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韩国凯:招聘知识与面试沟通技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 11309

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适用对象

HR系统中层以上具有面试责任的同仁,非HR系统中高层管理者,专职面试官和测评中心的同仁

课程介绍

【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。

互联网思维打开人的思维的同时,也给企业带来了巨大的挑战,即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此,方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。

“目标选才” 并非一个新课题,但是由于其要求HR具备系统化的思维、严格的标准、富有逻辑的流程以及公司强大的执行力等能力,致使非有决心的企业是不能严格执行。这导致“目标选才”在国内99%的企业不能执行、断章取义或者部分执行。但是,这不是“目标选才”这项方法和工具的错误,而是执行的人的问题。

本课程将侧重于系统梳理“目标选才”的全流程的方法、工具、标准,为HR同仁以及面试官们提供有效的帮助。

【课程收益】通过本课程与您一起研究和学习,您可以收获到:

1. 了解认知目标选才

2. 掌握目标选才前期的大量准备工作能力,尤其掌握结构化面试题目的设计

3. 理解面试各个阶段的能力判断重点

4. 重点掌握结构化面试的能力

5. 掌握结构化面试中的小技巧

6. 掌握面试结束后的新人软着陆

【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练

【课程特色】

    1、高战位:从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。

    2、低入手:从招聘工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口

4、案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。

【适合学员】

HR系统中层以上具有面试责任的同仁

非HR系统中高层管理者

专职面试官和测评中心的同仁

【授课时长】2天            

【课程大纲】《招聘知识与面试沟通技巧》  

PART 01人才招聘的基础

    一、招聘依靠的综合能力(源自IBM)

1、目标选才三关键

2、目标选才十二要素

二、引进人才的招聘流程

招聘前、招聘中、招聘后

三、目标选才的模型

目标选材的九大核心步骤

四、选才中常用的方法

1、常用方法:笔试、心理测试、面试、情景模拟等

2、选才方法对比

PART 02 解析:人才画像

一、认知招聘岗位

二、岗位分类及岗位职责

测一测:请你写出待招岗位的职责、绩效目标

三、岗位能力

1、人力资源管理的三大能力

2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的

四、人才画像

案例:某企业的人才画像

练习:人才画像

PART 03面试官的八大能力

一、面试官的八大能力:坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断

案例解析

二、HRBP的业务思维

(一)第一理解:说业务语言

(二)第二层理解:懂业务思维

1、HR的工作场景

2、小测验:业务思维自测

(三)第三层理解:有业务味道

案例解析:

三、心理学常识

精神状态的判断

说谎的判断

没自信的判断

四、面试官的六大提炼与判断能力

文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛

PART 04 分析你的招聘渠道

    1、分析你的招聘渠道

2、“一鱼五吃”渠道分享

PART 05如何有效筛选简历

    一、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历的哪些信息说明什么

3、“两步法”筛选简历

4、简历造假表现

练习:拿着自己真实的简历来做出评价和分析。

PART 06深度面试过程-结构化面试

    一、什么样的人可以吸纳进公司

1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”,哪些能力是可以“培养的”。

2、重点选择匹配度高的候选人,可培养的能力后期可以训练

案例+练习:找到你公司人才中须要匹配的能力

二、编写《面试导引》

1、面谈分工

2、审阅背景资料

3、能力的结构化面试题目

4、结束面谈

5、面谈后指示

三、方法论:设计你的结构化面试题目

(此部分内容是基于企业实战的,要以真是的胜任力为基础)

1、基本功:清晰企业的文化+能力要求,并把能力要求转化成行为

模型工具+案例+练习

2、设计能力:引导性问题,挖掘性问题,评分标准

3、提炼能力:如何通过问题设计来提前提炼评分标准

模型工具+案例+练习

四、招聘过程中需要把握的关键

1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望

(1)如何评价候选人的动机

(2)如何识别候选人的稳定性

2、面试原则:One + One +HR

五、结构化面试(BBSI,或称STAR)

准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束

案例+模拟练习

六、面试后信息评估整合

Step 01 找出完整行为事例

Step 02 归纳划分行为事例

Step 03 确认行为事例有效性

Step 04 确定行为事例原则

Step 05 对能力评级打分(评分准则)

Step 06 整合共识得分

Step 07 得出选拔决定

七、背景调查

八、如何填写面试评价意见

PART 05 目标选才招聘后

注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!

一、发Offer函

1、offer 信息

2、最核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)

总结

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• 韩国凯:招聘技巧
【课程介绍】 基层操作工是企业价值创造的基础力量,这一岗位的特质要求与其他岗位的招聘不一样,对操作工不仅要求按照规范的操作能力以及执行力,也要求具备创新能力,同时操作工业绩未来生产管理人员的储备军,因此对其价值观的要求也不能放松。由于这种特征,本课程专门设计了操作工的招聘技巧,希望对您有所帮助。【课程收益】收益1:理解操作工的特质要求,并能够设计其人才画像;收益2:理解并掌握面试官的八大能力收益3:掌握通过简历初步判断员工特质的能力收益4:掌握操作工初试的几种常用方法收益5:掌握操作工复试的几种常用方法收益6:掌握操作工终试的常用方法收益7:掌握操作工的融入计划【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】业务部门负责人,HR部门【授课时长】1天授课           【课程大纲】《招聘技巧(招聘操作工)》Chapter 01 人才画像    一、基层操作工人才招聘的一般要求    1、聪明,乐观,皮实,自省2、三力四会3、规范操作与创新能力二、岗位类别与岗位能力的区别1、冰山素质模型2、一线操作人员的素质模型(重点考察规范操作能力)3、管理人员的素质模型4、技术人员的素质模型三、任职资格、岗位胜任力1、任职资格案例:某企业员工的任职资格练习:请设计本公司基层员工的任职资格2、岗位胜任力胜任力是业绩优秀人员的能力特质案例:某企业基层员工的胜任力模型练习:设计本公司基层员工的胜任力Chapter 02 面试官的八大能力要求1、面试官的八大能力要求:坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、逻辑预判断    2、身体状态和精神状态的判断3、“头脑清楚”与否的判断案例:如何表达才算是清晰地表达练习:清晰地表达Chapter 03 通过简历初步判断应聘者    1、判断优秀简历的10个维度    2、实战练习:根据真实的简历筛选Chapter 04 操作工的初试常用方法——笔试、情景模拟和实际操作    一、操作工笔试测评内容1、任职资格要求的基础知识2、表达思路清楚与否3、智商4、规范化操作的能力二、笔试题目如何评判三、案例及练习案例:某企业招聘基层岗位的笔试题目练习:设计本单位笔试题目    四、情景模拟题目1、现场操作题目设计2、现场操作题目评价Chapter 05 操作工的复试常用方法    一、一对多面试评价要点1、工作状态2、思路清晰与否3、倾听能力二、一对多面试的技巧1、评价发言人2、评价听众三、一对多面试题目设计1、常规问题2、能力要求相关问题3、声东击西问题案例:一对多面试题目演练:一对多的面试题目设计及面试过程四、求职动机问题1、常规的求职动机2、求职动机面试问题五、如何判断员工的稳定性Chapter 06 操作工的终试常用方法——行为面试法    一、行为面试法的基本要求与模型1、行为面试法的基本要求与模型案例:行为面试法的题目设计练习:设计行为面试问题二、操作工典型能力面试题目共创共创1:执行力面试题目共创共创2:规范操作能力面试题目共创共创3:创新能力面试题目共创共创4:企业价值观题目共创(如:诚信、客户意识等)Chapter 07 招聘后的新人融入计划一、案例解析:人才融入计划案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”案例2:绿通人才的融入与培养共创练习:编写你公司的新人融入计划
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【课程介绍】 基层管理者和办公人员是执行力落地的组织者,尤其是基层管理者,是最小的团队单元,也是未来中层管理者的梯队人才,承载着执行力、创新等重要的职能,很多企业执行力的问题主要出现在基层管理人员和办公人员身上,因此这类员工的选拔是非常重要的。本课程将系统的帮您解决基层管理者和办公人员的招聘问题。【课程收益】收益1:理解基层管理者和办公人员的特质要求,并能够设计其人才画像;收益2:理解并掌握面试官的八大能力收益3:掌握通过简历初步判断员工特质的能力收益4:掌握初试的常用技能及判断方法收益5:重点掌握行为面试法收益6:共创招聘后的人才软着落【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】业务部门负责人,HR部门【授课时长】1天授课           【课程大纲】《招聘技巧(招聘领班和办公人员)》  Chapter 01 人才画像    一、领班、主管的角色定位与胜任力模型1、案例:某企业职位体系及各种角色定位2、岗位类别与岗位能力的区别冰山素质模型胜任力是业绩优秀人员的能力特质案例1:管理人员的素质模型案例2:某企业中基层管理人员的胜任力模型练习:设计中基层管理人员的人才画像二、企业办公人员的定位1、案例:某企业组织结构中前台、中台和后台的角色定位2、办公人员的角色定位练习:设计本企业办公人员的人才画像Chapter 02 面试官的八大能力要求1、面试官的八大能力要求:坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、逻辑预判断    2、身体状态和精神状态的判断3、“头脑清楚”与否的判断案例:如何表达才算是清晰地表达练习:清晰地表达Chapter 03 通过简历初步判断应聘者    1、判断优秀简历的10个维度    2、实战练习:根据真实的简历筛选Chapter 04 领班和办公人员初试常用方法——情景模拟    一、无领导小组讨论1、无领导小组讨论测试的能力团队意识沟通能力主动性积极性组织协调能力判断力、情绪稳定性外貌气质等2、无领导小组讨论如何进行案例:无领导小组讨论的流程模拟:无领导小组讨论二、求职动机问题1、常规的求职动机2、求职动机面试问题三、如何判断员工的稳定性Chapter 05 文化价值观的判断一、文化价值观为什么要在招聘基层管理岗和办公人员的时候那么重要案例:文化价值观对于招聘的重要性1、团队作业和个人作业的巨大区别——组织氛围2、组织氛围的基础——企业文化二、只有把文化价值观行为化才能够帮助我们招聘1、你企业的文化价值观是什么2、如何讲企业的文化价值观案例:如何把文化价值观行为化练习:我公司的文化价值观行为化Chapter 06 终试常用方法——行为面试法    一、行为面试法的基本要求与模型1、行为面试法的基本要求与模型案例:行为面试法的题目设计练习:设计行为面试问题二、基层管理者和办公人员典型能力面试题目共创共创1:执行力面试题目共创共创2:组织协调能力能力面试题目共创共创3:沟通能力能力面试题目共创共创4:培训辅导能力面试题目共创共创5:创新能力面试题目共创共创6:企业价值观题目共创(如:诚信、客户意识等)三、结构化面试(BBSI,或称STAR)流程准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束四、面试过程中的小技巧1、如何做笔记2、调节面谈节奏3、面试座次安排实践练习:分组练习结构化面试五、信息评估整合1、面试参加人员2、整合评估信息实践练习:填写面试评价意见六、背景调查七、谈、发Offer1、管理期望值2、发Offer3、紧盯上岗时间Chapter 07 新人软着陆一、案例解析:人才融入计划案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”案例2:绿通人才的融入与培养共创练习:编写你公司的新人融入计划
• 韩国凯:金牌面试官
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。    首先明确一点,面试官不单单指的HR人员,还应该包括企业管理者。因此,招聘人才是企业正常运行的第一关,不论是HR人员还是业务部门的管理者,都应该认真对待招聘人才这件事情。然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗?当你打第一通邀约面试的电话时,面试就已经开始,而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节,对知识型员工来说,只是一个小环节。本课程会从知识型员工的特点,到员工面试,再到员工正常上岗给出了解决方案。【课程收益】1. 掌握人才画像能力2. 掌握面试官八大能力,尤其判断能力3. 重点掌握结构化面试的各项技能【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】面试官,人力资源部门招聘负责人员【授课时长】0.5天          【课程大纲】《金牌面试官》     PART 01 解析:人才画像一、认知招聘岗位二、岗位分类及岗位职责测一测:请你写出待招岗位的职责、绩效目标三、岗位胜任力1、岗位胜任力:核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的四、人才画像案例:某企业的人才画像练习:人才画像PART 02面试官的八大能力1、面试官的八大能力:坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断2、心理学常识精神状态的判断说谎的判断没自信的判断案例解析:面试官的八大能力3、面试官的六大判断能力文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛PART 03深度面试过程-行为面试    一、结构化面试与非结构化面试结构化面试与分结构化面试二、方法论:设计你的结构化面试题目(此部分内容是基于企业实战的,要以真是的胜任力为基础)1、基本功:清晰企业的文化+能力要求,并把能力要求转化成行为模型工具+成果分享+练习2、设计能力:引导性问题,挖掘性问题,评分标准3、提炼能力:如何通过问题设计来提前提炼评分标准模型工具+案例+练习三、结构化面试(BBSI,或称STAR)1、准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束案例+模拟练习2、面试小技巧如何做面试间的记录如何运用语言引导面试节奏四、面试后信息评估整合Step 01 找出完整行为事例Step 02 归纳划分行为事例Step 03 确认行为事例有效性Step 04 确定行为事例原则Step 05 对能力评级打分(评分准则)Step 06 整合共识得分Step 07 得出选拔决定五、如何填写面试评价意见

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