张岩：面试官赋能

【课程对象】

业务部门面试官

【课程时间】6小时

【课程背景】

疫情的黑天鹅飞过后，企业的稳健发展离不开高质量人才的支撑。

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。有效的招聘指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

理论很丰满，现实很骨感，部分企业却不时出现关键岗位空缺的现象：不是招聘渠道里找不到匹配的人员，就是应聘的人员很多，但是匹配的却很少。

这，很可能是在岗位人才画像的建立上没有精准思考，不知道我们需要的人才“眉目几何”，如果您的企业处在上述关键时刻，需要我们一起研讨交流《为伯乐赋能》。

【课程收益】

• 了解目前经济环境下企业对于人才招聘的痛点与挑战
• 更加深刻的了解人才招聘与企业战略文化的结合点
• 转变守株待兔式的招聘管理心态，树立招聘营销突前意识
• 掌握人才画像的使用方法，有效对接业务部门、精准发放招聘信息，让招聘工作想得清、说得明、做得好

【课程特色】

• 理论结合实战，解决人才招聘核心问题
• 通过案例互动，知识-技能应用随堂转化
• 分组PK模式营造竞合文化，发现高潜人才

【课程对象】

业务部门面试官

【课程时间】6小时

【课程大纲】

1. 课程导入
2. 讲师简介
3. 学员相互认识
4. 每组组长选拔
5. 培训积分规则及奖惩规则

1. 国内经济新常态下企业对于用人的需求

1、目前经济大环境对国内企业提出的三点挑战

2、企业对于人才的期待：三高一低

3、现实招聘工作中遇到的痛点

三、招聘管理定义

1、现场研讨：您是怎么来做招聘的

2、招聘定义：基于职位、薪酬的岗位营销活动

3、招聘基本面研判工具PEST

(1)职位买方市场环境特定

(2)职位卖方市场环境特点

4、招聘活动的整体四个阶段：

（1）人才的样子-人才画像

（2）人才在哪里-人才MAPPING与招聘渠道

（3）人才识别与吸引-面试管理

（4）人才招聘效度分析-招聘定期复盘

四、面试管理环节

1、用SPIN法分析将要招聘的岗位

（1）人才为什么要来我们企业；
（2）我们企业需要什么样的人才

2、面试流程管理

（１）面试渠道使用

（２）初试、复试、终试安排

（３）录用／淘汰决策

３、面试中常用工具

（１）结构化面试

（２）STAR法则

（３）行为心理学真伪判别

４、管理通用能力辨识

（1）概念能力
（2）专业能力

（3）人文能力

５、管理行为模式辨识PDP

（1）老虎型
（2）孔雀型

（3）猫头鹰型

（4）考拉型

五、实战应用

1、设计面试考题

2、面试实战点评

六、结尾

1、课程难点回顾

2、答疑

3、各组PK积分结果公示兑现