慧君（梁若冰）：霍兰德职业兴趣测试与解读

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 职业规划

课程编号 : 17954

联系老师

适用对象

全员、管理者、储备干部

课程介绍

课程背景：

在个人身上，能够导致绝对满足的就是自我个性的实现，即在实践上发挥别人所不能模仿自己的特点。霍兰德人格类型理论、职业兴趣反映了职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系，是人们职业规划的重要依据和指南。职业兴趣测验正是用于了解这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。

从个人择业方面来说，职业兴趣测验是帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。它通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象（如人或事物或观念）的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合于何种职业，使人各适其位，各尽其职，发挥特长，取得对工作最佳、对个人最满意的效果。

课程收益：

“如果人能从事自己感兴趣的工作，那么，工作就是幸福。” 兴趣给人的活动过程带来的乐趣由此可见一斑。问题在于你感兴趣的职业是什么？

找到自己真实的职业兴趣，建立合理的职业生涯规划，落地兴趣和工作实践，提升工作的热情和投入度，让自己达到更高的职业高度！

课程目标：

了解霍兰德职业兴趣的构成和理论基础
能够自我分析并深刻了解自己的职业兴趣
能够结合事业驱策力测评综合分析自己的职业需求
找到适合自己的职业发展之路

课程时间：1 天（6小时/天）

课程人员：全员、管理者、储备干部

授课方式：测评、解析、现场测试

课程大纲

主测评：霍兰德职业兴趣测试

辅助测评：事业驱策力测评

现场沉浸测评：房树人绘画测评

第一部分：霍兰德职业兴趣测评与分析

1、现实型（R）

1.1兴趣解析和深化思考

1.2适合的职业和衍生职业

探索型 / 调研型（ I）

2.1兴趣解析和深化思考

2.2适合的职业和衍生职业

艺术型（ A）

3.1兴趣解析和深化思考

3.2适合的职业和衍生职业

社会型（ S）

4.1兴趣解析和深化思考

4.2适合的职业和衍生职业

5、企业型 / 事业型（ E）

5.1兴趣解析和深化思考

5.2适合的职业和衍生职业

6、传统型（ C）

6.1兴趣解析和深化思考

6.2适合的职业和衍生职业

第二部分：霍兰德职业兴趣的关系衍生分析

霍兰德六边形模型解析
相邻、相隔、对角组合解析
职业兴趣和环境的关系
职业兴趣的成长和变化

第三部分：霍兰德职业兴趣与事业驱策力

事业驱策力解析：你选择和投入工作的动力
九种事业驱策因子的解析
事业驱策力分组分簇分析
事业驱策力曲线对比
霍兰德职业兴趣和事业驱策力结合分析

第四部分：现场测评——房树人人生解析

房树人绘画
房树人解析

说明：此项测评为讲师王牌项目，深度性格人生分析，现场体验效果很好但是很难快速学会

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• 慧君（梁若冰）：盖洛普Q12员工敬业度调研&管理提升工作坊: 知识背景——什么是盖洛普Q12：员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。　　乔治?盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。　　盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。　　盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。本课程将通过“如何进行盖洛普q12测评与分析”的角度入手，教会中基层管理者学会应用盖洛普q12测评对团队进行分析，找到员工敬业度提升的促动点，达到有效提升员工工资投入度，进而提升企业产出的目的！课程收益：通过测评和分析建立员工敬业度管理体系学会分析盖洛普q12的测评结果，并知道自己的管理问题出在哪能够应用盖洛普q12来对员工进行测评与分析能够通过盖洛普q12的分析分析员工的敬业驱动，找到提升员工敬业度度方法课程对象：中基层管理者课程时间：1天 6小时/天课程亮点：课程类型—干货实用，解决当前HR核心痛点课程设置—一个热点案例贯穿始终，一个热点话题引起共鸣，每节解决一个核心技术问题，全套课程听下来能够实操线上人才测评项目。工具整合—课程配备全套工具表单、实用的测评工具和资源，作为增值服务附赠，如需实际解决个性化问题，可定制化实操线下咨询项目STEP1:测评&数据分析建立全盘样本测评体系评，为了达到更好效果，要求如下尽量进行全员测评，并进行盖洛普q12的线上测提前给出测部门组织、层级划分，以便进行样本分簇分层匿名测评提前2-3天完成测评，以便提前完成分析测评量表：《盖洛普q12测评》——个人敬业度测评《个人事业驱策力测评》——选择和投入工作的驱动因素《自我驱动方式测评》——内驱力的形式收获：通过以上三个测评可以客观认识到不同的人在选择和投入工作的时候考虑的因子是不一样的，只有用正确的方式进行驱动才能提升员工对工作的投入和敬业度。通过测评可以知道每位员工个性化的驱动需求，以便对症下药。STEP2:测评分析与讲解可采取线上课程的形式，密集型分析每次时长不可低于3小时，学员可积极互动，了解问题并提供补充信息，完善分析。课程大纲第一节：认识盖洛普q12盖洛普q12的意义——敬业与参与度盖洛普q12在世界各大公司的应用案例12个问题看透你的工作状态Q12的提炼依据盖洛普q12员工敬业阶梯12个问题的设计内涵收获：本节主要通过对盖洛普的概念和内涵的诠释提升管理者对人才测评和盖洛普q12的认知、兴趣和敬畏探寻心态，提升课程投入度，增强后期导入盖洛普q12和其他测评作为管理工具的接受度和使用技能。第二节：工作驱动因子分析1. 《自我驱动方式测评》——你的内心如何工作？2．《个人事业驱策力测评》——你为什么工作？3. 驱动因子与Q12的相关性互动：个人测评结果分析收获：本节内容是现场分析和讨论测评结果，我们将让每位管理者选择一位自己团队员工的测评结果作为案例进行现场分析和演练，通过对员工测评结果的分析验证q12的权威性，结合自身测评结果找到员工的驱动方式，对“如何提升员工的驱动法”有自己的思路。第三节：q12的内核——你的工作旅程大本营——我的获取一号营地——我的奉献二号营地——我的归属三号营地——共同成长山顶——高山病收获：本节内容是在管理者了解了测评与验证思路后，详细解释盖洛普q12可以看到的问题分类，通过不同维度的分析与了解加深盖洛普q12的认知，提升测评与分析的深度和准确性。互动：个人需求绘图测评第四节：q12 解析逐题解析管理者与员工互动方法Q12的路径和思路优势世界与“过滤器” 互动：个人价值观测评收获：本节内容是互动与分析能力升华的一节，我们会拿出现场案例，逐题分析q12的答案代表的内心驱动，并引导每位管理者完成一名员工的测评报告（含个人分析与驱动方法规划）我们将在本节加入一些“管理者平时可以用到”的互动评估工具，如果用的好，能让员工觉得领导很“神”，最大化提升人才测评对团队管理的促动。 STEP3:管理提升工作坊根据测评分析的实际情况，将管理中的问题和解决建议整理成工作坊资料，根据实际情况，选择合适的工作坊，用行动学习的方式，进行管理提升的培训。可能选择的形式：鱼缸会议封闭式脑爆世界咖啡屋体验式沟通管理地图画布延续：资料分享量表库分享量表制作及分析互动收获：将课程中涉及到的量表分享给客户公司，并与HR分享如何使用这套题来进行人才测评分析与管理。分享方式可以是直接提供题目文件，如果客户有问卷星账户可以将量表直接导入账户使用。

• 慧君（梁若冰）：不见面选人——人才测评自主设计: 课程背景：对于HR来说，最大的挑战就是面试方式的改变，当我们不再有机会与跟面试者的沟通，通过气场的建立和对面试者回答与反馈的把控与判断，从而挖掘面试者内心深处的真实，而仅仅是通过屏幕或者文字就要确定谁是最适合职位的人。可以说将我们的面试工作从一个人文沟通的工作变成了一个大数据分析的工作，是质的突破与改变，然而这种改变正是我们互联网时代人力资源发展不可逆的趋势，我们必须顺应这种改变，并且借此机会找到自己的方式的方法方能笑傲职场！在我们朴素的认知和理解中，人才测评是一个高深、神秘、一般人不会的专业领域，很多HR对专业测评问卷的结果顶礼膜拜，但却不知道如何分析和使用。最后得出结论，测评不好用或者测评不准。真的是这样吗？测评仅仅是一项工具，准不准取决于你会不会用！未来测评技术是HR必备的必须要掌握的一项基础技能，哪个岗位该用哪套题？测评的结果要如何分析？哪个指标跟哪个岗位需求是正相关？针对自己的需求，我们如何设计最精准的测评方案？。本课程当将带你揭秘人才测评，测评其实一点都不难！课程收益：学会线上测评的设计逻辑与思路学会根据不同需求设计和调整测评方案学会线上测评的操作流程可以应用线上测评，快速精准操作招聘、校招、干部选拔、组织优化等项目掌握通过线上测评实现“人力资源大数据”的基础课后附赠全套操作工具表单、线上测评工具课程对象：为人才招聘、选拔、优化所困扰的HR和企业管理者课程时间：2天 6小时/天课程亮点：课程类型—干货实用，解决当前HR核心痛点课程设置—一个热点案例贯穿始终，一个热点话题引起共鸣，每节解决一个核心技术问题，全套课程听下来能够实操线上人才测评项目。工具整合—课程配备全套工具表单、实用的测评工具和资源，作为增值服务附赠，如需实际解决个性化问题，可定制化实操线下咨询项目课程大纲第一章：认识测评——构建正确的测评思路第一节：如何使用测评工具并不神秘的看人工具——测评人才测评在企业管理中的用途测评方案的设计线上测评的要素和工具主要解决：正确认识测评的概念与使用方法第二节：星座测评——其实你从来没用对过星座测评有依据吗？为什么星座时准时不准？星座测评可以用在工作中吗？主要解决：正确认识星座测评的原理与利弊第三节：心理测试——好玩不一定好用心理测评看的到底是什么？心理测评的“实用主义”正确翻译心里测评才“好用”测评就是大数据！主要解决：正确认识心理测评的原理与利弊第四节：组织测评——团队一起做的测评团队测评看的到底是什么？团队测评该怎么玩？团队测评不是“清除异己”主要解决：正确认识组织测评的原理与利弊第二章：人才定位——必须过关的四大硬指标第一节：智商看“下限”1. 智商越高越优秀？2. 每个岗位都需要“高智商”4. 如何测量智商5. 智商告诉我们ta的可用性主要解决：学会人才测评中的智商测评第二节：情商看“上限”到底什么是情商？高情商的正确考量如何测量情商情商告诉我们ta的可能性主要解决：学会人才测评中的情商测评第三节：性格看“象限”谁都想要“性格好”？性格解码3大误区如何测量性格性格告诉我们ta的可塑性主要解决：学会人才测评中的情商测评第四节：价值观看“坐标”工作价值观—职场上的“信仰”如何测量价值观价值观“不合”就不能用吗？眼下的生活和远方的梦想主要解决：学会人才测评中的情商测评第三章：人才择优——越高越好的四大软指标第一节：创造力——解决问题的可能性创造力“发现”而不是“解决”问题创造力的评估方法谁该拥有创造力创造力是一把“双刃剑”主要解决：学会人才测评中的创造力测评和应用第二节：责任心——目标达成的保障人人最怕被说“没有责任心”？责任心只是一种性格责任心的评估方法责任心绝不是“正义标尺”主要解决：学会人才测评中的责任心测评和应用第三节：领导力——人人追求的能力C位领导力从哪里来？领导力的评估方法领导力是“万灵丹”？能不能预测“谁会更有领导力”？主要解决：学会人才测评中的领导力测评和应用第四节：销售能力——未被定义的核心竞争力销售真谛——掌控人心的技术强大销售三大关键指标销售力的评估方法人人都该有销售力主要解决：学会人才测评中的销售力测评和应用终章：人才测评在人才管理中的应用评估技术—人才能力的数据化未见其人，先识别—测评问卷技术言行举止，出评价—行为面试技术身临其境，见真知—情景模拟技术评估数据的效度和信度分析

• 慧君（梁若冰）：10分钟看穿你的团队成员——团队测评沉浸体验: 课程背景：如何用好人是每位企业管理者都关注的问题，随着经济的发展，人们的选择越来越多，特别是疫情后经济下行的现在，很多企业很难给到员工物质上的激励。人们对于职业的安全感、投入度都有所降低。因此在实际的工作管理中，因为不理解、不相信、不接受等问题，造成了管理者与员工之间的隔阂，增加了工作内耗。如何在激活低迷的职场氛围，既游刃从容，又不失真诚，前提就很重要，那就是学会了解员工的真实需求。本课程将聚集职场性格，教会学员分析自己和他人的性格，从而解决工作中大部分“误会“；同时将给出一些专业且简单的工具，帮助管理者快速诊断自己团队成员间的差异，了解员工的真实需求。找出矛盾所在，让团队成员间的矛盾“兵不血刃”。课程收益：● 学会分析职场性格的三大维度● 快速自我解码，了解自己在工作中的优势状态、劣势状态和发展方向● 能够准确分析他人职场性格及当前状态● 学会结合职场性格针对性谈话&辅导● 学会利用“荒岛求生”模型测评对方的价值观● 学会利用“房树人”绘画测评对方的核心需求课程时间：1天，6小时/天课程对象：中基层管理人员、人力资源管理人员课程方式：讨论+体验游戏+场景案例+互动课程大纲导入：识人分析的基本逻辑是什么1. 识人的目的是解决“怎么用好人”2. 评判的依据是“个人和团队适配性”3. 识人分析围绕“个人职业性格”和“团队性格取向”来进行4. 识人分析的结果是“包容强化”不是“压制改造”互动：趣味分组，团队组建第一讲：体验破冰——穿越雷区1. 团队根据投影提示进行游戏2. 学员需严格遵守活动规则，以团队成绩为评核标准3. 讲师全程关注每位学员的投入度和过程表现总结反馈：1. 团队成果无法令人满意的四大维度2. 思维——换个角度看问题3. 策略——群策群力想办法4. 方法——尝试和总结5. 沟通——团队沟通模式分析第二讲：测试一——职业性格三维度测试一、职业性格三大维素1. 优势表现——当工作状态顺利时的表现2. 劣势表现——当遇到危机与挑战时的表现3. 上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势二、性格维度的划分（DISC）1. D——火象性格（直接强势的挑战者）2. I——土象性格（稳健踏实的观察者）3. S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4. C——水象性格（温润敏感的保护者）现场测试，反馈点评讨论：我最难管的下属是什么样的三、核心问题的反馈思路1. 激发正面性格2. 应对负面性格3. 为下属制定发展方向阶段成果：每人为一个下属完成职业生涯三叶草分析第三讲：测试二——团队价值观分析测试：荒岛求生测试1）团队成员怎么判断事情的是非对错2）团队整体价值导向3）如何对待跟大家不一样的成员总结分析反馈测评维度1——目标感VS原则性1. 目标感低的三大表现形式1）顺其自然2）凡事想当然3）随机应变2. 提升目标感的策略1）目标项目注意事项2）目标要数量化和具体化3）目标设定的SMART原则4）目标分解的两种常用工具（SWOT分析法、KSF分析法）5）讨论：如何用5W1H来描述你的执行计划测评维度2——团队感VS独立性1. 提升团队性的3个办法1）目标：共同愿景2）思维：换位、反应3）心态：积极、共赢2. 完成独立项目的监控策略1）时间汇报监控2）阶段成果监控3）技能辅导监控测评维度3——信任VS怀疑：加强自我分辨的能力1. 自信训练2. 人际敏感性训练3. 换位思考练习测评维度4——欲望VS自律讨论：斤斤计较的员工和无欲无求的员工，谁更好管理？阶段成果：团队价值观分析报告第四讲：测试三：个人价值观分析测试：房树人绘画1）团队成员都想要什么样的人生2）团队整体追求导向3）如何对待跟大家不一样的成员测评维度1:“家庭”VS“个人”1. 稳定与拼搏2. 团队发展阶段需求与成员需求对比3. 调整方向与策略讨论：危险防范意识是越强越好吗？测评维度2: 结构VS意识流工具：思维导图测评维度3：成员“背调”1. 家庭与成长情况2. 挫折与伤害经历3. 现阶段生活状态阶段成果：一名团队成员的需求分析&提升报告第五讲：总结与精进——领导魅力如何提升一、开发领导力资源1. 大脑的结构与每个人的领导天赋2. 领导力三圈理论3. 领导是一种人际关系模式二、识别员工状态的策略1. 动机理论——因果2. 归因理论——果因3. 权变理论——因因果三、建立四大领导风格风格一：告知式领导风格风格二：推销式领导风格风格三：参与式领导风格风格四：授权式领导风格阶段成果：自我领导力分析报告

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