叶新丽：六个盒子组织诊断工作坊

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 团队管理

课程编号 : 19903

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适用对象

企业中基层管理者、精英骨干

课程介绍

课程背景：

VUCA时代，企业业务环境瞬息万变，银行面临着多样化的竞争和变革挑战。为了适应新环境和变化，银行需要采取可持续的战略并且需要有能力搭建一套与之匹配的组织能力。而要具备这样的能力，第一步就是要学会进行有效组织诊断，才能够帮助组织选择正确发展方式，支持业务全面提升，推动企业可持续长期健康发展。但是认清组织，识别组织能力成为一个复杂的过程，如何全面理解组织战略、经营策略、组织结构和形态、组织管理流程？就需要掌握OD必备的组织诊断能力，帮助企业找到组织问题的根源，才能制定可行的计划和方案并转化成具体且可执行的方法。

六个盒子组织诊断工作坊是当下组织诊断工具中最简单，也最直接的方法，可以帮助银行领导者和管理人员识别机构的问题，识别和发现组织中重要区域的瓶颈和盲点，帮助组织更好的匹配业务战略落地，提升组织整体效能。

课程亮点：

理解业务组织人才底层逻辑
学会一个经典组织诊断工具
分享一个完整名企实战案例
基于团队实际现场实操演练

课程成果：

一份组织诊断问题清单
一套组织诊断具体流程
一份组织诊断报告模板

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：企业中基层管理者、精英骨干（50人以内）

课程方式：工作坊，引导+交互式分小组研讨+教练反馈+反思与总结+行动方案制定

课程大纲

课前调研：

请参会者提前三天完成组织诊断调研问卷。

模块一、组织诊断理论

讨论：如果你是CEO，你会怎么做？

组织发展的底层逻辑
企业成功的公式
组织能量圈
业务-组织-人才的底层逻辑
战略到组织循环圈
组织诊断的本质

1、组织变革问题

2、组织效能问题

3、组织发展问题

4、组织设计问题

模块二：六个盒子组织诊断工具

一、四大常用组织诊断工具

二、六个盒子的理论

Box1:目标&目的—指明方向、使众人行
Box2:组织&结构—排兵布阵、知人善用
Box3:关系&流程—造土壤、建机制、协同作战
Box4:报酬&激励—惩恶扬善，梦想驱动
Box5:支持&帮助—协调资源，提高效率
Box6:领导&管理—WHO，WHY，HOW

六个盒子的应用场景
六个盒子在阿里的应用实践

案例：六个盒子组织诊断分析

模块三：组织诊断流程

一、组织指标诊断

1、组织诊断指标方法

2、定义组织模型

3、建立评估流程

4、组织诊断流程

课堂练习1：组织诊断问卷数据分析

二、六个盒子组织诊断流程

1、六个盒子组织诊断的几个关键要素

2、六个盒子组织诊断的具体流程

3、六个盒子组织诊断报告的撰写

2、六个盒子组织诊断结果的运用

课堂练习2：六个盒子组织诊断报告撰写和解读

模块四：组织诊断实战

实战演练：分别用以下六个盒子对团队进行诊断

Box1:目标&目的
Box2:组织&结构
Box3:关系&流程
Box4:报酬&激励
Box5:支持&帮助
Box6:领导&管理

工具：六个盒子、世界咖啡

总结提纲，复盘回顾

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• 叶新丽：和谐共赢——劳动用工风险全流程管控: 课程背景：随着2008年1月1日《劳动合同法》和2011年7月1日《社会保险法》的实施，企业的劳动用工成本越来越高且用工风险也越来越大。司法实践显示近几年来，由于企业没有遵守和适应这些变化，付出了很大的代价，缴了很高的学费，这些企业在获得教训后已逐步开始重视劳动用工中的风险，纷纷完善企业内部管理制度，规范用工过程中的相关行为。但是由于企业领导非法律专业人士，在应对企业法律风险和用工风险方面并不专业，也不规范，更找不到最佳的应对措施，而有的企业还抱着侥幸的态度，未对这些法律规定加以重视，从而在用工中，仍隐藏着巨大的风险。鉴于此，特归纳一些常见的劳动用工法律风险，并提出相应的防范措施，以供参考。帮助企业管理者学会如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。课程收益：掌握劳动合同签订及解除的技巧；公司规章制度制定及公示风险员工入职管理的风险防控试用期管理中常见问题及风险防控员工培训常见误区及风险防控保密协议与竞业禁止制定及风险防控工资薪酬结构及劳动报酬支付风险防控劳动关系解除常见问题及风险防控劳动合同签署、续签及事实劳动关系风险防控员工假期及患病员工风险防控三期”女工常见问题及合法处理风险防控员工工伤常见问题及处理方法课程对象企业老板/法人企业中高层管理者人力资源管理者直线部门管理者时间安排：2天，6H/天课程形式：法规讲解15%、案例分享60%、现场讨论25%课程大纲导入：企业劳动用工风险管理，你踩过的坑有哪些？企业劳动用工风险管理全流程入职篇-试用期用工风险防与控一、规避招聘中的“陷阱”1、避免就业歧视2、抵御就业欺诈3、把好入职体检关4、避免连带赔偿责任5、做好背景调查案例1：某企业因招聘新员工发生的纠分二、依法订立劳动合同劳动合同的三种形式劳动合同的必备内容劳动合同的约定期限劳动合同无效的处理案例2：新员工入职拒签劳动合同引发引分三、如何约定试用期1、约定试用期的方式2、试用期条款的内容3、约定试用期的期限4、违法约定试用期的法律后果案例3：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。四、试用期的管理误区1、只约定试用期不约定合同期限2、双方同意是可可延长试用期的3、试用期可以随意解除劳动合同4、试用期内可以不用缴纳社保5、离职返岗后可再次约定试用期案例 4：延长试用期的纠分案例5：员工再次入职约定试用期的纠分第二部分：员工培训、保密协议常见误区及风险防控一、员工培训内部培训外部专项培训培训协议常见问题二、保密协议保密协议保密方法常见问题与应对方法违反保密协议的处罚措施三、签定保密协议和竟业限制应注意的事项案例6：员工签订了保密协议，离职的竞业限制第三部分工资薪酬结构及劳动报酬支付风险防控一、法律关于劳动报酬的相关规定标准的薪酬结构薪酬核算工资支付规定三种工时制度二、常见争议纠纷中工资涉及事项三、拖欠或克扣工资的法律后果与风险防控案例7：考勤与实际发薪考勤不一致，如何解决？第四部分五险一金用工风险管控一、社保常见的问题解析1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？5、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?6、工伤职工超过规定医疗期如何处理? 7、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗? 案例8：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法院是否支持？案例9：第三方代缴社保，发生工作事故后是否可认定为工伤，法院如何判？案例10：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？二、工伤保险法律法规解析1、工伤的认定的7种情形2、视同工伤的3种情形3、工伤的鉴定及申请程序4、工伤期间的工资待遇5、工伤一至十级伤残的赔偿标准6、因工死亡的赔偿标准案例11：醉酒坐车发生事故是否可认定为工伤案例12：上班请假吃午餐发生工作事故，能否认定为工伤？案例13：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？第五部分制度及假期篇一、企业规章制度实操的6个误区1、企业可以单方面制定规章制度2、规章制定只要经过民主制定就行3、可以通过规章制度变更劳动合同4、规章制度中约定服务期及违约金5、劳动合约定必须要遵守规章制度6、发生争议时，优先使用规章制度案例14：因规章制度流程不合理引发的纠分；案例15：因规章制度内容不合理引发的纠分。二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧1、规章制度制度流程图2、民主讨论4步法3、合法公示5方法案例 16：某公司规章制订详解及配套工具分享三、病假的处理方法及操作技巧1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定2、患病或非因工负伤实战技巧案例17：男子患绝症遭单位解聘法院判恢复劳动合同关系四、带薪年休假处理方法及操作技巧1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？案例18：带薪年假权利的享受资格五、女员工三期的处理方法及操作技巧1、女员工三期的法律规定2、女员工怀孕、流产和产假的实战技巧案例19：女员工怀孕以后，长期请病假，如何处理？案例20：女员工产假结束，继续申请病假，如何处理？第六部分劳动合同签署、续签及解除劳动合同的签订（劳动合同法约定内容）二、劳动合同续签：三、未签劳动合同的风险防控四、劳动合同解除、劳动合同的法律条款1、劳动合同的订立2、劳动合同的解除和终止3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作4、无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“案例21：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？案例22：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。案例23：员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗？五、合同到期后的法律风险防范第一次固定合同到期第二次固定合同到期案例24：合同到期申请仲裁案案例25：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案第七部分离职及调动风险管控一、辞退违纪员工的五类方法1、监控录相2、现场摄像3、机关公文4、证人证言5、询问笔录案例26：旷工2次被解雇是否合法案例27：三期女职工协商离职案例28：离职原因空缺纠分案例29：个人辞职引发的劳动纠分二、企业调动、转岗的几种情况1、工作地点发生变动2、工作岗位发生变动案例30：工作地点发生变动引发的纠分三、员工离职管理的情理法1、情：HAPPY STAY,HAPPY GO 2、理：送人之前，做好中间过程管理，不要有SURPRISE3、法：公司制度及劳动法律法规规定，心要慈、刀要快必要的风险控制：数据安全、廉政、违规违纪四、离职面谈离职面谈的三要离职面谈的三不要案例31：绩效不佳，辞退员工的离职面谈思考，以下情况该如何解决员工无故找理由不上岗，怎么解决？员工主动提出要调岗，怎么处理？员工以身体疾病为由主动提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金，是否该支持，如何操作才能降低风险？员工口头请假的行为如何杜绝？如何与员工进行离职前的沟通？解除劳动合同时，企业如何取证？7、什么情况下可以终止合同？8、劳动合同到期，员工不愿意续订，企业如何终止避免风险？9、劳动合同到期，但员工不同意终止，企业如何操作？10、劳动合同到期，未提前30天通知员工终止是否需支付代通知金？11、什么情况下终止劳动合同要支付经济补偿金？12、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止合同是否需支付经济补偿金？13、劳动合同到期时，员工怀孕了，能否终止？实操注意要点；14、员工拒签劳动合同，企业能否终止劳动关系？如何操作？15、员工临近合同期满身体发生重大疾病如何处理？能否终止合同？16、员工劳动合同期未满，医疗期已届满，劳动合同能否终止？

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