色2：精准导入高效低耗;
• 特色3：产出容易随学随用；
• 特色4：辅导师资实战落地；
• 特色5：十年沉淀丰富题库;
• 特色6：量体裁衣因地制宜;

项目流程：

项目管理：

第一阶段：线上学习+疑难辅导

课程时长：课程共5次，2小时/次，具体时间以企业实际情况确定。

授课方式：采取线上授课+知识答疑。学习群竞赛机制，由班班设计知识学习竞赛积分规则。

学习内容：主要讲授招聘理论全解析，招聘流程，招聘理念、校园、社会招聘全流程，人才甄选理念。

第二阶段：实战教练

课程时长：2天，6小时/天

学习内容：招聘工具技巧，主要是全体系面试技巧，面试方法，各类面试法（如结构面试法等等），各类面试工具应用（如：公文筐、压力面试、无领导小组等等），沟通、谈判、提问技巧？提问问题的方法，怎么设计问题等等。

辅导方式：线下教学。

第三阶段：沙盘模拟

课程时长：1天。6小时/天

学习内容：老师根据第二次课程布置作业，大家进行培训后的实战应用，学员两两一组进行面试题目设计、面试互动演练，共30人左右。

辅导方式：可通过线上或或者线下。

第四阶段：实战训练认证

认证方式：

1. 客户自行选择实际面试候选人若干。提前通知面试官2-3人团队设计针对性题目，评价表，由参训面试官组织现场面试全呈现。
2. 辅导老师根据所讲授内容的应用程度，用面试官评价表对现场对面试官进行考核，打分评价；按照公司设定通过率筛选达标面试官，并发放认证证书。

3、针对现场面试官打分实际情况，辅导老师进行复盘，总结。

 时长：1天，6小时/天

项目内容：

第一阶段：线上学习+疑难辅导

金牌面试官的招聘与甄选技术

课程目标

• 充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；
• 掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；
• 掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；
• 塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；
• 克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧；
• 克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；
• 熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。

课程对象

   企业直线部门面试官；

课程时间:  

  2天,   6小时/天.

课程工具: 

• DISC识人技术
• 微动作识人法
• 心理投射技术
• 结构化面试
• 评价中心技术
• 人才测评技术

课程方式：讲授60%+演练20%+20%评价，课堂双线并进，评选学习两不误。

课程大纲：

导论：企业常青之树     

1、企业竞争的三个层次

2、企业生存基本逻辑

3、HR：传统与互联网招聘

第一讲 人才，企之大事，不可不察——招聘真谛

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度

案例：世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与对标快速实现——雇主品牌

1、寻找标杆模型之旅

2、标杆模型定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

第二讲 创标— 职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1、传统人力资源职责

2、新经济下非人力资源部门的招聘职责

3、业务部门招聘职责对比分析

4、岗位模型标杆从何来

第三讲 建模-员工招聘甄选素质模型认知

一、候选人素质标准的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

二、岗位胜任模型建构的流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

• 模型再造
• 培训验证
• 评估分析

案例：A面试官胜任素质模型

第四讲 觅道—企业招聘程序及招聘渠道

一、招聘渠道的选择技巧

1、企业招聘方法选择

内部/外部招聘优劣分析

2、面试的基本程序分析

3、结构化面试的组织与实施

互动：现场模拟实战，提供一套结构化面试量表参考。

二、传统面试方法

三、校园招聘的程序与技巧

（1）校园招聘前期准备工作

A、制定招聘需求计划

B、制定面试题库、甄选人才识别工具；

C、校园宣传资料的准备技巧

D、目标高校选择与联系的途径和技巧

（2）现场组织程序

A、组织宣讲会

B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧

C、首轮面试组织程序

D、二次面试甄选工具选择

E、签订三方就业协议书。

（3）校园招聘面试官的目标及注意事项

（4）校园招聘要注意事项。

四、新生代招聘技巧

讨论：您了解95后的世界吗？

1、95后的生存特点

1. 生存理念
2. 消费态度
3. 成长环境
4. 伪价值观
5. 新生代面试关注点
6. 文化
7. 技术
8. 物理环境
9. 找一段愉快的职业生涯体验
10. 安全感
11. 存在感
12. 参与感
13. 归属感
14. 成就感
15. 荣耀感

第五讲 对标—面试官基于胜任力的实战面试方法

一、招聘实务操作流程图解

二、简历、申请表筛选六技巧

案例：招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

• 如何参与笔试法
• 如何参与非结构化面试
• 如何参与结构化面试
• 情景模拟
• 公文框、无领导小组
• 评价中心技术

四、基于岗位胜任力结构化面试实战组织；

1、常用的经典面试18问题

案例：宝洁公司面试八个经典问题。

互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

1、设计面试分工和结构化面试问题

2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库

规划和控制面试时间

3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合

4、行为面试提问七种方法

如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换

5、有效追问和识别真伪

根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例

 练习：有效追问

6、挖掘应聘者真实动机

如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性

1. 面试时的倾听和观察技巧

如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息

1. 回答候选人的提问

针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机

9、结束面试和面试评估

感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表

10、面试中防止出现的错误

案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；

      面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！

      面试中夸大问题吓退人才现象。

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

案例分享：500强企业常见面试题库分析？

六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

• 心理投射技术及其应用
• 行为访谈技术及其应用
• 传统文化中的情境测验
• 沙盘模拟在实战中应用

第六讲 达标-面试官面试误区纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）

5、招聘氛围营造的技巧

6、主试和被试的角色认知

案例：员薪酬沟通中的谈判

二、8阶段24项面谈方法技巧

筹划-知己知彼 百战不殆

案例：员工入职待遇谈判案例分析

1. 辩说-有声-无声的力量
2. 信号-报价与还价技巧
3. 建议-以和为贵,不失原则
4. 包装-兵不厌诈,得道者胜
5. 交换-权衡利弊,把握得失
6. 成交-达成共识 签订协议
7. 通用技巧

工具：薪酬面谈24招

三、面试官十大误区克服方法

1、像我。

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、盲点

7、相比错误

8、使用不相关的信息

9、忽视相关信息

10、忽视动机匹配度

四、面试官的八系列关注点

1、面试过程的八大关注点

2、候选人类型八大关注点

3、甄别人才的八大关注点

4、背景调查的八大关注点

五、基于胜任力的匹配理论。

1、动机匹配理论

2、企业的人才的留与流

案例：PP/ps/ss匹配探讨

第二阶段：实战教练

招才选将——招聘面试甄别与沟通实战技巧

课程背景：

百年大计，人才为本，但是，在实践中，越来越多的面试官感到迷茫，我们到底需要哪些人？招聘中人才需求标准是什么？

为什么总是找不到适合的人？为什么合适的人这么少？

为什么沟通中总是雾里看花？为什么难以洞察价值观？

为什么沟通中无法识别真实信息，辨别真伪，表里如一？

为什么薪酬沟通总是雾里看花，无法探究面试者真需求？

为什么候选人入职后并不如想象的那么好？面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大？为什么好不容易招来的人，不到两天就办理离职走人了。

本课程针对面试工作中常见的问题和困境，让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧，在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率，科学合理地配置人才。

课程目标：

• 掌握人才画像建构对标技术
• 掌握面试中沟通的技巧方法
• 掌握面试中识人的技术方法
• 掌握面试中微表情识人技术
• 掌握面试中薪酬谈判的技巧
• 掌握目标人才培育留用技巧

课程时长：2天，6小时/天

课程对象：面试官（参与面试的管理者）

授课方式：讲解+案例+互动+演练

课程大纲

导论：适合的人到底合适吗？

1.  庖丁解牛-人才画像应用技术

互动案例：四大名著角色扮演?反思为啥我们能准确辨识呢？

1. 什么是人才画像？
2. 画像的要素
3. 画像的结构
4. 画像的价值

二、七分聊天三分画

1、行为访谈以技术

2、人才画像要素构成

工具：如何构建人才画像要素表

三、4D-STAR技术

1、4D欣赏式探询

2、STAR访谈技术

讨论：面试中到底以谁为基准构建画像呢？

如何在10分钟内锚定候选人标准？

本章小结：4D-STAR技术新用法

本章工具：人才画像。

1.  情理义利-面试中面谈的技法与艺术

互动案例：沟通三重天

一、招聘中面试官的沟通技巧

1、开场技巧——招聘氛围营造的技巧

2、提问技巧——先人后事，先情后理，求同存异

3、压力性问题技巧——欲擒故纵

4、反馈的技巧——共情共景共话共鸣共赢

5、说的技巧——情理义利

二、新生代沟通四大技巧

1、文化共鸣

2、技术创新

3、物理空间

4、体验之上

案例：情绪价值大于物质价值

1. 面试中的六感吸引力
2. 安全感
3. 存在感
4. 参与感
5. 归属感
6. 成就感
7. 荣耀感

案例：你的面试现场给候选人什么感觉呢?

本章小结：沟通技巧，如何望闻问切？

本章工具：六感驱动模型

第三章   识人有法-——三维匹配模型选人逻辑

案例：PP/ps/ss匹配探讨

1. 人人匹配
2. 动机匹配——B=MAP
3. 测评技术——冰山下的

二、人岗匹配

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

3、常用的经典面试18问题

工具：500强企业面试经典分享

1. 岗岗匹配
2. 战略决定结构
3. 结构决定岗位
4. 岗位影响人才

三、常用的面试方法应用演练

• 如何参与笔试法
• 如何参与非结构化面试
• 如何参与结构化面试
• 如何组织情景模拟

案例：亚马逊面试中——抬杆者角色理解

• 如何组织公文框、
• 如何组织无领导小组
• 如何组织评价中心技术

本章小结：掌握常用面试方法应用，理解人人，人岗、岗岗匹配技巧

本章工具：腾讯、华为等企业识人工具借鉴

第四章；鞭辟入里——面试中如何洞悉人性

1. 心理技巧在面试中应用
2. 神奇的背景力——彰显内在价值观；
3. 投射技术应用——九宫格游戏人生；
4. 习惯的力量——性格决定命运

互动：专业人才招聘情景模拟演练

1. 面试中的微表情识人技术
2. 眼神出卖自己
3. 肢体反应内心
4. 微动作大学问

案例：20个经典面试微动作解密

1. 吕氏春秋中的识人技术

案例：解读八观六验识人法

1. 线上面试注意事项。

本章小结：新生代心理学中识人技巧

本章工具：投射技术、背景力、肢体语言密码。

第五章  谈判致胜——面试中薪酬谈判技巧

一、面试中薪酬谈判中注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）

5、面谈氛围营造的技巧

案例：面试薪酬沟通中的谈判技巧

二、8阶段24项薪酬面谈方法技巧

筹划-知己知彼 百战不殆

案例：员工入职待遇谈判案例分析

1. 辩说-有声-无声的力量
2. 信号-报价与还价技巧
3. 建议-以和为贵,不失原则
4. 包装-兵不厌诈,得道者胜
5. 交换-权衡利弊,把握得失
6. 成交-达成共识 签订协议
7. 通用技巧

工具：面试中薪酬面谈24招

本章小结：掌握面试薪酬谈判24技巧

本章工具：薪酬沟通谈判技巧。

第八讲：授人以欲—身体力行 ，言传身教

一、培训目标

1、利益共同体

2、事业共同体

3、感情共同体

二、管理者育人方法

案例分享：华为的师带徒机制给我们的启示！

1、进行师带徒机制

2、实施接班人计划

3、将建立标杆管理

分享：一分钟培训——工作指导法

三、管理者是培训效果有效转化的桥梁

1、如何支持下属学习

2、如何有效提供平台

3、如何有效实施影响

4、如何做到结果创新

实战工具：创新十二大法（加减扩，缩变改，联学代，搬反定）

实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”、后“持续监督”

1. 如何评估下属转化评估法四大误区

照猫画虎

举一反三

融会贯通

自我管理

四、指导、辅导、教导、引导的四导法则应用技术
1、如何带刚刚进入团队的新兵
2、如何培养90后新生代下属
3、如何提升问题员工的能力
4、下属怎么教也学不会怎么办
5、下属能力很强，如何培养
6、下属是老员工，如何培养

五、育人原则：

1、需求摸清；对症下药

2、缺啥补啥；急用先学

3、言传身教；身体力行

4、因材施教；积极转化

5、授人以渔，授人以欲

本章小结：掌握教练技术四导法则，掌握创新和田十二法

本章工具：和田十二法、四导法则。

第九讲：用人有道—运筹帷幄，用兵如神

一、用人所能

管理者对四类不同下属的带领方法

• 命令式：高任务—低关系
• 说服式：高任务—高关系
• 参与式：低任务—高关系
• 授权式：低任务—低关系

实战工具：行为性格倾向+四维管理能力分析企业十六种人使用和激励！

二、用人所长

1、基于“对岗”管理的应用

“因岗”分析法——组织岗位评估

责任结构分析

行为过程分析

结果达标分析

2、基于“对人”管理的应用

“因人”分析法——人力资本盘点

知识盘点——考试测评

技能盘点——胜任模型

体能盘点——体检检查

思想盘点——全面评估

三、用人所愿

1、组织行为思想意愿分析

2、个人需求分析职业生涯

3、个人资源分析人力资本

3、社会环境分析环境影响

实战工具：愿力=（工作价值*达成概率*适用工具）

五、用人有道：

1. 以终为始—目标管理之梦想链接梦想
2. 追本溯源—绩效管理之变被动为主动
3. 群策群力—团队共创之变要求为需求
4. 言传身教—绩效辅导之变执行为自行
5. 正本清源 —绩效复盘之变终点为起点
6. 赋能增效—绩效激励之变奖惩为赋能

7、建立部门员工良好心理环境的三心定律

安心

静心

用心

五、用人原则

时间有序，空间配置

能位对应，动态适应

要素有用；同素异构

公平竞争，互补增值

本章小结：掌握十六类人才任用，掌握人才愿力驱动法则

本章工具：福格行为模型、情境领导力。

表单样例（部分）

面试官胜任力测评表	无领导小组面试评分表
结构化面试题参考	行为测试题参考
面试评分表	岗位说明书