人才管理功能转变：现代企业的战略新路径

人才管理功能转变：应对不确定性的战略之道

在当今以不确定性为特征的时代，企业之间的竞争实质上是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，然而，在中国，99%的企业并未做到这一点。人力资源部门常常被视为“秘书”或“警察”，而非真正的“业务伙伴”。为了适应市场变化，企业需要重新认知人力资源部门的角色，并通过人力资源三支柱体系的实施，推动人才管理的功能转变。

茆挺：《建设人力资源管理三支柱体系》

在充满不确定性的时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。许多中国企业的人力资源部门常被视为“秘书”或“警察”，而非业务伙伴。本课程旨在通过HR三支柱体系的实践，重新定义人力资源部的角色，提升其价值和影响力。通过专业的组织设计、战

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人力资源三支柱模型的提出与应用

人力资源三支柱模型的核心在于重新定义人力资源部的职能和价值。该模型的三大支柱分别是：人力资源合作伙伴（HRBP）、人力资源中心的卓越（HR COE）和人力资源共享服务中心（HR SSC）。每个支柱都承担着不同的职能，并通过有效的协作来支撑企业的战略目标。

• HRBP：作为业务的合作伙伴，HRBP需要深入理解业务需求，参与业务战略的制定与执行。
• HR COE：负责提供专业的咨询服务，确保人力资源管理的高效性与专业性。
• HR SSC：负责日常人力资源事务的处理，提升人力资源管理的执行效率。

在这一模型下，企业需要通过案例分析来理解各个支柱的实践过程，例如IBM和华为的人力资源管理发展过程。这些案例为其他企业提供了宝贵的经验，帮助他们在实施过程中减少困惑和挑战。

从人力资源管理到人才管理的转变

传统的人力资源管理往往局限于人员招聘、培训和考核等基本职能。然而，在快速变化的市场环境中，企业需要更加注重人才的全面管理。这一转变不仅体现在管理理念的升级上，还体现在职能的整合和优化上。

• 理念升级：从单纯的人事管理转向对人力资本的重视。
• 职能整合：将各类人力资源职能进行整合，实现资源的优化配置。
• 业务伙伴关系：HR部门需要真正融入业务，成为业务决策的参与者。

例如，华为在其人力资源管理转型中，通过对人才的深入分析与管理，提升了整体业务的执行力和市场响应速度。这样的案例充分说明了人才管理功能转变的重要性。

战略价值的选择：COE的设计与实践

人力资源中心的卓越（COE）是人力资源的战略指挥部，其主要职责是为企业提供战略咨询和专业支持。COE的建设需要明确其功能与职责，并根据企业的实际需求进行优化配置。

• 角色和职责：COE不仅负责提供专业的咨询服务，还需具备战略思维，帮助企业在复杂的环境中做出决策。
• 领域与职能：COE需要聚焦于关键领域，如人才招聘、培训、绩效管理等，不断提升专业能力。
• 架构搭建：通过科学合理的组织架构设计，确保COE的高效运作。

例如，腾讯在建立COE的过程中，通过聚焦核心职能，提升了组织的活力和市场竞争力。这不仅提升了人力资源部门的价值，也为企业的战略实施提供了有力支持。

业务策略的选择：HRBP的设计与实践

HRBP作为业务的合作伙伴，其角色和职责需要根据企业的实际情况进行调整与优化。在快速变化的业务环境中，HRBP需要具备多项能力，以支持业务的快速发展。

• 角色定位：HRBP不仅要参与日常的管理工作，还需在战略层面为业务提供支持。
• 技能提升：HRBP需要具备战略思维、沟通协调能力和数据分析能力，以更好地支持业务决策。
• 建立信誉与影响力：通过有效的沟通与协作，HRBP需要在业务部门中建立起良好的信誉，增强影响力。

通过对腾讯HRBP的案例分析，可以发现HRBP在推动组织变革和提升组织活力方面的积极作用。这一过程不仅提升了HRBP的专业能力，也为企业的发展提供了新的动力。

体系架构的选择：SDC的设计与实践

人力资源共享服务中心（HR SSC）在企业中的作用愈发重要。通过将人力资源的日常事务集中管理，企业能够提高工作效率，降低运营成本，从而将更多精力投入到战略性人力资源管理中。

• 适用组织类型：HR SSC适合于规模较大、业务相对复杂的组织，通过集中管理实现资源的高效配置。
• 搭建原则：在搭建HR SSC时，需要明确服务导向，以客户需求为中心。
• 数据驱动：在大数据时代，HR SSC需要通过数据分析来提升决策的科学性和准确性。

通过对腾讯从SSC到SDC的立体式升级案例分析，可以看到这一转变对提升企业人力资源管理效率的重要性。这不仅为企业的持续发展提供了保障，也为HR部门在战略转型中提供了有力支持。

业务部门与HRBP的合作场景

HRBP与业务部门之间的协作是实现人才管理功能转变的关键。在这一过程中，HRBP需要充分理解业务部门的需求，并为其提供有针对性的解决方案。

• 部门体检管理工具：通过《部门体检报告》对业务部门进行全面的评估与分析。
• 诊断管理工具：利用《部门诊断说明书》帮助业务部门识别问题并制定相应的解决方案。
• 任职资格体系：协助业务部门制定《部门任职资格体系》，确保人才的有效配置。

这些工具的有效运用，不仅提升了HRBP的专业能力，也为业务部门的管理提供了有力支持。通过案例分析可以看到，HRBP在支持业务部门转型中的重要角色。

跨部门协作的障碍与解决方案

在企业的实际运作中，跨部门协作常常面临各种障碍，包括主观和客观的障碍。为了有效解决这些问题，企业需要采取一系列的措施。

• 克服主观障碍：增强团队领导意识，促使部门利益与企业整体利益相统一。
• 明确协作责任：在工作职责和作业流程中，明确各部门的协作职责，避免因职责不清造成的协作障碍。
• 建立绩效考核体系：通过建立绩效管理系统，鼓励跨部门的协作与合作。

通过对不同组织架构的分析，可以发现各类组织在跨部门协作中存在的共同特点。企业需要根据自身的实际情况，制定相应的解决方案，以提升跨部门协作的效率和效果。

总结与展望

人才管理功能的转变，是企业在不确定性时代中实现可持续发展的重要保障。通过实施人力资源三支柱模型，企业能够有效提升人力资源部门的战略价值，推动人才的全面管理与优化配置。在未来的竞争中，企业应更加重视人力资源管理的变革，充分发挥人力资源的核心作用，以应对不断变化的市场环境。

人力资源的未来，将不仅仅是管理，更是战略的合作与创新。企业需要在这一过程中，积极探索新的管理模式和工具，以提升整体的人力资源管理水平，确保在竞争中立于不败之地。