在当今这个以不确定性为特征的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾说过：“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都无法做到这一点。这一现象的背后，反映出人力资源管理领域的深层次问题。传统的人力资源部往往被视为“秘书”或“警察”，缺乏与业务紧密结合的能力和价值创造的意识。而要实现人才管理的功能转变，关键在于人力资源部的运作模式必须发生变化。
茆挺
培训咨询
人才管理的挑战主要源于企业快速发展的市场环境。企业在追求业绩和增长的同时，往往忽视了人力资源的战略价值。人力资源部作为业务伙伴的角色尚未得到充分认可，这使得HR的真正价值被埋没。因此，如何通过人力资源三支柱体系的实践，来转变人才管理的功能，成为了每个HR从业者必须面对的课题。
人力资源三支柱模型的核心在于将人力资源职能重新定义为三个主要角色：人力资源共享服务中心（HR SSC）、人力资源业务伙伴（HR BP）和人力资源中心的专业职能（COE）。这种三支柱的架构不仅为HR提供了更为清晰的分工，也让企业能够更有效地利用人力资源管理的潜力。
在这一模型中，HR SSC负责日常的人力资源事务，确保企业在运营层面有高效的支持。HR BP则作为业务部门的合作伙伴，深入理解业务需求，为管理层提供战略性支持。而COE则是人力资源的战略指挥部，负责制定和实施人力资源的专业策略与政策。
在三支柱模型中，COE的设计与实践至关重要。COE不仅需要具备专业职能，还需成为企业战略的推动者。它的主要职责包括提供专业咨询、制定人才管理策略以及支持业务部门的具体需求。为了有效搭建COE架构，企业需要明确COE的角色和职责，确保其能够在战略层面发挥应有的作用。
在实际应用中，COE的构建可以参考一些成功企业的案例，例如腾讯和IBM。这些企业通过建立强有力的COE，不仅提升了人力资源管理的专业性，也增强了业务运作的灵活性。
随着企业对人力资源管理的认识不断深化，HRBP的角色也在不断转变。HRBP不仅需要具备扎实的专业知识，还需具备对业务的深刻理解。成为一名成功的HRBP，意味着必须在业务环境中不断适应变化，提升自身的能力和素养。
HRBP的主要职责包括支持业务部门的战略实施、参与人才管理与发展、以及协助制定与业务相关的人力资源政策。在这一过程中，HRBP还需建立起良好的信任关系，才能有效地影响和推动业务目标的实现。
人力资源共享服务中心（HR SSC）的功能升级是人才管理转变的重要一环。HR SSC不仅负责数据的管理与分析，还需以服务为本，提升人力资源管理的效率和质量。在大数据时代，HR SSC需要借助技术手段，更好地为企业提供决策支持。
通过对数据的深入分析，HR SSC能够为企业的人才管理提供更为科学的依据，帮助企业识别人才需求和优化人才配置。这一转变不仅提升了人力资源管理的战略价值，也为企业的可持续发展提供了保障。
在企业的日常运作中，跨部门的协作是实现战略目标的重要保障。然而，由于组织架构的天然效应和人性的弱点，跨部门协作常常面临诸多障碍。为了推动跨部门的协作，企业需要在管理者的角度上进行深度思考，识别主观和客观的障碍，并采取有效的措施加以解决。
通过建立清晰的工作职责、优化协作流程、以及完善绩效考核体系，企业能够有效促进部门之间的沟通与合作，提升整体的工作效率。此外，借助人力资源管理工具的辅助，HR能够更好地支持业务部门，实现战略的一致性。
人才管理功能的转变，是企业在激烈竞争中保持优势的关键。在这一过程中，人力资源部必须重新审视自身的价值定位，从传统的事务性角色转变为战略性伙伴。通过人力资源三支柱模型的实施，企业能够更好地整合人力资源管理的各个环节，提高人力资源的使用效率，创造更大的业务价值。
未来，随着科技的发展和市场的变化，人才管理的功能将不断演进。企业需要不断适应新的挑战，提升人力资源管理的能力，以应对更加复杂的市场环境。通过不断的学习和实践，HR从业者将能够在这一转变中找到新的机遇，推动企业的持续发展。
在这个充满挑战的时代，人才管理的转变将为企业的成功奠定基础。希望每位HR从业者都能够在这一过程中，积极探索、不断创新，为企业的人才战略贡献力量。
