人才管理功能转变：适应新时代企业发展的关键策略

人才管理功能转变：从传统人力资源到战略伙伴的蜕变

在当今这个充满不确定性的时代，人才的竞争已成为国家与企业之间博弈的核心。杰克·韦尔奇曾指出，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，然而在中国，绝大多数企业的人力资源部门却未能发挥出应有的价值。这一现象的根源在于人力资源部常常被视为“秘书”或“警察”，而非真正的业务合作伙伴。为了实现人力资源的转变，HR的运作模式必须进行深刻的变革。本文将结合人力资源三支柱模型，探讨人才管理功能的转变及其对企业的深远影响。

茆挺：《建设人力资源管理三支柱体系》

在充满不确定性的时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。许多中国企业的人力资源部门常被视为“秘书”或“警察”，而非业务伙伴。本课程旨在通过HR三支柱体系的实践，重新定义人力资源部的角色，提升其价值和影响力。通过专业的组织设计、战

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一、人力资源三支柱模型的提出与应用

人力资源三支柱模型的核心在于重新定义人力资源部的角色与功能。传统的人力资源管理往往忽视了业务需求，而三支柱模型则强调HR在支持业务中的战略价值。模型主要包括以下三大支柱：

• HR业务伙伴（HRBP）：作为业务部门的合作伙伴，HRBP需要深入理解业务，参与到战略规划与执行中。
• 人力资源中心（HR COE）：负责提供专业的咨询与支持，确保HR政策与实践与企业战略一致。
• 人力资源共享服务中心（HR SSC）：通过标准化流程与技术手段提高效率，减轻HR团队的日常事务负担。

这一模型的成功实施，不仅能够帮助HR部门提升其在企业中的影响力，还能有效促进业务的增长与转型。通过案例分析，我们可以看到IBM和华为等企业在实践三支柱模型方面的成功经验，为我们提供了宝贵的启示。

二、HR COE的战略价值与实践

HR COE作为人力资源的战略指挥部，承担着重要的角色和职责。其主要功能包括：

• 提供专业的HR咨询，支持业务决策。
• 负责HR政策的制定与优化，确保与企业战略的一致性。
• 进行人力资源数据分析，为企业提供决策支持。

在构建HR COE时，企业需要关注以下几个方面：

• 明确COE的领域与专业职能，确保其在企业中的独特地位。
• 建立有效的架构，促进与HRBP及HR SSC的协同合作。
• 培养COE团队的专业技能，提高其在业务中的影响力。

以腾讯为例，其HR COE的成功实践聚焦于精兵强将与组织活力的提升，为企业创造了显著的战略价值。

三、HRBP：业务战略的合作伙伴

HRBP的角色转变是人才管理功能转变的重要环节。作为业务伙伴，HRBP需要具备以下能力：

• 深刻理解业务及其环境，能够提供专业的HR解决方案。
• 具备出色的人际沟通能力，能够在不同部门之间架起沟通的桥梁。
• 能够进行有效的绩效管理，确保人力资源政策与业务目标的对齐。

在实际工作中，HRBP面临着多种挑战，例如如何在迅速变化的业务环境中保持灵活性，以及如何在缺乏资源的情况下实现目标。通过内部的角色分工与协作，HRBP能够有效提升团队的整体效能。

四、HR SSC的功能与职责分工

HR SSC作为人力资源配置的作战资源后台，其主要职责是通过标准化流程提高效率。HR SSC的功能包括：

• 提供基础的人力资源服务，例如招聘、培训和员工关系管理。
• 进行数据管理与分析，为HR决策提供支持。
• 通过共享服务模式降低运营成本，提高服务质量。

在搭建HR SSC时，企业需关注其适用的组织模式，以及如何通过数据驱动的方式提升服务水平。通过对腾讯的案例分析，我们发现，HR SSC的成功转型能够为企业带来更高的运营效率和灵活性。

五、跨部门协作的障碍与解决方案

在企业中，不同部门之间的协作往往面临着多重障碍。这些障碍可以分为主观和客观两大类：

• 主观障碍：部门利益的分歧、管理者对全局的缺失及权力的压制效应。
• 客观障碍：缺乏明确的协作职责与流程，以及绩效考核的系统问题。

为了有效解决这些障碍，企业可以采取以下措施：

• 建立跨部门的沟通机制，促进信息的共享与交流。
• 制定明确的协作职责，确保各部门的目标一致。
• 进行定期的评估与反馈，及时调整协作策略。

通过这些措施，HR能够更好地支持业务部门，实现资源的优化配置。

六、总结与展望

人才管理功能的转变不仅是人力资源部门自身的升级，更是整个企业战略发展的必然要求。通过实施人力资源三支柱模型，企业可以有效提升HR的战略价值，促进业务的持续增长。在未来，HR部门应继续深化与业务的合作，提升自身的专业能力与影响力，以应对日益激烈的人才竞争。

最后，随着数字化转型的不断深入，HR管理理念与工具也将不断演变。只有持续关注行业动态与最佳实践，才能在竞争中立于不败之地。