杨文浩：招才选将 人才致胜——高效精准招聘与甄选技术

课程背景：

百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本效能才是致胜之道。

但是，在实践中，越来越多的面试官感到迷茫，我们到底需要哪些人？招聘中人才需求标准是什么？

为什么总是找不到适合的人？为什么合适的人这么少？

为什么沟通中总是雾里看花？为什么难以洞察价值观？

为什么候选人入职后并不如想象的那么好？面试中表现和实际工作表现为什么差距这么大？

为什么好不容易招来的人，不到两天就办理离职走人了。

为什么找来的的人，培养了好久没有效果，好的学不会，坏的习惯一学就会。

本课程针对面试工作中常见的问题和困境，让招聘工作者充分把握面试中工作的识人技巧，在每一个关键环节都能够提高招聘的准确度和效率，科学合理地配置人才。

课程目标

• 充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；
• 掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；
• 掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；
• 对比内外招聘渠道优劣势，掌握互联网招聘新渠道；
• 塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；
• 克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧；
• 克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；
• 熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。

课程产出

• 掌握岗位设计1套招聘需求识别的流程话术
• 现场小组产出1个招聘岗位对象的画像模板
• 小组模拟产出1套标准化的结构化面试题库
• 小组讨论产出1套科学精准的面试评价标准
• 小组共同设计1套规范化的结构化面试流程
• 选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官
• 掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法

课程对象

   企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部

课程时间:  

  共计18小时，每节2小时，

课程工具: 

• DISC识人技术
• 微动作识人法
• 心理投射技术
• 结构化面试
• 评价中心技术
• 人才测评技术

课程大纲：

导论：企业的常青之树     

1、企业竞争三个层次

2、企业生存基本逻辑

互动游戏：九宫格识人技术演练

第一讲  招聘概述—正本清源、有的放矢

一、选人的素质问题：智商与情商考察测评误区

二、职业的匹配问题： 职业性格测试工具。

三、胜任力模型问题：胜任力模型与人才画像。

四、选人的方向问题：能力、动机、态度。

案例：世界五百强人才招聘甄选的秘诀。

五、人才招聘对标快速实现——雇主品牌吸引力

案例：非诚勿扰——你参与过吗？

本章小结：厘清招聘原理，掌握招聘核心模型。

本章工具：投射技术、胜任力模型、职业测评、

第二讲  创标基准—职责分清、以达共赢

一、人力资源管理者职责

二、直线管理干部的职责

三、分工不分家，HR与直线经理在招聘中分工协作

四、卓越面试官的胜任模型分析

五、面试官：仪容、仪表、仪态；

六、面试官：五觉六感应用技巧

七、面试官：四核魅力展现

八、面试官的读书笔记：六类书籍成就面试官。

九、面试官的心理学技巧应用

本章小结：收获面试官的胜任力模型。

本章工具：六感驱动，六类书籍，三仪塑造，四核魅力

第三讲  素质模型—胜任有模、标杆引领

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

• 模型再造
• 培训验证
• 评估分析

案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

本章小结：掌握胜任力建构五步法，

本章产出：课堂产出1个招聘岗位对象的画像模板/胜任力模型

本章工具：胜任力工具套表，人才画像表。

1.  大道至简—招聘有道、觅才有法

一、招聘方法选择技巧

1、企业招聘方法选择

• 校园招聘
• 媒体招聘
• 猎头公司
• 网络招聘
• 熟人推荐

案例：数据化分析招聘渠道优劣势

2、面试的基本程序

案例 ：现场模拟实战

3、传统面试方法优劣分析

二、校园招聘的程序与技巧

1、校园招聘前期准备工作

2、现场组织程序

三、 呈现——校园招聘宣讲技巧

1、校园宣讲准备

2、校园宣讲内容设计。

3、现场宣讲技巧

4、校园宣讲个人演讲呈现技巧 
  演练：形神兼备训练

5、校园线上宣讲内容

6、新生代招聘技巧

讨论：您了解95后的世界吗？

（1）95后的生存特点

（2）新生代面试三大关注点

（3）找一段愉快的六感职业生涯体验

本章小结：本章收获校园招聘流程，校园宣讲技巧，九五后的招聘技巧

本章工具：校园招聘工具表，校园宣讲稿模板。

本章产出：掌握校园招聘1套招聘需求识别的流程话术

第五讲   循序渐进—望闻问切、觅才有法

一、内部招聘、外部招聘渠道效果分析

• 熟人推介
• 猎头公司
• 圈子招聘营销艺术
• 行业、专业网站推介技术
• 特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)招聘营销方式
• 对口挖角口碑宣传

案例分析：招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。

二、互联网思维的特征与冲击

1、特征：直接性、及时性、社区性、平等性

2、冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应

三、如何利用互联网，化冲击为营销冲锋

1、创新：持续的微创新形成系统创新

2、顾客：超越顾客价值形成粉丝经济

3、社区：新颖体验交流形成粉丝社区

四、招聘如何借力互联网推介思维

1、观念上的借力：外包与众筹

2、技术上的借力：微信与社区

3、应用上的借力：考核与培训

案例：腾讯的内部培训创业团队

五、互联网招聘操作创新

1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维
2、人才测评：互联网思维

线上互动：测评工具体验分析

本章小结：收获新生代洞察技巧，线上招聘技巧。

本章工具：人才测评工具，测评报告解读。

本章产出：掌握新生代招聘的1套测评技术应用技巧。

第六讲   甄选技巧—对标有效，提升有道

一、招聘实务操作流程图

二、简历、申请表筛选六技巧

案例：招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

• 如何参与笔试法
• 如何参与非结构化面试
• 如何参与结构化面试
• 情景模拟
• 公文框、无领导小组
• 评价中心技术

四、基于岗位胜任力问题模型分析；

1、常用的经典面试18问题

案例：宝洁公司面试八个经典问题。

互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

1、设计面试分工和结构化面试问题

2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库

规划和控制面试时间

3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合

4、行为面试提问七种方法

如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换

5、有效追问和识别真伪

根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例

 练习：有效追问

6、挖掘应聘者真实动机

如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性

1. 面试时的倾听和观察技巧

如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息

1. 回答候选人的提问

针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机

9、结束面试和面试评估

感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表

10、面试中防止出现的错误

案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；

      面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！

      面试中夸大问题吓退人才现象。

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

案例分享：500强企业常见面试题库分析？

六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

• 心理投射技术及其应用
• 行为访谈技术及其应用
• 传统文化中的情境测验
• 沙盘模拟在实战中应用

本章小结：掌握简历查阅技巧，掌握各类面试方法，重点掌握结构化面试流程

本章工具：面试题库、结构化面试表、4D-STAR沟通方法、结构化评价表。

本章产出：模拟产出1套标准化的结构化面试题库

讨论产出1套科学精准的面试评价标准

共同设计1套规范化的结构化面试流程

第七讲   沟通致胜—察言观色，沟通有效

一、招聘选材中面试官的注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）

5、招聘氛围营造的技巧

6、主试和被试的角色认知

案例：员薪酬沟通中的谈判

二、8阶段24项面谈方法技巧

筹划-知己知彼 百战不殆

案例：员工入职待遇谈判案例分析

1. 辩说-有声-无声的力量
2. 信号-报价与还价技巧
3. 建议-以和为贵,不失原则
4. 包装-兵不厌诈,得道者胜
5. 交换-权衡利弊,把握得失
6. 成交-达成共识 签订协议
7. 通用技巧

工具：薪酬面谈24招

三、面试官十大误区

1、像我。

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、盲点

7、相比错误

8、使用不相关的信息

9、忽视相关信息

10、忽视动机匹配度

四、面试官的八系列关注点

1、面试过程的八大关注点

2、候选人类型八大关注点

3、甄别人才的八大关注点

4、背景调查的八大关注点

五、基于胜任力的匹配理论。

1、动机匹配理论

2、企业的人才的留与流

案例：PP/ps/ss匹配探讨

本章小结：掌握肢体语言的密码，掌握薪酬谈判的24技巧

本章工具：《肢体语言的密码》、谈判24技巧。

本章产出：选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官

第八讲：授人以欲—身体力行 ，言传身教

一、培训目标

1、利益共同体

2、事业共同体

3、感情共同体

二、管理者育人方法

案例分享：华为的师带徒机制给我们的启示！

1、进行师带徒机制

2、实施接班人计划

3、将建立标杆管理

分享：一分钟培训——工作指导法

三、管理者是培训效果有效转化的桥梁

1、如何支持下属学习

2、如何有效提供平台

3、如何有效实施影响

4、如何做到结果创新

实战工具：创新十二大法（加减扩，缩变改，联学代，搬反定）

实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”、后“持续监督”

1. 如何评估下属转化评估法四大误区

照猫画虎

举一反三

融会贯通

自我管理

四、指导、辅导、教导、引导的四导法则应用技术
1、如何带刚刚进入团队的新兵
2、如何培养90后新生代下属
3、如何提升问题员工的能力
4、下属怎么教也学不会怎么办
5、下属能力很强，如何培养
6、下属是老员工，如何培养

五、育人原则：

1、需求摸清；对症下药

2、缺啥补啥；急用先学

3、言传身教；身体力行

4、因材施教；积极转化

5、授人以渔，授人以欲

本章小结：掌握教练技术四导法则，掌握创新和田十二法

本章工具：和田十二法、四导法则。

本章产出：掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法

第九讲：用人有道—运筹帷幄，用兵如神

一、用人所能

管理者对四类不同下属的带领方法

• 命令式：高任务—低关系
• 说服式：高任务—高关系
• 参与式：低任务—高关系
• 授权式：低任务—低关系

实战工具：行为性格倾向+四维管理能力分析企业十六种人使用和激励！

二、用人所长

1、基于“对岗”管理的应用

“因岗”分析法——组织岗位评估

责任结构分析

行为过程分析

结果达标分析

2、基于“对人”管理的应用

“因人”分析法——人力资本盘点

知识盘点——考试测评

技能盘点——胜任模型

体能盘点——体检检查

思想盘点——全面评估

三、用人所愿

1、组织行为思想意愿分析

2、个人需求分析职业生涯

3、个人资源分析人力资本

3、社会环境分析环境影响

实战工具：愿力=（工作价值*达成概率*适用工具）

五、用人有道：

1. 以终为始—目标管理之梦想链接梦想
2. 追本溯源—绩效管理之变被动为主动
3. 群策群力—团队共创之变要求为需求
4. 言传身教—绩效辅导之变执行为自行
5. 正本清源 —绩效复盘之变终点为起点
6. 赋能增效—绩效激励之变奖惩为赋能

7、建立部门员工良好心理环境的三心定律

安心

静心

用心

五、用人原则

时间有序，空间配置

能位对应，动态适应

要素有用；同素异构

公平竞争，互补增值

本章小结：掌握十六类人才任用，掌握人才愿力驱动法则

本章工具：福格行为模型、情境领导力。

本章产出：掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法