让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
薪酬管理，一直是整个人力资源管理中比较核心和相对难管理的模块之一。因为对于员工而言，薪酬是其选择加入或是留任的重要尺度之一，也是激励其努力工作的重要源头之一；而对于企业经营管理者来说，薪酬是企业生产经营成本的重要组成部分，也是企业参与市场竞争、占领市场高点的重要武器。因此，企业既要考虑如何通过市场化的薪酬来吸引、激励和留住优秀人才，为企业发展战略的实现提供人才保障，又要平衡人工成本对产品市场竞争的影响。
薪酬管理的关键在于，正确制定适应企业发展战略和内外环境的薪酬战略，以及科学设计适合企业自身特点的薪酬管理体系，并有效实施。设计和实施薪酬管理体系，是企业薪酬管理委员会或人力资源部门的一项战略性任务。
本课程基于国内相关高科技制造业标杆企业薪酬体系的特点与最佳实践，结合主流管理咨询机构的相关工具与思路，为企业量身打造，帮助其逐步掌握如何科学设计和有效实施薪酬管理体系。
课程收益：
●正确认识市场化薪酬体系的特征、薪酬管理的框架；
●掌握市场化薪酬管理体系设计的关键步骤、方法和技巧；
●了解薪酬体系设计相关专项设计要点（如工资包、奖金包设计；弹性福利设计、股权激励设计）；
●通过培训能根据企业实际，科学设计和有效实施或改进薪酬管理体系
课程时间：1-2天（6小时/天）
课程对象：企业高管、人力资源总监、经理，薪酬主管/专员，HRBP等
课程方式：课程讲解+课堂互动+案例分析
课程大纲
第一讲：市场化薪酬理念认知
导入：企业的薪酬体系常见问题有哪些？
为什么资深HR也难以驾驭薪酬设计?
一、面向未来的价值分配理念
1.价值创造、价值评价、价值分配理念
1)价值创造解决的是如何把蛋糕做大的问题
2)价值评价解决的是蛋糕的切法问题
3)价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题
2.员工价值分配的依据
1)价值创造的能力:才能
2)在价值创造中的地位：责任与风险承诺
3)在价值创造中的表现:态度
4)价值创造的结果：贡献
3.价值分配形式（全面薪酬）
1）经济利益（工资、福利、奖金、股权等）
2）组织权利
二、市场化薪酬体系应具备的特征（设计目标）
1.基于战略导向，薪酬与企业经济效益挂钩
1)调整企业薪酬体系与企业战略和发展相匹配
2)企业薪酬策略与企业经营战略和发展阶段相适应
2.强调整体薪酬概念，充分考虑不同职种之间的差异性
1)基于不同人才群体建立差异化的薪酬模式
2)固定薪酬、浮动薪酬（绩效薪酬、能力薪酬）相结合
3)短期激励与长期激励相结合
4)薪酬激励与专项激励相结合
3.重视外部市场薪酬对标，以便吸引和保留关键人才
4.关注职位价值与薪酬的交换机制
5.坚持正确的奖励导向
1)奖励适当的人
2)奖励适当的事
3)奖励的方式适当
4)奖励的水平适当
三、市场化薪酬体系对高绩效组织的影响
1. 整合目标
2.吸引人才
3.保留人才
4.提升能力
5.激励
6.强化企业核心价值观（文化落地）
7.有利于分权
第二讲：市场化薪酬体系的设计
1.薪酬设计总体流程
2.职级体系设计要点
1）职位分类
2）任职资格通道划分
示例：华为及某高科技企业职位分类及职业发展通道设计示例
3.职位评估
1）为什么要做岗位评估
2）目前主要的岗位评估方法
3）岗位评估的实施流程
4) 岗位评价实施的关注点
5）要素计点法——海氏评估法简介（若需要可作专题详细解读及演练，长度可至1天）
4.宽带薪酬结构设计
1）什么是宽带薪酬
2）相关概念（带宽、重叠度、中位值级差等）
3）薪点表设计（结合案例）
4）方案的调节（基于市场薪酬调查数据）
5）个别在薪资等级范围之外人员分析与处理建议
案例：某高科技企业薪点表设计
5.现有员工入级入档操作（套改）
办法1—调薪矩阵法（帮助解决倒挂问题，基于华为公司做法）
办法2—就近法
案例：华为如何进行员工人岗匹配与薪酬调整
某企业研发专项奖机制设计
第三讲：薪酬管理专项设计实务
1.关于工资包和奖金包设计
1)工资包确定方式
2)工资性薪酬包的结构及影响要素
3)奖金包分配及确定方式
案例：A、B两家上市公司绩效奖金（年终奖）分配机制
2.弹性福利体系设计
1）弹性福利方案的运作模式
2) 企业常见弹性福利套餐参考
案例：某公司实施的激励福利制度
3.股权激励设计
1)股票期权的基本原理
2)股权激励的设计要点
3)股权激励的几种形式
课程回顾：学习收获及转化
高永华