刘畅：绩效管理一贯通

刘畅注册讲师 511查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 1980

联系老师

行业不限

适用对象

人力资源部，业务部门管理者

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：人力资源部，业务部门管理者

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？

近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让制造业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造制造业的竞争优势势在必行。

课程目标：

● 了解绩效管理的内涵和作用

● 掌握关键绩效指标制定的方法，并能对企业的指标进行完善

● 掌握绩效考评与激励的基本方法

● 掌握绩效反馈与面谈的技巧

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：人力资源部，业务部门管理者

课程方式：40%讲授+30%案例分析+30%互动答疑

课程大纲

第一讲：绩效管理再认知

一、绩效管理在企业发展中的作用

1. 人才发展

2. 目标达成

3. 流程优化

二、绩效管理过程中的常见问题

1. 重考核轻管理

研讨：绩效考核与绩效管理的区别

2. 参与度不够

3. 指标不当

三、绩效管理三大转变

1. 从强调考核结果到强调绩效面谈和反馈

2. 从一刀切到针对性设计

3. 文化与价值观与绩效管理结合

四、管理者在绩效管理中的角色

1. 合作伙伴

2. 辅导员

3. 诊断专家

第二讲：如何设定关键业绩指标kpi

一、关键业绩（KPI）指标体系

1. 关键业绩指标分类

2. 关键业绩指标案例

二、关键业绩指标设计过程

1. 关键业绩指标建立步骤

2. 如何确定工作结果和关键行为

3. 如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者

4. 如何判断关键业绩指标的可操作性

大家来找茬：找出KPI的问题

三、如何设计定量指标

1. 定量指标的含义

2. 定量指标有效的前提条件

3. 定量指标评价标准制定

举例：SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标

四、如何设计定性指标

1. 定性指标的含义

2. 定性指标评价标准制定

五、如何设计过程指标

1. 过程指标的含义

2. 过程指标评价标准制定

六、如何设计非权重指标

1. 非权重指标的含义

2. 否决指标及评价标准制定

3. 奖励指标及评价标准制定

4. 奖惩指标及评价标准制定

七、关键业绩指标设计的几个关键问题

1. 选择关键业绩指标应该坚持的原则

2. 确定关键业绩指标权重的原则

3. 如何确定定量指标的绩效目标

第三讲：绩效考评与结果激励

一、绩效考评中存在的问题

1. 难以量化

2. 主观误区(首因效应、近期效应、刻板效应，晕轮误差)

3. 基于判断

二、绩效考核结果

1. 绩效考核结果计算

2. 正态分布

三、绩效考评结果的分析

1. 考评力度的一致

2. 正态分布原则

3. 克服平均主义

四、低绩效员工的管理

1. 设置绩效改进计划

2. 绩效改进计划的周期

3. 绩效改进计划的目标

4. 绩效改进计划的结束

五、绩效结果与年度涨薪

1. 涨薪原则：为业绩付薪

2. 绩效系数与涨薪方案

3. 薪酬总额与绩效系数

实践分享：某制造业的涨薪与绩效结果矩阵表

第四讲：绩效面谈与反馈

一、有效反馈三原则

1. 基于事实

2. 在日常交谈中进行并持续跟进

3. 频繁沟通

小组讨论：是事实还是意见？

二、绩效反馈面谈

1. 面谈准备

2. 面谈开场

3. 面谈过程

4. 面谈结束

三、正面反馈

1. 正面反馈的时机

2. 正面反馈的DESC工具

小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？

四、绩效改进反馈

1. 绩效改进反馈的五星指南法

1）提供背景

2）明确说明

3）描述影响

4）强化特征

5）采取行动

案例分享：他们发生了什么？

角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进沟通

2. 员工接受负面评价的典型反应

SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望)

3. 员工挑战性的回应

角色扮演：如何应对如上挑战的回应

4.绩效反馈的法则

1）汉堡包法则

2）BEST法则

情景演练：绩效反馈与面谈

刘畅老师的其他课程

• 刘畅：洞悉现在，引领未来 ——敏捷人才盘点工作坊: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：人力资源负责人、培训负责人、业务部门HRBP，课程背景：德鲁克曾经说过“人才决断能力恐怕是最后剩余不多的可依赖的竞争资源之一，因此擅长此道的企业很少”。随着社会的不断进步，德鲁克的担忧已成现实，越来越多企业意识到，仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的发展和转型，企业还需要建立完善的人才管理体系；作为人才管理的重要工具——人才盘点，承担着支撑企业战略目标实现的重要任务。本课程注重实操，在人才盘点基本知识的基础上，通过现实的企业案例，结合不同的业务场景，带领学员一步一练来进行人才盘点的操作和纠偏，确保学员在学习后能够直接落地和转化。课程收益：★ 了解人才盘点在企业的运用场景和作用；★ 能运用相关工具，完成人才测评和分析；★ 能掌握人才盘点指标设计的基本方法；★ 掌握人才盘点的基本流程步骤，能结合企业实际进行人才盘点实操；课程时间：2天，6小时/天课程对象：人力资源负责人、培训负责人、业务部门HRBP，课程方式：40%讲授+30%案例研讨 +30%现场实操课程模型：课程大纲第一讲：理论篇—人才盘点基础知识导论：超市的“今日盘存”一、人才盘点的前世今生活动：你认为的人才盘点是什么（选择关键词）1. 什么是人才盘点2. 人才盘点在人才发展中的位置讨论：在哪些场景我们会用到人才盘带你3. 人才盘点的作用1）匹配业务战略2）挖掘高潜人才3）关键人才发展计划4）人才梯队储备4. 人才盘点的常见误区二、人才盘点策略1. 人才盘点时机策略2. 人才盘点岗位策略3. 人才盘点的角色策略三、人才盘点三大核心1. 人才管理体系讨论：企业真的重视人才吗？1）人才需求2）人才地图3）人才差距2. 关键人才识别3. 组织盘点第二讲：方法篇—人才盘点实操一、人才盘点准备1. 信息准备1）员工基本资料2）现有组织架构3）未来组织架构4）组织氛围知识补充：盖洛普Q122. 岗位梳理1）岗位职责梳理2）确定关键岗位3. 确定盘点目标（计算人才差距）1）常规盘点2）人才挖掘与选拔3）人才梯队储备4）其他目的三、确定人才盘点标准1. 确定评价指标1）绩效2）业绩3）能力4）潜力5）价值观2. 开发并确定测评工具3. 能力模型确定四、人才盘点实施1. 人才测评1）能力/潜力/价值观线上测评2）角色扮演3）无领导小组4）案例分析5）360度测评2. 汇总并分析测评数据3. 形成测评报告并解读4. 形成人才九宫格5. 人才盘点校准会（人才盘点会）1）组织结构及调整规划2）关键岗位职责、编制合理情况3）关键岗位人员盘点（业绩、能力、潜力排序）4）关键岗位继任者计划5）高潜员工盘点及发展计划6）预计新增岗位需求6. 人才发展计划五、人才盘点结果运用1. 人才地图2. 制定发展计划讨论：如何制定发展计划？第三讲：实践篇—不同特色的人才盘点一、基于OHRP的人才盘点实践来源：戴尔、联想、新东方1. OHRP 体系介绍（组织机构人力资源计划）2. 述能会讨论：述能会与述职会有什么区别？3. 人才经验地图二、基于价值观的人才盘点实践来源：阿里巴巴1. 盖洛普Q122. 阿里人才盘点的三大经验1）视人为人2）问题导向3）自上而下3. 人才盘点的四种动物三、基于潜力的人才盘点实践来源：华为1. 潜力与绩效的区别2. 潜力评价3. 工作量分析与效能提升

• 刘畅：非人力资源经理的人力资源管理——12大情境教学: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：业务主管、部门负责人课程背景：人才是企业最大的资源和财富，企业的一切经营活动都需要员工去推动，在企业中，我们往往会让人力资源部来承担跟人有关的选育用留事项，但是通过大量的实践证明，这是远远不够的，对于企业来说，用人部门才是人力资源的第一负责人，用人部门对选拔人才、培养人才、管理人才和保留人才的能力直接决定着团队的战斗力。本课程从识人之道、育人之道、御人之道、留人之道出发，通过十二个典型的全情景案例，全面刨析用人部门在人才管理中常见的用人问题，并给出科学化的方法论，这也是本课程的初衷。本课程十二个典型案例，将重点解决12个问题：1.如何看人不走眼？2.如何提问更有效3.如何选择合适候选人？4.哪些人是值得培养的？5.如何去培育部属？6.培养方案如何制定？7.如何管理下属的目标?8.如何激励下属?9.如何考评下属？10如何储备人才？11.如何避免员工主动离职？12.如何处理不胜任的员工？情境主要人物介绍:KD公司是一家大型的跨行业、跨地域的民营上市集团公司，经营领域包括房地产、互联网、酒店餐饮、生物科技、教育培训等多个领域。本课程涉及的公司包括KD集团、KD教育科技公司、KD地产，其中KD地产是KD集团的传统优势产业，KD教育科技公司是成立不到一年的新公司，KD公司现有员工6000人，年营业额300亿。王超男32岁，KD教育科技公司总经理助理（总监级），分管行政、设计两个部门，曾再KD地产任职8年，历任案场主管、招商经理、营销总监，参与KD教育科技公司筹建。（本课程学员担任的角色）；卢定平男40岁，KD教育科技公司运营副总，分管市场、产品、采购三个部门，15年同行业经历，为集团高薪猎聘人才，任职半年；高长清男 42岁，KD教育科技公司总经理，直管人力资源和财务部门，原为KD集团副总，性格较为严肃，对人要求严格；（是您的直接上级）陈政男 32岁，KD教育科技公司设计高级经理，属于集团的第一批员工，资历老，工作勤恳，性格平和，属于佛系管理者（您的直接下属）田佳丽女 35岁，KD教育公司设计主管，名校硕士，有国际知名企业工作经历，专业能力强，心气高，对上级不太服气夏婉君女 31岁，KD教育科技公司人力资源总监，擅长平衡各方面关系，为人处事得体（总经理直管）叶晓男24岁，管培生，名校毕业，为人直爽，组织纪律性较差（设计部）课程特色：情境：本课程采用全情境设计，通过十二个常见案例再现真实的工作场景，让学员在真实的案例中掌握知识；反思：学员可以反思到真实的工作场景中，回顾自己的做法，通过激活旧知而获得新知方法：所有的情景问题都会给出参考方法论，以便学员在实际工作中去运用课程收益：■ 掌握人才甄选、面试的核心技巧和知识，学会知人善任；■ 掌握员工辅导的基本方式和技巧，了解教练技术的核心和要领；■ 了解人性的特点，掌握激励理论的核心，学会激励的原则和技巧；■ 了解员工离职的原因，掌握人才保留的技巧。课程时间：2天，6小时/天课程对象：业务主管、部门负责人授课方式：案例分析40%+讲授60% 课程模型：课程大纲第一讲：看人不走眼——管理者识人之道第一节：案例1：如何看人不走眼？1. 简历筛选技巧2. 常见的人才筛选方法主要解决：人才筛选的方法第二节：案例2：如何提问更有效？1. 面试提问常见误区2. 行为描述面试法3. STAR提问的七大技巧主要解决：面试提问技巧第三节：案例3：如何选择合适候选人？1. 面试评估的误区2. 面试评估的核心观点3. 面试评估的注意事项主要解决：掌握评估候选人的思路第二讲：人才培育与发展——管理者育人之道第四节：案例4：哪些人是值得培养的？1. 从人才九宫格看员工培育2. 人才盘点校准会主要解决：找到合适的培养对象第五节：案例5：如何指导培育部属？1. 培养下属的思想障碍2. 培养下属的时机3. 培育部属的方法1）启发式培育2）OJT培育主要解决：掌握员工辅导技巧第六节：案例6：培养方案如何制定？1. 传统课堂培训的弊端2. 学习地图的作用3. 学习地图的绘制主要解决：掌握学习地图绘制思路第三讲：以人为本——管理者御人之道第七节：案例7：如何管理下属的目标？1. 目标管理的六个特征2. 目标设定的六个步骤3. 目标反馈的方法1）汉堡包法2）BEST法则主要解决：掌握目标制定制定额的方法第八节：案例8：如何激励下属？1. 激励基本原理2. 激励的误区3. 有效激励的方法主要解决：掌握有效激励下属的技巧第九节：案例9：如何考评下属？1. 什么时候考评下属2. 考评的三大维度（能力、潜力、绩效）3. 全面评估人才（述能会）主要解决：掌握考评下属的方法第四讲：聚散总有时——管理者留人之道第十节：案例10：如何储备人才？1. 从九宫格看人才储备2. 长板凳计划与人才地图主要解决：掌握人才地图绘制方法第十一节：案例11：如何避免员工主动离职？1. 员工主动离职的真相2. 员工离职前的五大征兆3. 科学留人方法论主要解决：掌握留人的基本技巧第十二节：案例12：如何处理不胜任员工？1. 不胜任工作的认定2. 不胜任工作常见处理方法3. 劳动争议处理技巧主要解决：掌握处理不胜任员工的方法

• 刘畅：四维精彩课堂呈现: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业内训师，业务专家课程背景：企业内训师在支持业务快速发展，员工能力提升，以及对战略的有效支撑方面发挥很大作用，内训师精通自身业务，熟悉本公司文化，能够将企业的产品、业务、经验与技能生动有效的复制！对内训师进行系统培养，是企业基业长青的必然。而讲台驾驭-课堂呈现技巧通常是内训师培养三部曲（课程开发、教学设计、课堂呈现）中最直观、最基础的部分。课程特色：内训师的课堂呈现技巧需要通过持续的练习和上台得以提升，2天的时间没有办法让内训师真正的脱胎换骨，但是本课程将为内训师提升呈现技巧提供日常可操作、可改进的方法，通过2天的培训让内训师看起来“像那么回事”，而提供的工具和方法论帮助内训师真正做到“是这么回事” 课程收益：1．了解成人学习的特点和培训师的能力模型；2．掌握内训师的建场、手势运用、握麦技巧；3．掌握内训师的发声、语调和生动表达技巧；4．掌握基本的控场技巧，能结合实际情况设计导入和结尾环节，能掌握提问、点评和回顾的基本方法。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业内训师，业务专家课程方式：讲授60%+现场演练40% 课程模型：课程大纲第一讲：内训师台风与塑形一、内训师角色定位与认知1. 内训师职业素养1）师德（终身学习、乐业度人、尊崇真知）2）师艺（师道匠心、造诣精专、教学现长）3）师风（塑形规范、表达生动、风格独特）2. 内训师三大角色3. 成人学习的特点1）成人学习常见问题2）程序性知识与陈述性知识3）成人学习的原则二、内训师的职业形象1. 着装2. 配饰3. 表情4. 仪态三、内训师台风打造讨论：如何在一分钟内判断讲师专业度1. 建场五步法练习：建场展示2. 握麦技巧1）握麦关键位2）握麦要领3. 内训师手势运用1）手势的作用2）手势黄金框3）课堂手势规范4）常见手势禁忌练习：手势配对连线4. 内训师身法1）站姿2）走姿5. 内训师眼法1）直视2）环视3）虚视第二讲：内训师有效表达一、内炼气息和语调1. 常见的气息问题与日常保护2. 气息运用技巧练习：数枣练习3. 语调运用技巧1）停顿2）重读3）语速4）高低练习：语调综合练习二、生动表达技巧1. 生动表达画面感1）画面感逻辑2）画面感四要素2. 生动表达同频感1）需求同频2）情感同频3）语言同频3. 生动表达故事感1）靶心人公式2）努力人与意外人3）SCQA法4）蒙太奇法练习：根据要求改写故事4. 感性与理性1）感性素材2）理性素材第三讲：内训师控场技巧导入：课堂现场会出现哪些问题？一、对症下药-学员类型与风格1. 学习风格测试2. 学员的四种类型3. 因材施教-不同类型学员策略二、开场管理1. 培训开场常见误区2. 开场的三大策略1）建立联系2）激发兴趣3）达成共识3. 常见的开场导入方法1）故事导入2）视频导入3）问题导入4）案例导入5）数据导入三、过程管理1. 注意力管理2. 激发动机3. 促进学习者参与1）提问技巧2）点评技巧四、迁移转化管理1. 检验学习效果2. 答疑解惑3. 总结回顾4. 庆祝成长5. 行动计划五、常见问题处理1. 缓解紧张2. 讲错了怎么办？3. 忘词了怎么办？4. 回答不了学员提问怎么办？5. 遇到质疑怎么办？6. 学员忙于工作7. 学员迟到8.学员内向害羞第四讲：内训师实战演练一、导入阶段演练-1分钟演练【全员】二、台风综合演练-3分钟演练【小组开展】三、表达综合演练-5分钟演练【小组开展】四、毕业呈现-8分钟演练【结业对象】

刘畅：绩效管理一贯通

课程概要

适用对象

课程介绍

刘畅老师的其他课程

相关课程

添加企业微信