在当今这个充满不确定性的时代，人才的竞争已成为国家和企业之间的主要战场。杰克·韦尔奇曾强调，人力资源负责人在企业中的重要性，认为其应该是第二号人物。然而，在中国，绝大多数企业的人力资源部门依然未能实现这一角色的转变，往往被视为“秘书”或“警察”。这不仅反映了人力资源部门在价值创造上的不足，也暴露了其运作模式的滞后性。
茆挺
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人力资源三支柱的理论应运而生，旨在通过重新定义人力资源部的角色，帮助企业提升其人力资源管理的战略价值。本文将详细探讨人力资源三支柱模型的提出与应用、HR COE的设计与实践、HRBP的角色转变，以及HR SSC的功能和跨部门协作的策略，帮助人力资源管理者更好地支持企业的业务增长。
人力资源三支柱模型的核心在于将人力资源部门的职能重新划分为三个主要支柱：HR COE（人力资源中心的卓越）、HRBP（人力资源业务伙伴）和HR SSC（人力资源共享服务中心）。这三者各有侧重，形成了一个协同运作的整体，能够有效支持企业的战略目标。
传统的人力资源管理往往注重日常事务处理，而忽视了战略层面的参与。三支柱模型的提出，旨在改变这种状况，让人力资源部门从单一的支持角色转变为企业战略的参与者。HR COE负责制定人力资源的战略方向，HRBP则作为业务部门的合作伙伴，提供专业的支持，而HR SSC则负责优化人力资源的日常运营。
通过明确三者的功能分工，人力资源部门能够更好地适应企业的快速变化，提升其在企业中的战略地位。
IBM作为行业内的佼佼者，在人力资源管理的探索中，采用了三支柱模型。IBM的HR COE专注于战略规划和政策制定，HRBP则深入到各个业务单元，了解具体的需求并提供相应的支持。而HR SSC通过高效的流程和系统，确保人力资源服务的顺畅。通过这样的布局，IBM成功地将人力资源管理与业务战略紧密结合，实现了可持续的业务增长。
HR COE是人力资源的战略指挥部，其主要职责是为企业提供专业的咨询和方案支持。COE的设计与实践对于提升人力资源的战略价值至关重要。
COE的角色可以定义为战略指导者，负责制定人力资源政策、标准和最佳实践，确保人力资源活动能够支持企业的长期目标。COE的职责包括：
构建一个高效的COE架构，首先需要明确其使命与目标，并将其与企业的战略目标相结合。其次，要根据业务的需求，确定COE的领域与专业职能，并组建相应的团队，确保其具备必要的技能与素质。
腾讯在其人力资源管理中，成功地搭建了COE架构，聚焦于精兵强将与组织活力的提升。通过提供战略咨询和专业支持，腾讯的COE不仅提升了人力资源的专业性，也增强了企业的整体竞争力。
HRBP是人力资源管理中的重要角色，其主要任务是成为业务部门的合作伙伴，理解并满足其人力资源需求。
HRBP的角色不仅仅是提供人力资源支持，还需要深入了解业务运作，参与到业务的各个环节。其主要职责包括：
为了更好地履行HRBP的职责，HR专业人员需要具备多项技能，包括战略思维、优秀的人际沟通能力、数据分析能力等。通过持续学习与实践，HRBP可以不断提升自身的专业素养和业务理解能力。
腾讯在HRBP的实践中，注重培养人力资源专业人员的业务理解能力，使其能够深入到业务部门，参与到战略制定和执行中。通过这种方式，HRBP不仅提升了自身的影响力，也为企业的业务发展提供了强有力的支持。
HR SSC是人力资源配置的后台，负责日常事务的处理。一个高效的HR SSC能够显著提升人力资源管理的效率。
HR SSC的主要功能包括：
搭建一个高效的HR SSC，需要明确其服务目标和标准，并建立相应的流程和系统。同时，要通过数据分析，提高服务的智能化水平，确保HR SSC能够灵活应对业务变化。
IBM的HR SSC通过优化流程和系统，成功实现了从SSC到SDC的立体式升级。通过高效的服务，IBM不仅提高了人力资源管理的效率，也增强了整体的竞争能力。
在人力资源三支柱模型的指导下，跨部门的协作显得尤为重要。有效的跨部门协作能够促进信息的共享和资源的整合，为企业创造更大的价值。
跨部门协作往往面临主观和客观的障碍。管理者需要意识到团队利益与个人利益之间的矛盾，并努力克服由于职责不明晰和作业流程不畅带来的困难。
通过建立明确的协作机制和使用有效的管理工具，企业可以有效提升跨部门协作的效率。例如，使用《部门体检报告》和《部门诊断说明书》等工具，可以帮助HRBP更好地理解业务部门的需求，并提供针对性的支持。
人力资源三支柱模型为企业提供了一种新的思维方式，使人力资源部门能够更好地支持业务增长。通过明确HR COE、HRBP和HR SSC的角色与职责，企业能够提升人力资源管理的战略价值，增强整体竞争力。面对快速变化的市场环境，人力资源部门需要不断调整自身的运作模式，提升专业能力，以便更好地服务于企业的发展目标。
