在当今高度不确定的时代，人才的竞争已成为各国和企业之间竞争的核心。杰克·韦尔奇曾指出，人力资源负责人应是企业的第二号人物，然而在中国，绝大多数企业的HR部门却未能达到这一期望。人力资源部门常常被视为“秘书”或“警察”，而真正能够成为企业“业务伙伴”的HR则屈指可数。因此，如何通过HR COE（人力资源中心的卓越）设计来重塑人力资源的战略价值，成为了企业发展的关键。
茆挺
培训咨询
HR三支柱模型的提出为人力资源管理的转型提供了理论基础。该模型主要包括人力资源中心（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和人力资源共享服务中心（HR SSC）。每一支柱都有其独特的功能与职责，形成了相互支撑的关系。
通过分析IBM和华为等公司的案例，我们可以看到，HR三支柱的成功实施不仅为企业带来了更高的运营效率，还提升了人力资源部门在组织中的战略地位。
HR COE是人力资源的战略指挥部，其设计与实施至关重要。首先，HR COE需要明确其含义、角色和职责。COE不仅是一个提供战略咨询的部门，还需要具备以下几个核心能力：
在搭建COE架构时，企业需要考虑其角色的多样性，包括战略顾问、数据分析师、项目管理者等。通过明确各个角色的职责，HR COE可以更加高效地运作，并为企业提供更有价值的支持。
在现代企业中，HRBP的角色也经历了显著的变化。HRBP不仅要成为业务部门的合作伙伴，还需承担起领导力发展的顾问角色。这要求HRBP具备以下能力：
例如，腾讯的HRBP团队通过推动组织变革和提升组织活力，成功实现了人力资源管理与业务发展的深度融合。这一成功案例表明，HRBP在企业中的角色不仅是支持者，更是战略的引领者。
HR SSC作为人力资源配置的后台，其主要功能是提供标准化的服务和支持。随着组织的不断发展，HR SSC也面临着从传统的支持角色向战略合作伙伴的转变。这一转变的核心在于：
案例分析显示，腾讯和IBM等公司通过将HR SSC转型为SDC（服务交付中心），有效提升了人力资源服务的质量与效率。这一成功转型不仅提升了员工满意度，还为企业创造了更大的价值。
在实施HR COE和HRBP的过程中，跨部门协作显得尤为重要。然而，企业中往往存在部门墙，造成协作障碍。为了有效克服这些障碍，企业应从以下几个方面入手：
通过有效的跨部门协作，HR部门可以更好地支持业务部门的需求，推动组织的整体发展。
HR COE设计的成功实施，不仅能够提升人力资源部门的战略地位，还能为企业创造更大的价值。在这一过程中，HR团队需要不断提升自身的专业能力与战略思维，以适应快速变化的市场环境。通过深度融合HR三支柱模型，企业可以在人才竞争中占据更有利的位置。
未来，随着科技的进步与商业环境的变化，HR COE将继续发展与演化。企业应积极探索新的HR管理模式与工具，以更好地应对挑战，实现可持续发展。
