让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：培训经理、培训专职人员、企业兼职内训师及业务/技术骨干
课程背景：
现今，企业内部讲师团队建设已成为各大企业人才培养及储备的发展趋势。企业内部培训实施是一个系统化的工程,环环相扣，内部培训师队伍的建设将有助于挖掘企业内部的隐性知识，促进服务组织力的提升。然而，很多讲师目前都已经掌握了基本的演绎与呈现技巧，但仅仅凭经验和感觉去实施每一次课程，课程质量很难保证，对于内训师来讲，系统掌握课程开发和设计能力更是至关重要。
本课程融汇了TTT核心工具和理念、采用团队学习和行动学习方式，针对那些希望提升课程开发和设计能力的管理者、或希望成长为企业内训师的学员，通过讲授、现场开发、模拟训练等手段，带领学员在课程中团队群策群力现场开发基于企业实际问题的课程，高效率处理管理中的现实问题，在实践中掌握课程开发的技能，并输出标准化可复制的课程包，将企业隐性知识显性化、结构化。
课程收益：
● 认知课程开发的基本原则和课程价值
● 有效应用课程设计与开发流程，快速开发出符合企业实践要求的标准课程
● 运用经验萃取的方法，萃取提炼隐性经验，使隐性经验显性化，显性经验规范化
● 应用课程设计工具，激活学员学习动机，让培训更落地
● 通过现场开发和模拟训练，使学员得到完整的知行合一的体
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：培训经理、培训专职人员、企业兼职内训师及业务/技术骨干
课程方式：行动学习、视频观摩、分组研讨、情景演练、案例分析、课堂讲授、有奖问答、实验演示、问题测试、互动游戏等灵活多样的培训形式，在寓教于乐的环境中开展课程。
课程大纲
导入：认知课程开发
一、为什么内训师要做课程开发
二、什么是好课程
1. 课程价值——解决学员面临的困难
2. 授课方式——遵循成人的学习特点
3. 效果检验——可评估可反馈
三、课程开发三大原则
1. 以学员为中心
2. 以任务为导向
3. 以结果为检验
四、内训师三大核心能力
1. 编
2. 导
2. 演
第一讲：明确课程目标
一、精准定位—定义/类别/来源/方法
1. 从工作任务问题中产出更精准的课程目标
2. 从业务目标到培训目标
3. 课程定位“三问”
二、课题分析—课题分析法的五个维度
1. what问题分析
2. who对象分析
3. why影响分析
4. evaluation效果分析
5. how方案分析
三、目标设计
1. 课程标题设计的四大魔法工具
2. 培训目标书写的标准
3. 培训目标设计
案例：行业案例评点
工具：《课程开发状态自测评估表》、《课程目标撰写工具表》
阶段任务：学员完成阶段作业《五问课程开发分析表》，完成课程需求、主题、对象、课程目标的制定
行动学习：目标设计分组练习及评点（拍砖）
第二讲：构建课程纲要
一、搭建框架—检验课程结构是否符合教学的要求
1. 模块设置
2. 归类分组
3. 逻辑递进
二、梳理要点—培训师内容输出四重境界
1. 梳理内容要点的两种方式—直接引用/经验内化
2. 专家经验萃取—经验萃取三流程
3. 人类的学习和记忆特点—短期记忆VS长期记忆
4. 归纳提炼和编排—简化/数字/字母/比喻
三、设计大纲
1. 教学计划的编写技巧
2. 教学计划编写实操
案例：行业案例评点、《我的兄弟叫顺溜》《头脑特工队》案例分析
工具：教学计划大纲工具表、XMind课程框架工具软件、专家访谈及经验萃取话术
演练：经验萃取练习、教学计划大纲编写及评点
阶段任务：学员完成阶段作业《课程结构图》，搭建课程主要框架，梳理课程核心知识点
行动学习（城镇会议）：课程结构设计分组练习及评点
第三讲：设计教学方法
一、开场—五步开场法
1. 吸引注意
2. 引发兴趣
3. 调动氛围
4. 调整期望
5. 有效过渡
二、中场—五星教学策略
1. 聚焦问题
2. 激活旧知
3. 论证新知
4. 应用新知
5. 融会贯通
三、结尾—三阶强化模型
1. 回顾总结
2. 号召行动
3. 升华寄语
案例：五星教学法案例
测评：我什么时候学得最好？
演练：课程开场、中场、结尾演练
工具：首尾设计流程工具表
阶段任务：学员完成阶段作业《教学实施设计表》，完成课程知识点教学方法的设计
行动学习：教学策略小组交叉质疑反思、讲师反馈
第四讲：开发课程材料
一、课件结构
1. 框架结构清晰
2. 内容结构清晰
二、课件设计
1. 重点
2. 文字
3. 图像
4. 美观
案例：课件设计案例评点
工具：课件PPT模板及软件插件等制作工具
演练：小组共创、课件设计练习
阶段任务：学员完成阶段作业-PPT课件1.0版本的制作，讲师辅导反馈及答疑
张熳