薪酬设计方法：建立绩效激励薪酬体系
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着高员工流失率和优秀人才引进的挑战。薪酬体系的激励性和吸引力成为了企业成功的关键因素。员工希望通过高绩效来获得高薪酬，展现自身的价值，而企业则希望将员工的绩效与薪酬分配有效挂钩，以充分发挥薪酬的激励作用。基于此背景，绩效激励薪酬体系应运而生。本文将深入探讨薪酬设计的方法以及如何建立一个有效的绩效激励薪酬体系。
【课程背景】员工流失率高居不下，缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。优秀人才引进屡屡受阻，缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。员工渴望多劳多得，用高绩效表现换取高薪酬，体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，挖掘员工潜能，在这种需求下，“绩效激励薪酬体系”诞生了。薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性，增加人效、增长绩效、提高工作效率，同时增强了企业核心竞争能力，最终达到企业、员工、客户“三赢”目的。【解决痛点问题】“绩效工资”解决大锅饭分配问题。奖勤罚懒，打破员工舒适区，消除工作惰性；“绩效奖金”拒绝论资排辈、拒绝设限，解决打压能者、奖平者、养庸者的问题；“激励工资”解决员工没有努力方向、没有目标感、没有压力感、差距感的问题；解决薪酬分配与绩效考核成绩脱节问题；解决管理者不敢评估、不会评估、睁一只眼闭一只眼、员工低绩效高分数的问题；解决销售人员业绩高、收入高、绩效低、持续性差、目标不健康的问题；解决岗位价值无排序、奖金分配无系数参照、科室重要性无体现、分配无倾斜的问题；解决项目奖金激励不及时、没有分配比例、没有考核标准、背对背评估的问题；【学员收获】 学会设计“绩效薪酬”+“激励工资”完整体系；掌握部室、岗位价值评估、重要系数测算方法；掌握胜任力、任职资格评估标准设计技巧；学会薪酬支持系统的打造与配合应用；学会创造薪酬体系实施的三个前提条件；了解不同种类薪酬体系的优缺点，进行择优设计；【技巧与工具】奖金一次、二次分配方案“绩效满奖”分数线设定法绩效极差、档差设定与应用技巧“4231”经典工资档分配法BSC平衡绩效目标制定方法【赠送模版】《岗位工作要素评估标准》---评估项目、评估标准设计《胜任力 + 任职资格评估标准模版》《激励工资设计模版》《项目奖金分配模版》《绩效级与绩效档设计模版》《科室价值评估模板》【课程特色】理念分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源团队成员【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一，什么是绩效薪酬？定义：区别于固定、平均分配的薪酬，是动态、激励的薪酬特点：三个不会 + 四个鼓励不会旱涝保收，不会平均分配（大锅饭），不会设置上限、下限；鼓励多劳多得，鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效；作用：通过薪酬动态激励，提升员工三效，增加企业核心竞争力，达到员工、企业双赢的目的；原则：三公公开（公示考核标准）公正（员工参与监督考核过程）公平（公布成绩、透明薪酬升降奖罚）；总体结构：绩效薪酬 = 绩效工资（月/年） + 绩效奖金（月/年）绩效工资 = “绩效工资”剥离30% + 绩效级/绩效档 + 绩效13薪 绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 + 年终绩效奖金 + 项目绩效奖金二，什么是激励工资？定义：区别于千年不变的岗位/基本工资，是动态能力、资历工资。激励点：有纵向晋升空间（管理晋升）、有纵向晋级空间（技术晋级）；有横向晋档空间（胜任力晋档+任职资格晋档），对进步实时激励；鼓励专业技术提升，培养核心梯队；鼓励责任担当，培养后备梯队；鼓励学习深造，培养骨干梯队；总体结构：激励工资 = 职务晋升 + 技术晋级 + 岗位晋档职务晋升 = 一至九级管理晋升路线技术晋级 = 三至九级技术晋级路线岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档三，什么是绩效激励薪酬体系？四，为什么建立绩效激励薪酬体系？绩效工资体系种类：民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；事业单位“套改”（定级）工资体系；规范企业“绩效”（动态）工资体系；2.各种工资体系的优劣特点：五，为什么建立绩效薪酬体系？实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩：挂钩目的：充分发挥绩效薪酬的四个激励作用导向激励：杀富济贫，充分激发员工积极性，解决员工惰性问题，坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则；直观激励：100万提1%，120万提1.5%，标准摆在员工面前，真金白银，不服来战，有本事来拿；公平激励：拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限；对重点岗位、重点人群进行倾斜激励：对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜；遵循2/8原则，重点激励20%核心人群（后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队）； 六，如何实施薪酬体系？无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》 有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计案例分享：《怀才不遇》--激励工资的重要性七，绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩？如何制定绩效奖金一次分配方案？情景模拟训练：《分配部门绩效奖金包》如何制定绩效奖金二次分配方案？情景模拟训练：《团队成员绩效奖金分配》如何保证销售人员“目标健康，持续业绩”？如何制定销售人员平衡计分分配方案？如何进行部门/科室/岗位价值排序？工作要素设计；案例点评《X企业工作要素设计缺陷》工作要素考核标准设计；情景模拟训练：《科室价值大排序》如何发挥项目奖金的激励作用？不同类型项目对应不同激励人群；不同难度项目对应不同比例奖金；盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案；十、如何设计激励工资（可视性职业规划路径）？1. 员工纵向晋升晋级双通道设计：不论资排辈，不设晋级上限，无需等待，绿色通道帮员工突破瓶颈； 通道一：管理晋升通道 通道二：技术晋级通道 2.员工横向晋档双渠道设计：激励导向明确渠道一：胜任能力晋档，5档提升空间；渠道二：任职资格晋档，3档提升空间； 情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
1. 绩效薪酬的定义与特点
绩效薪酬是区别于固定和平均分配薪酬的一种动态激励薪酬体系。它的核心特点包括：
- 激励多劳多得：绩效薪酬鼓励员工通过努力工作来提高个人收入，打破了“大锅饭”的分配方式。
- 不设上限和下限：员工的收入不再被固定限制，表现越优秀，薪酬越高。
- 公正与透明：薪酬的分配标准公开，员工可以参与监督，确保公平性。
通过这样的设计，绩效薪酬能够有效提升员工的积极性，激发他们的主观能动性，从而提高工作效率和企业的核心竞争力。
2. 激励工资的概念与结构
激励工资是区别于传统岗位工资的一种动态能力薪酬，旨在激励员工的成长和进步。其结构通常包括：
- 职务晋升：根据员工的管理能力和表现，提供多级晋升空间。
- 技术晋级：通过专业技术能力的提升，为员工提供晋级机会。
- 岗位晋档：依据员工在岗位上的贡献和能力进行晋档激励。
激励工资的设计不仅鼓励员工在技术和管理方面的提升，还能帮助企业培养后备梯队和核心骨干。
3. 建立绩效激励薪酬体系的必要性
建立绩效激励薪酬体系的原因主要体现在以下几个方面：
- 提升员工积极性：通过与绩效考核成绩挂钩，激励员工努力工作，避免惰性。
- 实现公平分配：打破论资排辈的传统，确保优秀员工能得到应有的回报。
- 增强企业竞争力：通过调动员工的积极性，提升整体绩效，增强市场竞争力。
绩效薪酬体系的建立，不仅能够实现企业、员工和客户的“三赢”局面，更能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4. 绩效薪酬与绩效考核的挂钩
为了确保薪酬的激励效果，绩效薪酬必须与绩效考核紧密结合。以下是一些关键点：
- 明确考核标准：制定清晰、可量化的绩效考核标准，让员工了解自己的目标和期望。
- 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，及时反馈，确保员工能在工作中持续进步。
- 合理分配奖金：根据考核结果进行绩效奖金的分配，确保员工能感受到自身努力的回报。
通过以上措施，可以有效地将员工的绩效与薪酬分配相结合，确保薪酬体系的激励作用。
5. 绩效激励薪酬体系的实施流程
实施绩效激励薪酬体系的流程包括以下几个步骤：
- 需求分析：分析企业现阶段的人力资源需求，明确薪酬体系的设计目标。
- 设计薪酬结构：根据岗位价值和员工绩效制定相应的薪酬结构，确保公平性和激励性。
- 宣传和培训：对员工进行薪酬体系的宣传和培训，让其理解并接受新的薪酬体系。
- 实施与反馈：将薪酬体系投入使用，定期收集员工的反馈意见，进行调整和优化。
6. 设计激励工资的技巧与工具
在设计激励工资时，可以利用一些有效的工具和技巧：
- 绩效满奖分数线设定法：根据员工的绩效设定分数线，确保优秀员工能够获得高额奖金。
- BSC平衡绩效目标制定方法：通过平衡多项绩效指标，全面评估员工的表现。
- 岗位工作要素评估标准：明确岗位的工作要素和评估标准，为薪酬分配提供依据。
通过这些工具和技巧，可以更科学地设计激励工资，确保薪酬体系的有效性和吸引力。
7. 薪酬体系的持续优化
薪酬体系不是一成不变的，企业应定期对薪酬体系进行评估和优化。以下是一些优化建议：
- 定期市场调研：了解行业内薪酬水平和趋势，确保企业薪酬具有竞争力。
- 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬体系的看法和建议。
- 灵活应变：根据企业发展阶段和市场变化，及时调整和优化薪酬体系。
通过持续的优化，企业可以保持薪酬体系的活力和吸引力，促进员工的积极性和企业的长期发展。
结论
在现代企业管理中，薪酬设计方法的科学性和灵活性至关重要。通过建立有效的绩效激励薪酬体系，企业不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激励员工提升绩效，实现企业的可持续发展。因此，企业必须重视薪酬设计，认真分析和解决存在的问题，以确保薪酬体系的有效实施和持续优化。
精心设计的薪酬体系将成为企业提升竞争力的重要工具，为企业、员工和客户三方创造更多的价值。
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