杨文浩：招才选将、人才致胜 —高效精准招聘与甄选技术

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 25528

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适用对象

企业管理干部、人力资源部专员、主管、经理；

课程介绍

课程背景

企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在疫情期是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人力胜任力测评面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。　

课程目标

充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；
掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；
认知新生代95-00后求职中关注点和甄选对标技巧；
掌握甄选中六类方法、四类工具和六冲突沟通技巧；
克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；
熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。
掌握人才激励的方法与技巧，领悟新生代六感激励。

课程对象

企业管理干部、人力资源部专员、主管、经理；

课程时间:

1-2天, 6小时/天.

课程工具:

DISC识人技术
微动作识人法
心理投射技术
结构化面试
评价中心技术
人才测评技术
胜任力建构

课程讲授方式：讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%

课程大纲

导论：管理者最重要的技能——人才甄选与建构

一、为什么需要建设关键人才梯队
二、企业核心竞争力与人才队伍
三、解决企业领导人才需求重要举措——关键人才梯队建设
四、企业战略与人才梯队建设的关系

案例赏析1：著名企业的人才梯队建设案例

第一讲人才，企之大事，不可不察——招聘真谛

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度

案例：世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与对标快速实现——雇主品牌

1、寻找标杆模型之旅

2、标杆模型定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

第二讲建模—人才甄选的岗位胜任标准

一、关键人才梯队岗位标准的内容：

基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等

二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节

1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力

2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任力

三、胜任素质构建的常用方法及选择依据

四、胜任素质模型构建的五个步骤

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

模型再造
培训验证
评估分析

五、根据盘点结果建立关键储备人才库

1、九宫格与关键储备人才盘点

2、关键储备人才库的建立

3、关键储备人才动态盘点

第三讲觅道—企业招聘程序及方法

一、招聘方法选择技巧

（1）企业招聘方法选择

内部/外部招聘优劣分析

校园招聘

媒体招聘

猎头公司

网络招聘

（2）面试的基本程序

（3）结构化面试的组织与实施

案例互动：现场模拟实战

提供一套结构化面试量表参考。

（4）人力资源的优化配置技巧

二、传统面试方法

三、校园招聘的程序与技巧

（1）校园招聘前期准备工作

A、制定招聘需求计划

B、制定面试题库、甄选人才识别工具；

C、校园宣传资料的准备技巧

D、目标高校选择与联系的途径和技巧

（2）现场组织程序

A、组织宣讲会

B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧

C、首轮面试组织程序

D、二次面试甄选工具选择

E、签订三方就业协议书。

（3）校园招聘面试官的目标及注意事项

（4）校园招聘要注意事项。

四、新生代招聘技巧

讨论：您了解95后的世界吗？

1、95后的生存特点

生存理念
消费态度
成长环境
伪价值观
新生代面试关注点
文化
技术
物理环境
找一段愉快的职业生涯体验
安全感
存在感
参与感
归属感
成就感
荣耀感

案例分析：新生代六感激励模型的应用

第四讲对标—基于胜任力的面试方法

一、招聘实务操作流程

二、简历、申请表筛选六技巧

案例：招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

如何参与笔试法
如何参与非结构化面试
如何参与结构化面试
情景模拟
公文框、无领导小组
评价中心技术

四、基于岗位胜任力问题模型分析；

1、常用的经典面试18问题

案例：宝洁公司面试八个经典问题。

互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

案例分享：500强企业常见面试题库分析？

六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

心理投射技术及其应用
行为访谈技术及其应用
传统文化中的情境测验
沙盘模拟在实战中应用

课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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• 杨文浩：招才选将人才致胜——新生代: 课程背景：百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本效能才是致胜之道。但是，在实践中，越来越多的面试官感到迷茫，我们到底需要哪些人？招聘中人才胜任标准是什么？为什么总是找不到适合的人？为什么合适的人这么少？为什么表达沟通中总是雾里看花？为什么难以洞察价值观？为什么候选人入职后并不如想象的那么好？面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大？为什么好不容易招来的人，不到两天就办理离职走人了。为什么找来的的人，培养了好久没有效果，好的学不会，坏的习惯一学就会。本课程针对面试工作中常见的问题和困境，让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧，在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率，科学合理地配置人才。课程目标充分认知人人、人岗、岗岗的匹配甄选技巧重要性；掌握95后人才胜任力建构实现人才招聘精准对标；掌握甄选中六类方法、四类工具和全流程甄选技巧；掌握新生代招聘中试题构建与结构化招聘流程设计；克服表达中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧；课程对象企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部课程时间: 1-2天，6小时/天，课程工具: DISC识人技术微动作识人法心理投射技术结构化面试评价中心技术人才测评技术课程大纲：导论：导论：95后适合的人到底合适吗？ 1、企业竞争三个层次2、企业生存基本逻辑互动游戏：九宫格识人技术演练第一讲招聘概述—正本清源、有的放矢一、选人的素质问题：智商与情商考察测评误区二、职业的匹配问题：职业性格测试工具。三、胜任力模型问题：胜任力模型与人才画像。四、选人的方向问题：能力、动机、态度。案例：世界五百强人才招聘甄选的秘诀。五、人才招聘对标快速实现——雇主品牌吸引力案例：非诚勿扰——你参与过吗？本章小结：厘清招聘原理，掌握招聘核心模型。本章工具：投射技术、胜任力模型、职业测评、第二讲创标基准—职责分清、以达共赢一、人力资源管理者职责二、直线管理干部的职责三、分工不分家，HR与直线经理在招聘中分工协作四、卓越面试官的胜任模型分析五、面试官：仪容、仪表、仪态；六、面试官：五觉六感应用技巧七、面试官：四核魅力展现八、面试官的读书笔记：六类书籍成就面试官。九、面试官的心理学技巧应用本章小结：收获面试官的胜任力模型。本章工具：六感驱动，六类书籍，三仪塑造，四核魅力第三讲庖丁解牛-人才画像应用技术互动案例：四大名著角色扮演?反思为啥我们能准确辨识呢？什么是人才画像？画像的要素画像的结构画像的价值二、七分聊天三分画1、行为访谈以技术2、人才画像要素构成工具：如何构建人才画像要素表三、4D-STAR技术1、4D欣赏式探询2、STAR访谈技术讨论：面试中到底以谁为基准构建画像呢？如何在10分钟内锚定候选人标准？本章小结：4D-STAR技术新用法本章工具：人才画像表。本章产出：新生代目标岗位的人才画像标准。第四讲甄选技巧—对标有效，提升有道一、招聘实务操作流程图二、简历、申请表筛选六技巧案例：招聘中申请表的的辨识技巧三、常用的面试方法应用中的技巧如何参与笔试法如何参与非结构化面试如何参与结构化面试情景模拟公文框、无领导小组评价中心技术四、基于岗位胜任力问题模型分析；1、常用的经典面试18问题案例：宝洁公司面试八个经典问题。互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。1、设计面试分工和结构化面试问题2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库规划和控制面试时间3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合4、行为面试提问七种方法如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题练习：行为能力判断、面试问题的有效转换5、有效追问和识别真伪根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例练习：有效追问6、挖掘应聘者真实动机如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性面试时的倾听和观察技巧如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息回答候选人的提问针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机9、结束面试和面试评估感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表10、面试中防止出现的错误案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！面试中夸大问题吓退人才现象。五、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例分享：500强企业常见面试题库分析？六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用心理投射技术及其应用行为访谈技术及其应用传统文化中的情境测验沙盘模拟在实战中应用本章小结：掌握简历查阅技巧，掌握各类面试方法，重点掌握结构化面试流程本章工具：面试题库、结构化面试表、4D-STAR沟通方法、结构化评价表。本章产出：模拟产出1套标准化的结构化面试题库共同设计1套规范化的结构化面试流程第五讲讲话技巧—察言观色，沟通有效一、讲话中的注意事项1、开场技巧2、提问技巧3、压力性问题技巧4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）案例：国王的演讲二、面试官十大误区1、像我。2、从众心理3、晕轮效应4、首因效应5、近因效应6、盲点7、相比错误8、使用不相关的信息9、忽视相关信息10、忽视动机匹配度三、面试官的八系列关注点1、面试过程的八大关注点2、候选人类型八大关注点3、甄别人才的八大关注点4、背景调查的八大关注点四、基于胜任力的匹配理论。1、动机匹配理论2、企业的人才的留与流案例：PP/ps/ss匹配探讨本章小结：掌握肢体语言的密码本章工具：《肢体语言的密码》、

• 杨文浩：赢在呈现——校园招聘宣讲技巧: 课程背景企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人才招聘中发布招聘信息，校园宣讲将变成人才招聘成功的第一步，首因效应，如何成功组织校园宣讲、展现企业风采、呈现企业优势、吸引优质人才。本课程讲从赢在呈现以下几方面为您解码。1、提升宣讲能力,为做好企业伯乐赋能优才展示技巧；2、塑造个人职业化形象，展现企业良好的职业品牌；3、克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活应对技巧；4、掌握校园宣讲内容设计，使企业宣讲赢在起跑线；5、掌握职业化宣讲的呈现技巧，使企业赢在呈现上。课程对象：企业招聘者课程时间: 6小时/天.授课方式：讲解、互动、案例分享校园宣讲的意义企业人才战略企业品牌展示企业形象展示校园宣讲准备了解学校的基本情况；了解学校的专业情况（毕业生人数，专业对口人数，学校签约情况）、了解当天宣讲的情况（当天学校宣讲的企业有多少、都是什么类型的、与公司的竞争性）；预料宣讲的突发情况（如临时变更场地、仪器设备无法使用、学生可能会提的问题）、校园招聘宣传工作（网络宣传、就业办老师宣传、专业对口院校联系/专口对口辅导员宣传，学校就业网宣传，学校公告栏海报、复印店门口摆放易拉宝）一、校园宣讲内容设计。公司/集团简介（发展历程、业务版块/公司产品、企业文化（各类活动）、社会责任；人力资源战略（公司的培训体系、晋升通道、在职人才培训/培养、应届大学生的培训/培养）；薪资福利（公司的薪酬体系、五险一金或其他补充险、衣食住行）；校园招聘岗位介绍（校招职位及任职要求、校招人员职业晋升路线、往届人员成功案例（最好有人现场分享，做成VCR播放）、对应届生的寄语)职业通道及未来发展路径图.演练：设计校招宣讲稿。二、现场宣讲技巧 1、提问：穿针引线 2、应答：专业巧妙 3、控场：掌控自如 4、促动：软硬兼施 5、困场：处变不惊 6、点评：鞭策入里 7、课堂禁忌：有所不为 ——切忌英雄主义。三、校园宣讲个人演讲呈现技巧1、塑造你的职业风范。（1）站、坐、走姿规范；（2）手势运用技法12种；（3）语言运用技法5种；（4）表情运用技法6种；（5）提问运用技巧6种；（6）应答运用技巧7种；（7）课堂掌控技巧9种。课后演练：形神兼备训练四、校园宣讲实战技巧1、效果十五字箴言2、落地五加一工程3、结构演绎三段论4、素材十个一工程5、改善的八个自问五、线上宣讲内容1、直播注意事项2、录播注意事项3、操纵技巧方法PK:演练校招宣讲，定评总结。

• 杨文浩：新生代招聘面试技巧: 课程背景：百年大计，人才为本，但是，在实践中，越来越多的面试官感到迷茫，我们到底需要哪些人？招聘中人才需求标准是什么？为什么总是找不到适合的人？为什么合适的人这么少？为什么沟通中总是雾里看花？为什么难以洞察价值观？为什么候选人入职后并不如想象的那么好？面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大？为什么好不容易招来的人，不到两天就办理离职走人了。本课程针对新生代面试工作中常见的问题和困境，让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧，在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率，科学合理地配置人才。课程目标：掌握人才画像建构对标技术掌握面试中沟通的技巧方法掌握面试中心理学技术应用掌握面试中微表情识人技术掌握传统文化识人技术精髓课程时长：线下1天，6小时/天课程对象：面试官（参与面试的管理者）授课方式：讲解+案例+互动+演练课程大纲导论：适合的人到底合适吗？庖丁解牛-人才画像应用技术互动案例：四大名著角色扮演?反思为啥我们能准确辨识呢？什么是人才画像？画像的要素画像的结构画像的价值二、七分聊天三分画1、行为访谈以技术2、人才画像要素构成工具：人才画像要素表三、4D-STAR技术1、4D欣赏式探询2、STAR访谈技术讨论：面试中到底以谁为基准构建画像呢？如何在10分钟内锚定候选人标准？情理义利-面谈的技法与艺术互动案例：沟通三重天一、招聘中面试官的沟通技巧1、开场技巧——招聘氛围营造的技巧2、提问技巧——先人后事，先情后理，求同存异3、压力性问题技巧——欲擒故纵4、反馈的技巧——共情共景共话共鸣共赢5、说的技巧——情理义利二、新生代沟通四大技巧1、文化共鸣2、技术创新3、物理空间4、体验之上案例：情绪价值大于物质价值新生代面试的六感吸引力安全感存在感参与感归属感成就感荣耀感案例：你的面试现场给候选人什么感觉呢?第三章识人有法-——三维匹配选人才案例：PP/ps/ss匹配探讨人人匹配动机匹配——B=MAP测评技术——冰山下的二、人岗匹配1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧3、常用的经典面试18问题工具：500强企业面试题库分享岗岗匹配战略决定结构结构决定岗位岗位影响人才第四章；鞭辟入里——面试中如何洞悉人性心理技巧在面试中应用神奇的背景力——彰显内在价值观；投射技术应用——九宫格游戏人生；习惯的力量——性格决定命运案例：销售人员招聘情景模拟面试中的微表情识人技术眼神出卖自己肢体反应内心微动作大学问案例：20个经典面试微动作解密吕氏春秋中的识人技术案例：解读八观六验识人法四、线上面试注意事项。

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