在当今这个以不确定性为特征的时代，人才竞争已经成为国家与企业之间竞争的核心。杰克·韦尔奇曾指出，人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物。然而，在中国，只有极少数企业能够实现这一点。许多组织依旧将人力资源部视为“秘书”或“警察”，而非真正的“业务伙伴”。这种现象的背后，反映了人力资源部门在企业中未能创造出足够的价值。为了改变这一现状，HR部门必须转变其运作模式，积极融入业务，成为推动企业发展的重要力量。
茆挺
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人力资源三支柱模型的提出，正是为了应对这种挑战。它强调了HR部门在企业中的多重角色，包括人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源中心卓越（HR COE）和人力资源共享服务中心（HR SSC）。通过这一模型，HR部门不仅能够更好地支持业务增长，还能提升自身的战略价值。
通过这三支柱的协作，HR部门能够在企业的战略实施中发挥更为重要的作用，提升其在业务中的影响力。
HRBP作为人力资源业务伙伴，其角色至关重要。首先，HRBP需要深入了解企业的业务战略和运营模式，识别出人力资源管理与业务目标之间的关系。这种理解使HRBP能够为业务部门提供量身定制的解决方案，帮助他们在日常运营中更好地管理人才。
此外，HRBP还需具备一定的挑战能力。面对业务部门的需求，HRBP不仅要能够提供支持，还需要对业务提出建设性的意见，推动管理变革。通过这种双向互动，HRBP能够帮助企业提升组织活力，实现战略一致性。
人力资源中心卓越（HR COE）是人力资源的战略指挥部，承担着制定人力资源战略和政策的职责。HR COE的核心在于其专业性，能够为企业提供高质量的咨询服务和解决方案。HR COE的六大角色包括：战略顾问、政策制定者、培训开发者、数据分析师、流程优化者和文化倡导者。这些角色相互配合，共同推动人力资源的专业化发展。
在构建HR COE时，企业需明确其职能领域，确保其能够有效支持业务目标的实现。通过建立强大的HR COE，企业能够实现人力资源管理的标准化和专业化，提高整体运营效率。
人力资源共享服务中心（HR SSC）作为HR部门的后台支持，承担着日常事务的处理任务。HR SSC的建立有助于将人力资源管理中的重复性和低价值的工作进行集中处理，释放HR专业人员的时间和精力，使其能够专注于更具战略性和创造性的工作。
在大数据时代，HR SSC还需在数据管理和分析方面发挥作用，通过数据驱动决策，提升人力资源管理的科学性和有效性。通过有效的HR SSC，企业能够实现更高水平的人力资源配置和管理，提升整体竞争力。
企业内部的跨部门协作是提升业务效率的重要手段。随着组织架构的不断演变，企业面临着不同的协作障碍，包括主观和客观的障碍。HR部门作为跨部门协作的推动者，需要有效识别和解决这些障碍，促进各部门之间的沟通与合作。
在跨部门协作中，HRBP可以发挥重要的引导作用，帮助各部门理解彼此的需求与目标，从而实现资源的最优配置。例如，HRBP可以通过组织团队建设活动，增强部门之间的信任和合作。同时，HRBP还应关注组织的文化建设，创造一个支持协作的氛围。
为了成为真正的业务伙伴，HR专业人员需要不断提升自身的能力。首先，HR需要具备扎实的人力资源知识，包括招聘、培训、绩效管理等基本技能。此外，HR还需具备良好的沟通能力和影响力，能够有效传达HR政策和战略，赢得业务部门的支持。
随着企业环境的变化，HR还需关注外部市场的动态，及时调整自己的工作策略。例如，在人才竞争激烈的市场中，HR需要通过数据分析和市场调研，制定吸引和保留人才的策略。同时，HR还需具备项目管理能力，能够高效推进各项HR项目的实施。
在不确定性日益加剧的商业环境中，HR部门面临着前所未有的挑战和机遇。通过转变运作模式，HR部门能够在企业中发挥更为重要的作用，成为真正的业务伙伴。通过深入理解人力资源三支柱模型，HR专业人员可以更好地支持业务增长，提升自身的战略价值。在这一过程中，HR的能力提升、跨部门协作以及HR COE和HR SSC的有效运作都是不可或缺的要素。
总之，HR业务伙伴的角色不仅是对传统人力资源工作的重新定义，更是对未来人力资源管理的全新展望。只有通过不断学习和实践，HR部门才能在企业的战略发展中，成为不可或缺的推动力量。
