叶新丽：全面薪酬设计体系

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 19901

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适用对象

企业人力资源管理者、业务管理者

课程介绍

课程背景：

情境1：某技术骨干到领导办公室面对面要求加薪，不然可能就直接离职。领导极为尴尬，涨吧不甘心，不涨吧，骨干走了，接下来的项目怎么办？

情境2：新招聘的员工薪酬高于老员工，因为不给这么高的薪酬招不来需要的人，结果老员工极为不满，并在公司散布负面情绪，影响了更多人对薪酬的不满。

情境3：年终奖是永远的痛，有没有？多不多？如何发？还有成本与税我烦心……

情境4：物价飞涨，最低工资也涨，总是有员工因为薪酬低而跳槽，严重影响公司整体的竞争优势，到底如何涨薪？给谁涨？

情境5：大锅饭，干多干少一个样

为什么我们的员工没有工作激情？为什么我们不能从根本上留住人才？我们应该付企业人员多少薪资才是合理？如何实现薪酬激励效能最大化，使人力资本得到有效的发挥？企业如何对外具有竞争力的薪酬体系？课程主要技术层面支持企业在宽带薪酬设计中提升科学性。

课程收益：

掌握全面薪酬设计理念
薪酬福利体系设计步骤
如何制定企业的调薪机制

课程时间：

1天， 6小时/天

授课对象：

企业人力资源管理者、业务管理者

授课方式：

讲解70%+课堂互动5%+案例10%+课后练习5%+工具10%+视频5%

课程大纲

导入：——我公司目前在薪酬方面存在的问题点（可提前汇总）

第一章全面薪酬体系理念

一、企业成功的杨三角模型

1、组织能力的着力点

2、人力资源管理的三个层面

二、企业薪酬常见的问题

三、全面薪酬框架解析
1、什么是薪酬？什么是福利？

2、全面薪酬框架的解析——广义薪酬

3、全面薪酬框架的解析——薪酬结构

3、全面薪酬框架的解析

5、薪酬的作用

6、薪酬管理的三个层面

7、薪酬支付的三个原则

四、制定薪酬策略——三种策略

第二讲：薪酬福利体系设计步骤

一、薪酬体系设计步骤

全面薪酬体系制定四大原则
4D与4E全面薪酬体系设计模型
全面薪酬体系分配策略--先增量，再分配
成本与策略制定
企业薪酬设计地图
基于职位的薪酬体系设计六步骤

讨论：当下业务团队的薪酬体系设计是采用的什么方式

二、岗位价值评估

1、评估方法分类比较

2、四大典型评估工具

3、岗位价值评估操作

岗位价值评估步骤

海氏评估法三要素

三、绩效奖金分配方案的设计

1、奖励什么

奖金的作用
奖励什么

2、奖励多少

奖金的绝对量与相对量
奖金的类型

3、如何奖励

短期奖励计划(1)
短期奖励计划(2)
短期激励计划（3）

案例：为什么总有员工不满意

四、福利管理方案设计

1、福利主要形式

福利的主要形式

2、福利方案解析

福利设计的基本问题
福利设计的标准
如何设计福利方案

3、未来九大趋势

案例：阿里的员工福利分享

第三讲：如何有效控制薪酬成本

一、人力成本控制

1、人力成本结构解析

人力成本范围
人力成本有效性

2、如何分析人力成本

历史数据分析法1
成本倒推法
利润倒推法

3、如何有效控制成本

二、如何核定新进人员薪资及调薪

1、新进人员定薪酬

控制薪酬成本：加薪幅度
控制薪酬成本：薪资预算方法
如何核定新进人员薪资（示例）

2、绩效加薪八步法

如何设计年度绩效加薪方案
某公司绩效加薪八步法

3、晋升加薪及调薪

晋升加薪方案设计

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• 叶新丽：和谐共赢——劳动用工风险全流程管控: 课程背景：随着2008年1月1日《劳动合同法》和2011年7月1日《社会保险法》的实施，企业的劳动用工成本越来越高且用工风险也越来越大。司法实践显示近几年来，由于企业没有遵守和适应这些变化，付出了很大的代价，缴了很高的学费，这些企业在获得教训后已逐步开始重视劳动用工中的风险，纷纷完善企业内部管理制度，规范用工过程中的相关行为。但是由于企业领导非法律专业人士，在应对企业法律风险和用工风险方面并不专业，也不规范，更找不到最佳的应对措施，而有的企业还抱着侥幸的态度，未对这些法律规定加以重视，从而在用工中，仍隐藏着巨大的风险。鉴于此，特归纳一些常见的劳动用工法律风险，并提出相应的防范措施，以供参考。帮助企业管理者学会如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。课程收益：掌握劳动合同签订及解除的技巧；公司规章制度制定及公示风险员工入职管理的风险防控试用期管理中常见问题及风险防控员工培训常见误区及风险防控保密协议与竞业禁止制定及风险防控工资薪酬结构及劳动报酬支付风险防控劳动关系解除常见问题及风险防控劳动合同签署、续签及事实劳动关系风险防控员工假期及患病员工风险防控三期”女工常见问题及合法处理风险防控员工工伤常见问题及处理方法课程对象企业老板/法人企业中高层管理者人力资源管理者直线部门管理者时间安排：2天，6H/天课程形式：法规讲解15%、案例分享60%、现场讨论25%课程大纲导入：企业劳动用工风险管理，你踩过的坑有哪些？企业劳动用工风险管理全流程入职篇-试用期用工风险防与控一、规避招聘中的“陷阱”1、避免就业歧视2、抵御就业欺诈3、把好入职体检关4、避免连带赔偿责任5、做好背景调查案例1：某企业因招聘新员工发生的纠分二、依法订立劳动合同劳动合同的三种形式劳动合同的必备内容劳动合同的约定期限劳动合同无效的处理案例2：新员工入职拒签劳动合同引发引分三、如何约定试用期1、约定试用期的方式2、试用期条款的内容3、约定试用期的期限4、违法约定试用期的法律后果案例3：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。四、试用期的管理误区1、只约定试用期不约定合同期限2、双方同意是可可延长试用期的3、试用期可以随意解除劳动合同4、试用期内可以不用缴纳社保5、离职返岗后可再次约定试用期案例 4：延长试用期的纠分案例5：员工再次入职约定试用期的纠分第二部分：员工培训、保密协议常见误区及风险防控一、员工培训内部培训外部专项培训培训协议常见问题二、保密协议保密协议保密方法常见问题与应对方法违反保密协议的处罚措施三、签定保密协议和竟业限制应注意的事项案例6：员工签订了保密协议，离职的竞业限制第三部分工资薪酬结构及劳动报酬支付风险防控一、法律关于劳动报酬的相关规定标准的薪酬结构薪酬核算工资支付规定三种工时制度二、常见争议纠纷中工资涉及事项三、拖欠或克扣工资的法律后果与风险防控案例7：考勤与实际发薪考勤不一致，如何解决？第四部分五险一金用工风险管控一、社保常见的问题解析1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？5、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?6、工伤职工超过规定医疗期如何处理? 7、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗? 案例8：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法院是否支持？案例9：第三方代缴社保，发生工作事故后是否可认定为工伤，法院如何判？案例10：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？二、工伤保险法律法规解析1、工伤的认定的7种情形2、视同工伤的3种情形3、工伤的鉴定及申请程序4、工伤期间的工资待遇5、工伤一至十级伤残的赔偿标准6、因工死亡的赔偿标准案例11：醉酒坐车发生事故是否可认定为工伤案例12：上班请假吃午餐发生工作事故，能否认定为工伤？案例13：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？第五部分制度及假期篇一、企业规章制度实操的6个误区1、企业可以单方面制定规章制度2、规章制定只要经过民主制定就行3、可以通过规章制度变更劳动合同4、规章制度中约定服务期及违约金5、劳动合约定必须要遵守规章制度6、发生争议时，优先使用规章制度案例14：因规章制度流程不合理引发的纠分；案例15：因规章制度内容不合理引发的纠分。二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧1、规章制度制度流程图2、民主讨论4步法3、合法公示5方法案例 16：某公司规章制订详解及配套工具分享三、病假的处理方法及操作技巧1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定2、患病或非因工负伤实战技巧案例17：男子患绝症遭单位解聘法院判恢复劳动合同关系四、带薪年休假处理方法及操作技巧1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？案例18：带薪年假权利的享受资格五、女员工三期的处理方法及操作技巧1、女员工三期的法律规定2、女员工怀孕、流产和产假的实战技巧案例19：女员工怀孕以后，长期请病假，如何处理？案例20：女员工产假结束，继续申请病假，如何处理？第六部分劳动合同签署、续签及解除劳动合同的签订（劳动合同法约定内容）二、劳动合同续签：三、未签劳动合同的风险防控四、劳动合同解除、劳动合同的法律条款1、劳动合同的订立2、劳动合同的解除和终止3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作4、无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“案例21：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？案例22：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。案例23：员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗？五、合同到期后的法律风险防范第一次固定合同到期第二次固定合同到期案例24：合同到期申请仲裁案案例25：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案第七部分离职及调动风险管控一、辞退违纪员工的五类方法1、监控录相2、现场摄像3、机关公文4、证人证言5、询问笔录案例26：旷工2次被解雇是否合法案例27：三期女职工协商离职案例28：离职原因空缺纠分案例29：个人辞职引发的劳动纠分二、企业调动、转岗的几种情况1、工作地点发生变动2、工作岗位发生变动案例30：工作地点发生变动引发的纠分三、员工离职管理的情理法1、情：HAPPY STAY,HAPPY GO 2、理：送人之前，做好中间过程管理，不要有SURPRISE3、法：公司制度及劳动法律法规规定，心要慈、刀要快必要的风险控制：数据安全、廉政、违规违纪四、离职面谈离职面谈的三要离职面谈的三不要案例31：绩效不佳，辞退员工的离职面谈思考，以下情况该如何解决员工无故找理由不上岗，怎么解决？员工主动提出要调岗，怎么处理？员工以身体疾病为由主动提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金，是否该支持，如何操作才能降低风险？员工口头请假的行为如何杜绝？如何与员工进行离职前的沟通？解除劳动合同时，企业如何取证？7、什么情况下可以终止合同？8、劳动合同到期，员工不愿意续订，企业如何终止避免风险？9、劳动合同到期，但员工不同意终止，企业如何操作？10、劳动合同到期，未提前30天通知员工终止是否需支付代通知金？11、什么情况下终止劳动合同要支付经济补偿金？12、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止合同是否需支付经济补偿金？13、劳动合同到期时，员工怀孕了，能否终止？实操注意要点；14、员工拒签劳动合同，企业能否终止劳动关系？如何操作？15、员工临近合同期满身体发生重大疾病如何处理？能否终止合同？16、员工劳动合同期未满，医疗期已届满，劳动合同能否终止？

• 叶新丽：赋能增效——中基层管理者团队目标管理与达成: 课程背景：目标管理（Management by Objective，简称MBO）是由具有比总统还有影响力的世界级管理大师德鲁克创建，已成为当代管理体系的重要组成部分，实施目标管理将使企业竞争力得到的普遍的提升，被认为是迄今为止“最有实战效果的管理理论”、“管理中的管理”。通过目标管理，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制订，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。对于员工的工作成果，有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工积极性。目标管理是推动企业个人成长的最佳方法。任何事、无论在何时何地，不管是个人、家庭、公司，都必须有目标；要达成目标，完成计划，做事方法、做事要领最重要。目标管理的应用非常广泛，很多人将它作为工作计划和控制的手段，还有人将它当成一种激励员工或评价绩效的工具。本课程从目标管理工具的理念入手，全方位的分析目标管理的基本思想、关键点、基本原则、操作方式，结合了众多成功落地企业的实践经验，系统介绍了目标管理中的目标分解、目标对齐，并系统介绍了如果在目标管理的过程中有效对员工进行绩效辅导，提升个人绩效水平及组织绩效水平，达成企业目标。课程收益：收益一：理解目标管理激活团队，服务战略的基本理念；收益二：通过目标拆解工具应用，学会有效的对目标进行拆解；收益三：学会目标对齐的技巧，帮助团队之间更好的目标协同；收益四：通过绩效改进工具的应用，科学辅导员工改进绩效课程对象:企业全体人员课程时间：1天，6小时/天操作形式讲授30%、案例分享20%、小组演练30%、工具20%课程特色：1、全面：目标管理实操全流程进行系统的解读；2、实战：理论+实战，知识服务于实战落地；3、易学：利用工具，分步实操，亲身体验4、易用：流程工具标准化，简单拿走即用。开篇：课前作业与准备【含开场40分钟】本年度企业经营中最重要的目标此目标关联战略由学员的上司确认后课堂使用维度可分为人与事、内部与外部环境比如业绩、客户、管理、团队等目标三项课堂现场调研关于团队当年最重要的三个目标个人当年最重要的三个目标个人实际工作内容中时间占比最多的三件事目标管理导入：企业管理的四大挑战一、什么是目标管理目标管理遇到的调整目标管理的具体含义常用的四个目标管理工具MBOKPIBSCOKR案例：谷歌使用OKR目标管理法后，企业十倍速的增长目标分解一、绩效指标设计绩效指标提取的方法绩效指标设计的原则绩效指标的结构如何将公司的战略目标落地绩效指标提取的五个步骤第一步：明确岗位职责第二步：分享客户是谁第三步：分析客户需求第四步：需要提交成果第五步：如何评价成果6. 绩效指标设计的要点1）绩效指标值2）权重设计3）考核周期4）多个维度实施绩效评价二、绩效指标的撰写关键结果撰写的范式How:（如何做），HowMuch：（达到什么程度）可路径化：策略——维度——任务案例：按策略制定关键结果案例：按维度制定关键结果案例：按任务制定关键结果工具：任务矩阵、鱼骨图法可衡量化：关键结果的四种类型比率型KPI:案例分享里程碑型KPI:案例分享数量型KPI:案例分享主观型KPI:案例分享工具：SMATR检查表模板工具：团队目标分解模板案例：绩效指标设计案例1）如何设计部门级绩效指标?练习：部门级绩效指标提炼与设计（任务矩阵应用）2）如何设计职位级绩效指标?练习：职位级绩效指标分解与设计（鱼刺骨法应用）目标对齐一、对齐原则1. 上下对齐，上下同欲2. 左右对齐，左右同源3. 网状对齐，全面协同二、对齐内容目标设定目标协同目标执行三、对齐流程第一步：理解上级团队及Leader的目标第二步：制定本团队及个人目标第三步：了解协同部门目标，确认需要协同的内容第三步：调整本团队及个人目标四、对齐工具目标制定会目标跟进会目标对齐会目标复盘会练习：团队目标和个人目标对齐，横向协同部门的目标对齐第四讲绩效改进一、绩效改进工具1）绩效改进的三大管理对象2）绩效改进的五大基本逻辑3）绩效改进的四大原则4）绩效改进的三大前提工具：吉尔伯特行为工程模型工具：GPSIE绩效改进模型2. 绩效改进注意事项1）绩效原因分析2）如何应对外部的绩效问题工具：绩效原因分析-鱼骨图案例：如何让小卖部的业绩三年翻番二、绩效反馈1. 绩效反馈类型1）绩效会议2）绩效面谈2. 绩效反馈技巧1）绩效反馈面谈的内在逻辑2）绩效反馈面谈技巧3）绩效反馈面谈注意事项4）绩效反馈如何应对员工抗拒3. 绩效反馈常见问题案例：失败绩效反馈案例：成功绩效反馈4. 绩效承诺工具：工具表单与模板操作方法实战演练：抗拒型员工的绩效反馈

• 叶新丽：劳动合同法案例实操与解析: 课程背景：企业在运行中，尤其是在人事招聘、员工管理、培训、离职等方面，往往会碰到很多问题和风险。例如，如何正确处理与员工的关系，如何避企业用工风险，等等。本课程结合最新的法律法规，以生动具体的案例，从理论到实践对企业管理过程当中可能遇到的14种常见的用工关系管理的实务操作问题进行了详细而清晰的解读，对于帮助企业正确行使权利，避免用工风险起到了很好的作用。课程参考法规：《新民法典》《劳动法》《仲裁法》《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》《带薪年休假条例》《劳动保障监察条例》《劳务派遣暂行规定》《劳动争议调解仲裁法》《女职工特别保护规定》《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》……课程收益：通过具体实操案例讲解，掌握企业14种常见劳动争议的处理办法；根据劳动合同法等相关案例，学会劳动风险预防、应对和调节技巧；课程对象企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者时间安排：半天课程形式：法规讲解，案例分享、现场讨论、情景模拟第一讲：劳动合同法案例实操讲解一、员工的入职与劳动关系的建立案例1：Offer Letter（录用通知书）的法律效力案例2：三方协议订立不等于劳动关系建立案例1、案例2关联法规：案例3：试用期以不能胜任工作为由解除合同案例4：上海某汽车公司清洁工要求补偿案二、员工的管理与规章制度的制定案例5：两次续签劳动合同应当订立无固定期限劳动合同案例6：劳动合同与规章制度不一致时如何处理三、员工的离职与法律风险的防范案例7：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除案例8：员工未提前30天通知企业离职之法律追究四、企业在调岗调薪中常见的误区1、认为单位有权随意调整员工的工作岗位案例9：单位不得随意调整员工的工作岗位案例10：员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位2、认为单位有权自由地调整员工的工资五、企业可以调岗调薪的情形案例11：医疗期满后，劳动者能从事原工作的，单位不得调整其工作岗位案例12：没有充分合理的理由，公司不得随意调岗调薪案例13：客观情况发生重大变化时的劳动合同解除案例14：企业转产的，可以变更劳动合同第二讲企业劳动争议处理技巧一、劳动争议预防技巧1、正确利用法律法规，制定规章制度2、总结经验和教训，完善公司的各种法律漏洞3、平时注意搜集和保存证据二、企业劳动争议应对技巧1、发生劳动争议后，企业首先应该怎么做2、企业在处理劳动争议中应注意的问题三、劳动纠纷调解十技巧技巧一：收集信息摸清底牌技巧二：营造舒适开场氛围技巧三：循序渐近轻松入局技巧四：少说多听换位思考技巧五：重整期望表示尊重技巧六：有理有据有情有爱技巧七：妥善让步表现为难技巧八：放大让步博取同情技巧九：适度让步，不违原则技巧十：出现僵局，找第三方

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