在当今企业竞争愈发激烈、变幻莫测的时代，人才的争夺已经成为企业制胜的关键。杰克·韦尔奇曾指出，人力资源负责人应该在企业中发挥重要作用，但在实际操作中，许多企业的人力资源部门却未能有效地助力业务增长。在中国，99%的企业的人力资源部被认为未能创造显著的业务价值，导致HR在企业中常常被视作“秘书”或“警察”。如何改变这种现状，提升HR的价值，成为了人力资源管理者亟需面对的重要课题。
茆挺
培训咨询
人力资源三支柱模型为我们提供了一种新的视角来理解HR的角色定位。该模型包括HRBP（人力资源业务合作伙伴）、COE（人力资源中心的卓越）、SSC（人力资源共享服务中心）。在这一框架下，HRBP作为业务合作伙伴，需深入了解业务需求，参与到战略决策中，为企业提供有效的支持。
通过对这三者的有效结合，HR能够从单纯的事务处理者转变为业务的战略合作伙伴，进而推动企业的整体发展。
HRBP的转型不仅是角色的转变，更是思维方式的变革。在传统的HR模式下，HR主要负责招聘、培训等基本人力资源管理工作，而HRBP的角色则要求其具备更高的业务敏感性与战略意识。HRBP需要理解业务面临的挑战，能够参与到业务的战略规划中，成为业务部门的顾问和支持者。
作为HRBP，需掌握以下几方面的能力：
人力资源中心的卓越（COE）是支持HRBP的另一核心部分。COE的主要职能在于为HRBP提供专业的支持与咨询。一个高效的COE应具备以下特点：
通过与HRBP的紧密合作，COE能够为企业人力资源管理的专业性与战略性提供有力保障。
人力资源共享服务中心（SSC）作为HR运作的执行中心，致力于将人力资源的日常事务处理标准化、流程化，以提升效率。SSC的设立，使得HRBP能够将更多精力集中在战略性工作上，提升整体的管理效能。
SSC的主要功能包括：
在现代企业中，HRBP的成功不仅取决于其本身的能力，更依赖于与其他部门的有效协作。通过跨部门合作，HRBP能够更好地理解业务需求，识别人才管理的关键问题，进而制定更有效的解决方案。
跨部门协作中，HRBP应关注以下几个方面：
为了实现角色的有效转变，HRBP需要持续进行自我评估与能力提升。HRBP可以通过以下方式实现个人能力的提升：
HRBP的角色定位是人力资源管理变革的重要组成部分。在不确定性日益增强的商业环境中，HRBP需要不断适应变化，提升自身的专业能力与业务理解能力，成为真正的业务合作伙伴。通过有效的HR三支柱体系，HR能够更好地支持企业的战略目标，实现人力资源的价值提升。
未来，随着企业管理理念的不断发展，HRBP的角色将愈发重要。HR管理者需要积极拥抱变化，拥抱数字化转型，推动企业在人才管理上的创新与变革，以应对快速变化的市场环境。只有这样，HRBP才能在企业中发挥更大的作用，真正成为推动业务增长的重要力量。
