在当今这个以不确定性为特征的时代，企业之间的竞争不仅仅是产品和服务的竞争，更是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾对人力资源的重要性做出了深刻的阐述：“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物。”然而，在中国，大多数企业的人力资源部门仍然未能达到这一高度。根据调研显示，99%的企业未能将人力资源部发展成真正的业务伙伴，这其中的原因多种多样，但核心在于人力资源未能创造足够的价值。
茆挺
培训咨询
随着企业的快速发展，人力资源部门在管理上的角色常常被简化为“秘书”或“警察”。这种看法不仅限制了HR的价值发挥，更使得HR在企业战略中扮演了次要角色。为此，HR三支柱体系的实践应运而生，旨在使人力资源部门成为企业的业务驱动力。本文将从HR三支柱体系的角度，探讨如何通过组织设计和运营模式的变革，使HR真正成为业务伙伴。
人力资源三支柱模型是一个全新的管理理念，旨在帮助HR重新定义其角色和职能。该模型包括三大支柱：人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源中心（COE）和人力资源共享服务中心（HR SSC）。这三者之间的关系可以被视为相辅相成，构成了人力资源管理的完整生态。
HR三支柱模型的核心在于重新定义人力资源部的职能。HRBP作为业务伙伴，负责与业务部门的深度合作，理解业务需求并提供相应的人力资源解决方案；COE则是人力资源的战略指挥部，专注于战略规划和专业咨询；HR SSC则承担了日常人力资源事务的管理，确保HR的执行效率。
通过对IBM的案例分析，我们可以看到人力资源三支柱模型在实践中的成功应用。IBM通过建立HRBP、COE和HR SSC的分工合作机制，使得人力资源管理更加高效且具备战略性。HRBP深入业务一线，及时响应业务需求；COE提供专业的咨询服务，帮助企业制定人力资源战略；而HR SSC则通过集中化的管理，提升了人力资源事务的效率。
尽管HR三支柱模型为人力资源管理提供了新的视角，但在实际应用中，HR部门仍然面临诸多挑战。首先，HR的传统角色和新职责间的冲突可能导致HR在转型过程中遭遇阻力；其次，缺乏必要的技能和知识体系，使得HR难以承担起业务伙伴的角色；最后，组织内部对于人力资源部门的认知不足，也可能影响HR的角色转变。
COE（Center of Excellence）是人力资源的战略指挥部，负责制定和推动人力资源管理的战略。COE不仅要具备深厚的专业知识，还需具备战略思维，能够从全局出发，为企业提供高价值的咨询服务。
腾讯在建立COE时，注重聚焦精兵强将与组织活力的提升。通过优化人才结构和提升员工能力，腾讯的COE成功为企业提供了高效的战略咨询和支持。这样一来，HR的战略地位得到了显著提升。
随着企业环境的变化，HR部门的职能也在不断转变。HRBP（Human Resource Business Partner）作为业务伙伴，必须深入理解业务需求，并提供相应的人力资源解决方案。
要实现HRBP的角色转型，HR需要提升六项关键技能，包括战略思维、业务理解、沟通能力、数据分析能力、项目管理能力和变革管理能力。这些技能不仅能帮助HR更好地支持业务需求，还能提升HR在企业中的影响力与话语权。
HR SSC（Shared Service Center）作为人力资源配置的后台支持，能够为企业提供高效的服务。通过优化运营模式，HR SSC可以实现从传统的服务中心向战略服务中心（SDC）的转型。
IBM在HR SSC的建设上进行了深度探索，通过将SSC转型为SDC，实现了服务模式的升级。这一转型不仅提升了HR的服务效率，还增强了HR在企业战略中的地位。
在企业中，跨部门协作是实现战略目标的重要手段。然而，由于部门之间的利益分歧和沟通障碍，跨部门协作常常面临诸多挑战。
HRBP需要在跨部门协作中发挥关键作用，通过建立良好的人际网络，提升部门间的沟通效率。同时，HRBP还需关注企业文化的建设，促进各部门之间的理解与合作。
在不确定性时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争。HR作为企业的重要组成部分，必须转变角色，真正成为业务伙伴。通过HR三支柱模型的实施，HR可以在战略层面为企业提供强有力的支持。此外，HRBP的能力提升和跨部门协作的加强，将进一步推动企业的持续发展。
未来，随着企业环境的不断变化，人力资源的角色与职能将持续演变。HR需要不断学习与适应，才能在竞争中立于不败之地。只有通过不断的自我提升与转型，HR才能真正实现从“管理”到“合作”的蜕变，成为企业业务增长的强大助力。
